CC BY
11
ЭКО. - 2012. - №7
УДАЛОВ Ф.Е.
В статье рассматриваются некоторые кадровые проблемы, связанные с современным функционированием промышленных предприятий. Констатируется роль кадров в модернизационно-стратегическом развитии экономики. В ретроспективном плане дается краткий анализ системы подготовки кадров в СССР в 1940-1950-х годах.
Ключевые слова: техника и кадры; целевая подготовка кадров; профессиональная ориентация выпускников; разрыв кадровых поколений
Кадровая проблема: ретроспектива и современность
Ф.Е. УДАЛОВ, доктор экономических наук, Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского. E-mail: udalov@ef.unn.ru
Один из лозунгов 30-х годов ХХ века, когда произошел мощнейший рывок в решении проблемы индустриализации Советского Союза, гласил, что техника без людей мертва, а вместе с людьми, овладевшими этой техникой, может и должна творить чудеса. И это соединение двух компонентов помогло за десять лет превратить по преимуществу аграрную страну в сильную индустриальную державу, сломавшую хребет фашистскому зверю в Великую Отечественную войну и во многом предопределившую мировые события второй половины ХХ столетия.
В настоящее время рядом конъюнктурных деятелей, забывающих, что нет ничего в мире абсолютно «белого» и абсолютно «черного», 30-е годы объявлены «черным» периодом репрессий и коллективизации. Но никто не осмеливается ставить под сомнение мощный индустриальный подъем страны на базе использования зарубежной техники и советской системы подготовки кадров.
Следует отметить, что в то время развитое зарубежье, продавая нам оборудование и современные технологии, не очень охотно делилось тонкостями овладения этими технологиями. Вот как в одном из средств массовой информации освещается пример подобного рода.
Корпуса морских и речных судов в России традиционно изготовлялись с использованием методов клепки, в то время как за рубежом, в частности в США, для этих целей успешно
применялся более производительный метод сварки. В 30-е годы был заключен договор о привлечении американских специалистов-сварщиков для изготовления корабельных корпусов в Советском Союзе. Здесь была предусмотрена и передача опыта сварки советским рабочим. Американские специалисты делали это весьма неохотно, употребляя при этом фразу: «русский сварка - нет, русский - клепка».
И здесь хочется, к слову, отметить, что именной такой ушедшее вперед за период так называемых российских реформ 1980-1990 годов зарубежье хочет видеть Россию и в настоящее время. А разница между 30-ми годами ХХ века и современной ситуацией состоит в том, что в тот период мы по сути ничего не имели - ни оборудования, ни кадров, и все приобретали, одновременно формируя кадровый потенциал. Иного выбора не было. А за истекшее 20-летие мы, имея далеко не самое плохое оборудование и, прямо скажем, один из самых квалифицированных даже по мировым уровням кадровый потенциал, третью по мощности (в рамках СССР) экономику в мире, утратили практически все и скатились по международным (в определенной степени субъективным) оценкам в ранг развивающихся стран третьего мира. И уж здесь-то никак нельзя сказать, что иного выбора у нас, как и в 30-е годы, не было.
Чтобы Россия могла занять в максимально короткий период времени достойное и подобающее ей место в мировой табели о рангах, принимая программу модернизации экономики как необходимое условие для этого, необходимо решать одновременно обе тесно взаимосвязанные проблемы, т.е. кадровую и технологическую. Эти проблемы сегодня стоят перед большинством крупных машиностроительных предприятий, и как их решать (особенно кадровую) - не совсем ясно. Но думается, что без программы государственного масштаба они вряд ли разрешимы.
Особенность кадрового потенциала состоит в том, что во временном аспекте его невозможно быстро наращивать, что можно сделать в отношении основных производственных фондов, если для этого имеются соответствующие финансовые и материальные ресурсы.
6 ЭКО №7, 2012
Годы так называемых реформ, поставившие на грань выживания крупные высокотехнологичные машиностроительные предприятия России, привели к резкому сокращению численности занятых всех категорий без каких-либо воспроизводственных процессов в этой сфере. И в настоящее время, когда несколько оживилась деятельность этих предприятий, четко проявилась не только кадровая проблема в целом, но и проблема разрыва кадровых поколений. Старшее поколение выбывает из сферы производства по возрасту; среднего поколения, имеющего производственный опыт, нет, а молодежь этого опыта не имеет, и времени для его приобретения практически нет. Таким образом, здесь образуется вакуум возможностей передачи богатого практического опыта, который новому поколению придется приобретать методом проб и ошибок.
Причем эта проблема существует как на производственных участках, так и в технико-технологических и других службах промышленных предприятий. И если инженерно-технологических работников готовят в вузах и техникумах, и нужны только стимулы, чтобы они шли на промышленные предприятия, то с рабочими кадрами ситуация сложнее. И уповать на то, что ОАО, ООО и прочие структуры будут вкладывать собственные средства в подготовку рабочих кадров, вряд ли стоит.
Кстати, проблема разрыва кадровых поколений на высокотехнологичных предприятиях стала проявляться уже к концу 1990-х годов.
Так, на одном из предприятий радиопромышленности, получившем заказ на капитальный ремонт и модернизацию ранее выпускаемой им продукции, затратили на этот процесс более полугода, тогда как ранее, при нормальной деятельности предприятия, такое количество продукции от начала производственного цикла выпускалось в течение месяца. Конечно, негативную роль здесь играли и другие факторы, в частности проблема восстановления кооперативных связей. Но главной причиной явился дефицит высококвалифицированных рабочих и ИТР. А в целом на этом предприятии численность работающих сократилась в 4-5 раз, в первую очередь из-за резкого снижения объемов производства. И если бы вдруг эти объемы выросли, то достаточно быстро решить кадровую проблему было бы невозможно.
Можно привести и другой пример. Нижегородский завод фрезерных станков прекратил свое существование. На его территориях функционируют ряд других предприятий, не связанных со станкостроением, в том числе выпускающее кока-колу. И его возрождение в настоящее время невозможно в первую очередь из-за отсутствия кадров.
В ретроспективном аспекте полезно рассмотреть систему государственной подготовки кадров в период и в первые годы после окончания Великой Отечественной войны. Мощнейший кадровый голод привел к тому, что была принята государственная программа подготовки рабочих кадров через сеть шестимесячных фабрично-заводских училищ (ФЗУ) и двухгодичных ремесленных училищ (РУ). Обе программы осуществлялись за счет полного государственного обеспечения одеждой, питанием и общежитием.
А сами ФЗУ и РУ в основном ориентировались на нужды конкретных промышленных предприятий, где обучающиеся проходили и производственную практику.
Различие между ФЗУ и РУ состояло в том, что в ФЗУ теоретическая подготовка была минимальной и в них принимались лица более старшего возраста, а во вторых осуществлялась и достаточно солидная теоретическая подготовка, в том числе и по ряду общеобразовательных дисциплин, и по специальным предметам, связанным с производством конкретного предприятия.
Такая система подготовки приводила к тому, что выпускники являлись полноценными специалистами соответствующих разрядов, которые им, в зависимости от успехов в обучении, присваивались при выпуске. С этими разрядами их принимали на предприятия и давали работу соответствующего уровня квалификации.
Впоследствии ремесленные училища преобразовывались в производственно-технические, а затем - в технические училища, в основном также ориентированные на конкретные крупные промышленные предприятия. А когда промышленные предприятия стали угасать, угасали и эти учебные заведения.
Следует отметить, что в 1940-х и начале 1950-х годов второе октября считалось праздником трудовых резервов (они тогда назывались сталинскими), и было нечто вроде гимна этому празднику. Приведу по памяти несколько строк:
«Пройдут года, настанут дни такие, когда советский трудовой народ, вот эти руки, руки молодые, руками золотыми назовет».
И действительно целый ряд выпускников, по крайней мере того училища, которое окончил я, получили высшие государственные награды, в том числе орден Ленина.
Надо сказать, что в ремесленных училищах, кроме преподавателей по дисциплинам и руководителей практики, были и воспитатели, и преподаватели физкультуры, которые по утрам выводили учащихся на физзарядку и на спортивные игры на стадионы согласно учебному расписанию.
Система полного государственного обеспечения предусматривала и определенные обязательства выпускника перед предприятием. Он должен был отработать на нем не менее двух лет. При этом в течение данного периода его не имели права без согласия руководства предприятия и самого работника призвать даже в армию, чем, кстати говоря, и воспользовалось руководство завода, где я работал после окончания РУ.
Интересная ситуация складывается в свете вышеизложенного в настоящее время в России по поводу правомерности направления выпускников вузов, обучающихся за счет госбюджета, на соответствующие рабочие места на промышленные предприятия и в другие организации. Бывший министр образования А. Фурсенко, например, считает (о чем он поведал в одной из телевизионных передач), что врача медицинского вуза, получившего образование за счет государства, нельзя направлять без его желания в какое-либо медицинское учреждение, так как при этом, в интерпретации министра, нарушаются конституционные права человека. А вот если на селе не оказывается медицинская помощь больному из-за отсутствия врача, которого государство обучило, но который не хочет ехать туда, то это, видимо, не является нарушением прав человека на оказание медицинской помощи, гарантируемых, кстати, той же Конституцией.
Остановлюсь здесь на личном рабочем пути. Мы обучались в РУ три года по специальности регулировщиков радиолокационных станций (РЛС). У нас была усиленная, в том числе и специальная, теоретическая подготовка, и солидная практика на предприятии, предусматривающая сначала сборку и монтаж радиоаппаратуры, а на заключительном этапе - практику непосредственно на регулировке РЛС.
Помню первый день этой практики. Регулировщик привел меня на работающую станцию, расположенную в специальном кузове на грузовике высокой проходимости, и сказал, что оставляет меня здесь дежурить, а сам ушел по своим делам. Сижу среди шумящих вентиляторов, мигающих индикаторов и светящихся электронно-лучевых трубок и читаю прикрепленную к одному из блоков инструкцию «Порядок включения и выключения станции». Прочитал и решил проверить на практике правильность написанного, то есть качество работы составителей инструкции. Выключил станцию и стал следовать этой инструкции. Все получилось, кроме последней рекомендации - подать напряжение на анод передатчика, то есть сделать самое главное - заставить функционировать РЛС по ее прямому назначению. А причина состояла в том, что я не нашел ручку, с помощью которой это делалось, поскольку в инструкции не было указано, где она находилась, а отыскать ее самостоятельно я не смог. Получил ли я нагоняй за самоволие - не помню, но то, что я поступил неразумно, это уж точно. А в принципе при выпуске из училища мне был присвоен 5-й разряд при шестиразрядной тарифной сетке, так как я был полностью готов к самостоятельной работе и хорошо освоил теоретические курсы.
Здесь уместно отметить, что в части уровня готовности к регулировке РЛС мы, выпускники РУ, были выше выпускников техникума, которые тоже занимали рабочие места на РЛС, хотя по теоретической подготовке они нас, конечно, превосходили.
В системе подготовки рабочих кадров были и определенные нарушения трудового законодательства. Так, например, не всегда соблюдался запрет на практику во 2-ю и 3-ю смены. Нельзя также было допускать до определенного возраста к практике на вредных работах, к которым в частности относились сверхвысокие частоты (СВЧ), в диапазоне которых работают РЛС. Но мы, зная, что производство является вредным, по молодости лет не обращали на это внимания. Мы гордились престижной специальностью.
Но вернемся к нынешней ситуации. Сейчас не только ликвидирована система обязательной отработки по направлению специалистов с высшим образованием, но и практически отсутствует система подготовки рабочих кадров для сферы материального производства. И лишь совсем недавно на самом высоком государственном уровне заговорили о необходимости восстановления учреждений, занятых подготовкой этих кадров.
Отсутствие системы государственного распределения кадров имеет, по крайней мере, три негативных последствия. Первое состоит в том, что специалист вынужден тратить время
на поиск работы. Второе - он не попадает туда, где наиболее нужен, с точки зрения общегосударственных интересов. Третье последствие заключается в том, что он, как правило, дисквалифицируется как специалист, если в конечном итоге находит работу в совершенно иной сфере деятельности.
Приведу поразивший меня пример. Покупая какую-то мелочь в магазине, слышу от продавца свое имя и отчество. Оказывается, он окончил университет по специальности «Менеджмент» и выпускался с нашей кафедры. Вопрос о том, нужно ли продавцу высшее образование, я задавать не стал.
Но есть и еще одно, четвертое и очень значимое негативное последствие отсутствия распределительной системы, связанное главным образом с дисквалификацией выпускников, получивших специальности технического профиля. Речь идет о тех, кто после окончания технических факультетов вузов идет получать второе высшее образование экономико-финансового или юридического профиля, не желая трудиться или не находя удовлетворяющей его работы по полученной специальности.
Не может не вызывать тревоги и ориентация выпускников на последующую сферу деятельности.
К окончанию вузов многие выпускники даже дневного отделения уже находят ту или иную работу. И в этом нет ничего плохого, если бы не одно обстоятельство. На протяжении ряда лет после защиты дипломных проектов на кафедре менеджмента экономического факультета Нижегородского государственного университета (кафедра ежегодно выпускает около 100 специалистов-менеджеров дневного отделения) и объявления результатов защиты мы задаем выпускникам три вопроса. Первый - о том, кто из них работает? Второй -кто планирует связать свою будущую деятельность с крупными машиностроительными промышленными предприятиями? Третий - кто в настоящее время работает в сфере материального производства?
На крупные промышленные предприятия планируют идти менее 10% выпускников, получивших специальность «Менеджмент организации». А в сфере материального производства из выпуска 2011 г. работал всего один человек. Вот
только сфера эта оказалась весьма специфической - производство вышеупомянутой кока-колы.
Я не хочу идеализировать существовавшую систему распределения кадров. Но безусловный позитив ее в том, что специалист знал, что он не выброшен, как в настоящее время, на улицу, и что он имеет право на выбор места работы, исходя из рейтинга, полученного по итогам обучения. Был он и социально защищенным от увольнения на период, пока он входил в число молодых специалистов.
Одна из главных причин нежелания идти в сферу материального производства состоит в низком уровне оплаты труда и незаслуженно низком авторитете этой сферы в глазах молодого поколения. И до тех пор, пока на государственном уровне не будет поднят авторитет этой сферы, говорить о возрождении народнохозяйственного комплекса на инновационной базе просто нереально, даже при наличии современных технологий и соответствующей материальной базы, поскольку, как уже выше упоминалось, техника без людей мертва.
Надеяться же на то, что за государство это сделает кто-то другой, или проблема решится сама собой, не только нереально, но и более чем опасно. Причем не столько в оперативно-тактическом, сколько в стратегическом смысле. И контуры этой опасности проявляются всё более зримо. Один из примеров - продолжающаяся утечка за рубеж специалистов с достаточно высокими потенциальными возможностями.
При анализе развития кризисных явлений часто используется понятие «точка невозврата», после прохождения которой уже невозможно остановить дальнейшее развитие разрушительных процессов. Движение к «точке невозврата» в решении кадровых проблем в России означает ее прямой путь -быть в подмастерьях у высокоразвитого зарубежья. И здесь важно понять, что при нынешних темпах мирового развития, отстав в одном из главных направлений - в системе подготовки, распределения и воспитания кадров, ориентированной на интересы восстановления инновационно-стратегического развития народнохозяйственного комплекса России, есть опасность не догнать лидеров никогда.
