CC BY
222
УДК 35.08:331.1
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА PERSONNEL POLICY IN THE CRISIS
Кутонова Е.С.
Южно-Российский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы
Kutonova E.S.
South-Russia Institute of Management - branch of Russian Presidential
Academy of
National Economy and Public Administration
Аннотация: В статье представлены и проанализированы некоторые ключевые аспекты кадровой политики в условиях кризиса. Выработана последовательность действий руководителей в условиях кризиса. Сам кризис рассматривается, как положительное явление. В рамках исследования был произведен социологический опрос работающего населения.
Ключевые слова: кризис, кадровая политика, сокращение, корпоративный дух, инновации.
Annotation: The article presents and analyses some key aspects of personnel policy in the crisis. Worked out the sequence of actions of managers in times of crisis. The crisis is seen as a positive thing. The study was produced by a survey of the working population.
Key words: crisis, personnel policies, reductions, team spirit, innovation.
Если кризис невозможно предотвратить,
его необходимо возглавить!
В современном мире говорить об устойчивости, стабильности и незыблемости, к сожалению, не приходится. Изменения, которые происходят не только во внешней среде, но и во внутренней -незамедлительно отражаются на состоянии организации, которая может получит как положительный эффект, так и отрицательный. В последнем случае мы можем говорить о кризисе.
Однако в своей работе я хотела бы рассмотреть кризис со знаком «плюс» как для организации в общем, так и для её кадровой политики в частности, ведь любые изменения заставляет двигаться дальше и совершенствоваться, и даже, на первый взгляд , пугающее слово кризис может обернуться в прекрасное - процветание.
В рамках темы был произведен опрос работающего населения, в ходе которого референты высказали свое мнение о кадровом составе в условиях кризиса. Я буду ссылаться на результаты опроса в своей работе.
Организация( государственная или негосударственная) в процессе своего развития проходит несколько стадий :
щ
Рис. 1 Стадии развития организации
Этот процесс закономерный и стало быть избежать кризиса невозможно. Так же этот процесс носит циклический характер, поэтому на количество циклов или же на продолжительность существования организации влияет качественная, грамотная кадровая политика.
Кадровая политика - это генеральное направление работы с персоналом, или целенаправленное воздействия на коллектив, осуществляемое в соответствии с целями и задачами организации.
Цель кадровой политики - оптимальное соотношение численности и качества персонала.
Любая организация стремящееся уйти из стадии кризиса должна учитывать человеческий потенциал. Для осуществление идеи, миссии организации необходимы качественные исполнители всех уровней. Очень часто складывается ситуация, когда пренебрегают трудовым коллективом и достижение результата - становится невыполнимым. Именно поэтому во всемирной практике давно инвестируют в человеческий потенциал, так как он дает наибольшую результативность. В понимание, осознание и принятие этого факта заложен успех преодоления кризиса, что актуально во все времена.
Так же считает и большая часть опрашиваемых, ( приблизительно 2/3 ) на вопрос: «Считаете ли вы, что грамотная кадровая стратегия может вывести организацию из кризиса?» - последовал однозначный ответ «да». [1, С. 217.]
Существует несколько стратегий, осуществляемых организации при которых необходимы изменения в кадровом составе, в условия кризиса реализуют стратегию круговорота.
Также выделяют несколько видов кадровой политики, такие как:
- Активная
-Пассивная
-Превентивная
-Реактивная
В условия кризиса может быть использована любая из представленных, всё зависит от руководства, хотя перевес должен быть на стороне именно активной.
В рамках преодоления кризиса можно выделить следующие определяющие аспекты любой кадровой политики: [2, С. 30]
1. Мотивация персонала;
2. Сокращение численности;
3. Развитие корпоративной культуры;
4. Повышение уровня трудовых навыков работников;
5. Создание нового мышления;
6. Безопасность персонала;
7. Инновационные методы управления.
Подробнее остановимся на каждом из аспектов.
Условиях кризиса кадровая политика вынуждена трансформируется. Реорганизация всегда вызывает сопротивление со стороны большей части коллектива. Изменения на предприятии могут привести к возникновению у сотрудников психологических проблем и к задержкам в реализации нововведений, поэтому необходимо принимать меры, направленные на улучшение ситуации. На улучшение ситуации может повлиять только открытость и честность со стороны руководства. Необходимо разъяснительные встречи, наглядные презентации и возможно совместная работа, также тренинги и курсы самообразования. [3, С. 182] Рьяных противников стоит исключить, иначе они смогут повлиять на положительно настроенных людей, что ещё больше тормозит процесс принятии новых ценностей.
И всё же кадровая политика в условиях кризиса должна быть направлена на сохранение и стабилизацию численности трудящихся. Это в свою очередь наглядно демонстрирует привлекательность данной организации. Но на практике сохранение штаба не всегда возможно, поэтому прибегают к такому инструменту, как сокращение. Несмотря на устоявшееся, казалось, негативного мнения о сокращении, 85%
опрашиваемых высказало мнение о том, что сокращение имеет свои плюсы.
Сокращение - это процесс увеличения трудовой нагрузки на одну штатную единицу в результате ревизии функции и уменьшения числа трудящихся. Я нахожу сокращение весьма положительным явлением, так как в этом случае мы не допускаем дублирования функций и задач, а также повышаем значимость и ценность каждого сотрудника.
После так называемого «естественного отбора» или сокращения необходимо озадачиться мотивацией оставшейся части работников. В условия кризиса основным моментом является отсутствие ресурсов, следовательно о материальном вознаграждении не может идти речи. [4, С. 184] На помощь приходят нематериальные методы мотивации, такие как : признание и уважение; публичная похвала, соревнования и конкурсы, возможность получить карьерный рост, неформальные встречи и общение с руководителем, получение новых знаний и навыков, профессиональный рост и т.д. Этот момент очень важен, если работник не будет мотивирован, то работоспособность будет низкой, а в условиях кризиса необходима инициатива, оригинальность и свежий взгляд каждого сотрудника! В ходе опроса также выяснился рейтинг мотивов, где на первом месте оказался карьерный рост, и только потом материальное вознаграждение.
Рис. 2 Мотивация персонала
Ещё одним важнейшим моментом является формирование новой корпоративной культуры. Корпоративная культура - это совокупность ценностей, которые разделяются и поддерживаются в коллективе. Она позволяет направить коллектив на эффективную работу, качественно выполнять работу и иметь свою индивидуальность, атмосферу и отличительные характеристики от конкурентов. [5, С. 106.]
Корпоративная культура в условиях антикризисного управления также означает создания командного духа в компании с помощью гармонизации общей цели с целями персональными; принятие ответственности за результат команды; ситуационное лидерство и гибкое изменение стиля в соответствии с особенностями задачи; принятие единого командного решения и согласование его с членами команды. Корпоративный дух - это то, что заставляет сотрудников действовать не только в соответствии со своими желаниями , но и с желаниями своих коллег , так как в процессе труда работники обрастают дружескими связями , а эти связи благоприятно влияют на работоспособность. Корпоративный дух , творит чудеса, ведь по результатам опроса 70%
респондентов готовы были работать в ущерб своим интересам на благо организации, которая временно испытывает трудности.
В условиях кризиса привлекательность организации снижается, и многие трудоспособные кадры уходят на поиски более лучшей трудовой доли. Но существуют и такие, которые переквалифицируется из разряда «хороший работник» в статус «вредителя». Здесь мы должны обратить внимание на такой аспект, как кадровая безопасность. Несколько негативных последствий упущения кадровой безопасности : хищение имущества предприятия, использование ресурсов предприятия в корыстных целях, умышленная порча и уничтожение имущества предприятия, шантаж компетентностью (я - незаменимый работник),дисциплинарные нарушения, создание в коллективе тяжелого морально-психологического климата. В таких случае к «вредителями» нужно применять санкции и наказывать нарушителей вплоть до увольнения.
Руководству следует помнить о инновационной составляющей кадровой стратегии. Инновационные методы управления персоналом реализуются благодаря внедрению новых подходов в развитие персонала, в использовании новых методик в оценке персонала. [6]
Глядя на реалия нашей жизни, можно констатировать, что в современном мире кризис стал обычным состоянием, а следовательно к нему необходимо не просто адаптироваться, а выработать эффективную последовательность действий и «иммунитет» и, как выяснилось, кадровая политика играет в этом процессе ключевую роль!
Список литературы:
1. Тартыгашева Г.В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной власти // Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001.
2. Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России. - М., 2006.
3. Швец Л.Г. От управления персоналом и кадровой работы - к управлению человеческими ресурсами. Концепция ИЯ-менеджмента // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. № 3. С. 182-191.
4. Крицкая А.А. Институционализация государственной кадровой политики в России (к вопросу преемственности) // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. № 4.
5. Артюхин О. А. Региональные особенности государственной политики в Российской Федерации // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2010. № 3. С. 106.
6. Швец Л.Г. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами, г.Ростов-на-Дону , 2012
