CC BY
137
8. Государственная кадровая политика// Режим доступа// http: //gossluiba.findep .org/kadrovaya-politika. html
9. Кадровая политика в государственных органах и органах местного самоуправления// Режим доступа http://life-prog.ru/1_35506_kadrovaya-politika-v-go sudarstvennih-organah-i-organah-mestnogo-samoupravleniya.html
10. Овакимян М.А., Буров А.В. Стратегия социально-экономического развития современного муниципального образования // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2015.№ 4 (59). С. 21-24.
11. Тагаев А.В. Социально-экономическое развитие муниципального образования в условиях рыночной экономики // Известия ЮФУ. Технические науки. 2003. № 1 (30). С. 166.
УДК 316 Крячко О.С.
ЮРИУ РАНХиГС Науч. рук.: к. п. н. Крицкая А.А.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
Аннотация: В данной статье рассматривается проблема формирования и реализации кадровой политики на предприятии в условиях кризиса. Особое внимание уделяется задачам, которые стоят перед кадровыми службами в кризисный период. Также проводиться анализ проблем кадрового антикризисного управления на предприятии в г. Ростов-на-Дону. В заключении приводится несколько мер для того, чтобы сделать кадровую политику в период кризиса в организации наиболее эффективной.
Ключевые слова: антикризисная кадровая политика, управление человеческими ресурсами, государственная кадровая политика, антикризисное управление.
Такое сложное явление как кризис за последнее 10-тилетие является наиболее актуальной темой для исследований в различных областях. Но все же, кризис в развитии организации — это явление объективное, отражающее его циклический характер развития. Меняются внешние экономические условия, в которых функционирует организация, модернизируются технологии, изменяется структура производства и рыночная конъюнктура, также кризис может возникнуть и по другим причинам. Он может быть вызван ошибками в стратегии управления, неудачами в конкурентной борьбе и другими субъективными факторами.
На стадии кризиса организация прибегает к антикризисному управлению, и к антикризисной кадровой политике в том числе. По мнению Л.В. Клеймёновой, если предприятие рассчитывает на скорейший выход из
кризиса, то оно, в первую очередь, «должно учитывать человеческий
1 ^
фактор».
Основными задачами службы управления персоналом в коммерческих организациях при формировании антикризисной кадровой политики
14
являются:
1. Формирование представления корпоративных и общих ценностей организации.
2. Анализ внутренних и внешних факторов влияния.
3. Уточнение взглядов менеджеров на антикризисную кадровую политику, их мнение, насколько она справедлива и последовательна.
13 Клейменова Л.В. Проблемы формирования кадровой политики в условиях кризиса // Известия ИГЭА. 2009. № 5. С.113
14 Захаров В.Я. Антикризисное управление. Теория и практика: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специалистам экономики и управления. М.:ЮНИТИ-ДАНА,2013. С.232
4. Согласование и учет мнения профсоюзной организации (в случае ее функционирования на предприятии).
5. Анализ полученной информации, подготовка концепции антикризисной кадровой политики и ее представление с пояснениями, касающимися ее реализации.
В целом, кадровая политика предприятия в период кризиса существенно отличается от управления персоналом в обычном режиме. Весь арсенал подходов и методов становится нацеленным на преодоление назревшего кризиса, обеспечение выживания фирмы в краткосрочном периоде и сохранение кадрового ядра.15
Более подробно остановимся на проблемах реализации кадровой политики в условиях кризиса. Мною было проведено исследование среди административно-управленческого состава и рядовых сотрудников строительной компании «ЭнергоПромСервис» общей сложностью 32 штатные единицы.16 На данный момент времени организация нацелена на реструктуризацию, в связи со сложившейся кризисной обстановкой в РФ. К основным проблемам предприятия можно отнести следующие:
1) Недостаток квалифицированных кадров. В условиях кризиса особенно возрастает потребность в специалистах и руководителях с высшим образованием, новыми знаниями и углубленной практической специализацией.17 Как выявил опрос, высшее образование имели 12 респондентов из 32, что составило 37,5 %.
2) Неготовность руководства к кризису. Антикризисные программы по
управлению персоналом на большинстве предприятий разрабатываются не
18
заранее, а в момент уже наступившего кризиса. Это является причиной
15 Крицкая А.А. Институционализация государственной кадровой политики в России (к вопросу преемственности) // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. N° 4. С. 187
16 Данные социологического исследования предприятия ООО «ЭнергоПромСервис» г. Ростов-на-Дону, январь 2016.
17 Иванова Л.Л. Риски в системе кадровой безопасности // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2015. № 3. С. 352.
18 Змияк С.С., Косенко А.В. Модернизация качественных характеристик рынка рабочей силы и кадров органов публичного управления
спонтанных кадровых мероприятий, а следствием становится то, что персонал настроен враждебно к действиям руководства. Исходя их этого, сотрудникам ООО «ЭнергоПромСервис» был задан вопрос: «Как Вы относитесь к проводимой реорганизации в компании?». Различные группы персонала по-разному отнеслись к ситуации на предприятии. Административный состав оптимистично оценивает реорганизацию и готов ее поддерживать, об этом говорят 66,7%. Что касается рядовых работников, то 40% негативно относятся к нововведениям. И 25% сотрудников фирмы склонны безразлично относиться к действиям руководства. Причина этого, по мнению многих экспертов, кроется в неправильном стимулировании работника к труду. Из этого вытекает следующая проблема.
3) Потеря стимулов и мотивации к труду у сотрудников.
На основании проделанного исследования можно сделать вывод, что кризисная ситуация и нехватка финансовых ресурсов сказываются на многих направлениях кадровой работы предприятия. В этой связи, целесообразно своевременно проводить кадровый аудит и диагностировать проблемы на ранних стадиях для того, чтобы выходить из кризиса максимально быстро.
Сегодня существуют различные программы, разработанные для того, чтобы сделать кадровую политику на предприятиях более эффективной, а последствия кризиса минимальными. Наиболее актуальные меры можно разделить на 3 подгруппы: экономия, защита от рисков и перспективы будущего.19
> Экономия:
1) Оптимизация кадров. В основном происходит сокращение персонала или же реструктуризация, связанная в первую очередь с перераспределением функциональных обязанностей.
// Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2012. № 2. С. 92-10
19 Сапожникова О. А. "Финансовая газета. Региональный выпуск", 04-2009. [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.rusconsult.ru/common/news/news_2097.html
2) Снижение затрат на дополнительные льготы. Например, отказ от обучающих программ, отмена права на бесплатный отдых, аннулирование скидок на внутрикорпоративные услуги, ограничение права пользования служебным автотранспортом и др.
3) Новая система вознаграждения. Многие работодатели переводят часть персонала с окладной системы на сдельно-процентную, поддерживая идею об оплате за результат и адекватному вознаграждению за вложенные
усилия. 20
4) Сокращение инвестиционных программ. Эта мера позволяет корпорациям оптимально перераспределить высвободившиеся средства.
> Защита от рисков:
Безопасное планирование. Долгосрочное планирование в условиях кризиса проводить крайне затруднительно. Состояние рынка непредсказуемо. Поэтому многие компании усиливают централизацию управления, отдают предпочтение краткосрочным проектам. В том числе и в области кадровой политики.
> Перспективы будущего:
1) Внутренние преобразования. К ним относят: поглощение компании, внедрение управленческих инноваций, реструктуризация подразделений. Ряд крупных организаций привлекает консалтинговые компании для того, чтобы совместно реализовывать программы по оптимизации работы подразделений.
2) Стратегия на будущее. Все шаги оцениваются с учетом перспектив развития организации после выхода из кризиса.
Таким образом, если принять во внимание проведенное исследование существующих проблем, а также существующие современные пути по эффективной реализации кадровой политики в условиях кризиса, то можно
20 Швец Л.Г. От управления персоналом и кадровой работы - к управлению человеческими ресурсами. концепция ^.-менеджмента // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. N 3. С. 187
сделать вывод, что кризис носит не только разрушающий характер, но и создает новые возможности. Реализация антикризисной кадровой политики позволяет расширить функциональные обязанности работников службы управления персоналом, а также повысить уровень их самостоятельности в решении кадровых проблем.
Список использованной литературы
1. Захаров В.Я. Антикризисное управление. Теория и практика: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специалистам экономики и управления. М.:ЮНИТИ-ДАНА,2013.
2. Змияк С.С., Косенко А.В. Модернизация качественных характеристик рынка рабочей силы и кадров органов публичного управления // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2012. № 2. С. 92-10
3. Иванова Л.Л. Риски в системе кадровой безопасности // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2015. № 3. С. 350-355.
4. Клейменова Л.В. Проблемы формирования кадровой политики в условиях кризиса // Известия ИГЭА. 2009. № 5.
5. Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник - Москва, 2008.
6. Крицкая А.А. Институционализация государственной кадровой политики в России (к вопросу преемственности) // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. № 4. С. 185
7. Сапожникова О. А. "Финансовая газета. Региональный выпуск", 042009. [Электронный ресурс] - режим доступа: http: //www.rusconsult.ru/common/news/news_2097.html
8. Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент - Минск, 2009.
9. Данные социологического исследования предприятия ООО «ЭнергоПромСервис» г. Ростов-на-Дону, январь 2016.
10. Швец Л.Г. От управления персоналом и кадровой работы - к управлению человеческими ресурсами. концепция ИЯ-менеджмента // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. № 3. С. 182-191
11. Овчаренко Р.К. Теоретические основы управления гражданской службой // Государственное управление. Электронный вестник. 2012. № 30. С. 6.
УДК 61 Ковалёва А. В.
ЮРИУ РАНХиГС Научный руководитель: к. п. н. Крицкая А. А.
СТРАТЕГИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ КАК ОСНОВА СТАБИЛЬНОСТИ РОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВА
Аннотация: в статье анализируются основные положения Стратегии национальной безопасности, угрозы в различных сферах жизнедеятельности общества, обозначенные в ней.
Ключевые слова: национальная безопасность, политический процесс, угрозы безопасности, стабильность, государственное управление.
Российская Федерация - крупнейшее государство, обладающее значительными запасами ресурсов, огромным экономическим, техническим, научным потенциалом развития. В силу уникального стратегического положения на Евразийском континенте, наша страна является крупнейшим игроком на международной арене. В настоящее время заметно
