CC BY
29
УДК 331.08
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ОКРУЖНОМ КАРДИОЛОГИЧЕСКОМ ДИСПАНСЕРЕ «ЦЕНТРЕ ДИАГНОСТИКИ И СЕРДЕЧНО-СОСУДИСТОЙ ХИРУРГИИ»
За высокими медицинскими технологиями, позволяющими лечить сложные заболевания, стоят люди, чей профессиональный долг - возвращать людям здоровье, а порой и жизнь.
Качество медицинской помощи определяется не только эффективностью организационных форм, состоянием материально-технической базы здравоохранения, но и наличием квалифицированных специалистов. Медицинские кадры являются главной, наиболее ценной и значимой, частью ресурсов здравоохранения, что определяет кадровую политику как один из приоритетов в развитии здравоохранения.
БУ ХМАО-Югры «Окружной кардиологический диспансер «Центр диагностики и сердечно-сосудистой хирурги» - современный региональный центр специализированных, в том числе высокотехнологичных, видов медицинской помощи. На правах самостоятельного медицинского учреждения функционирует с 01 июля 1995 года. За 20 лет пройден путь от консультативно-диагностического центра до Центра высоких технологий, который является не только лидером по оказанию медицинской помощи кардиологическим больным в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре, но и представляет собой мощную диагностическую базу. О том, как выстраивается кадровая политика в Окружном кар-диодиспансере рассказала заместитель главного врача по кадрам Наталья Заможская.
Наталья Петровна, для эффективной работы учреждения необходимо многое сделать в плане решения кадрового вопроса. Какая кадровая политика проводится в кардиодиспансере?
Главный объект кадровой политики Окружного кардиологического диспансера — персонал. Основными моментами кадровой политики, проводимой в учреждении, являются: обеспечение учреждения квалифицированными кадрами, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и другое, развитие работников, повышение квалификации и переподготовка, проведение аттестации, орга-
низация продвижения по службе, а также совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты, поощрения работников, контроль за соблюдением трудовой дисциплины. Таким образом, кадровая политика нашего центра направлена на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива.
В этом году исполняется 20 лет с момента основания Окружного кардиодиспансера. Во сколько увеличилось количество сотрудников за этот период? А с чего всё начиналось?
ТОЧКА ЗРЕНИЯ
В 1995 году произошла реорганизация медсанчасти производственного объединения «Сургутнефтегаз», результатом которой стало образование Окружного клинико-диагностического центра (сейчас — Окружного кардиологического диспансера) как самостоятельной структуры. В результате этой реорганизации 146 сотрудников высказали свое согласие работать во вновь образованном учреждении. За 20 лет количество сотрудников возросло в 6,5 раз. На сегодняшний день в Окружном кардиологическом диспансере работает более 960 человек.
Какой средний возраст сотрудников кардиоцентра?
Средний возраст сотрудников Центра составляет 41 год. Причем, средний возраст врачей на протяжении нескольких лет — 39 лет. Это достаточно молодое, но уже опытное поколение врачей, обладающих специализированными знаниями, владеющих новейшими методами диагностики и лечения.
Корпоративная культура. Какая роль ей отводится в кардиоцентре?
Корпоративная культура, на мой взгляд, это система отношений внутри учреждения, включающая совокупность норм и образцов поведения, определяющих модель поведения сотрудников, независимо от их должностного положения, и разделяемая большинством членов организации. Она включает в себя опыт, традиции, процессы коммуникаций и принятия решений, это сложившийся психологический климат в организации. В Окружном кардиологическом диспансере сформировалась своя культура отношений, которая нашла отражение в таких документах, как «Кодекс корпоративной этики сотрудников ОКД «ТТД и ССХ», «Концепция социальной политики БУ «Окружной кардиологический диспансер «Центр диагностики и сердечно-сосудистой хирургии». С этими документами знакомится каждый сотрудник, который приходит работать в наше учреждение, независимо от должности. Тем самым мы стремимся обеспечить благоприятный морально-психологический климат в коллективе нашего учреждения, повысить общественное доверие и уважение к профессиональной деятельности каждого сотрудника, способствовать формированию делового и привлекательного имиджа Центра.
От «образования на всю жизнь» к «образованию через всю жизнь»... Какое место отводится в кардиоцентре обучению специалистов?
Научные знания в медицинской сфере непрерывно растут: появляются новые технологии диагностики, методы лечения. Поэтому даже медицинские работники, окончившие вуз несколько лет назад, нуждаются в периодическом обучении и повышении профессиональных знаний. Только постоянно повышая квалификацию врачей и средних медицинских работников можно эффективно и успешно лечить пациентов, повысить качество оказания медицинских услуг. В учреждении реализуется программа обязательного повышения квалификации врачей и средних медицинских работников, направленная на систематическое повышение профессионального уровня специалистов, углубление и обновление профессиональных знаний и навыков.
Систематически врачи повышают свою квалификацию на базе высших медицинских учебных заведений Москвы, Санкт-Петербурга, Томска, Тюмени, Новосибирска, а также Сургутского ГМУ. Ежегодно более 100 специалистов кардиоцентра принимают участие в общероссийских и международных конференциях, симпозиумах, семинарах, на которых они выступают с тезисами и докладами. Также становится все более популярным использование дистанционных технологий, которые позволяют врачам участвовать в интерактивных всероссийских вебинарах по актуальным вопросам различных направлений медицины. В нашем учреждении более 30% от общего количества врачей имеют высшую квалификационную категорию.
Не оставлен без внимания и средний медицинский персонал. От его квалификации во многом зависит повышение качества оказываемых услуг, и, в конечном итоге, уровень работы учреждения. В настоящее время все старшие медицинские сестры нашего учреждения имеют повышенный уровень образования, три старших медицинских сестры имеют высшее медицинское образование, 72% аттестованы на квалификационную категорию, в том числе 35% от общего количества средних медработников имеют высшую категорию.
Как в Центре организована работа с молодыми специалистами?
В последнее время ряды нашего учреждения активно пополняют молодые специалисты. Отчасти этому способствует тот факт, что Окружной кардиологический диспансер является клинической базой Сургутского государственного университета: в наших стенах работает кафедра кардиологии мединститута СурГУ. Это позволяет нам еще на базе обучения в интернатуре и ординатуре увидеть выпускников медицинского института, стремящихся изучить избранную специальность как можно глубже, и пригласить их в кардиоцентр для дальнейшей работы.
За каждым молодым специалистом (врачом или средним медработником) закрепляется наставник из числа опытных высококвалифицированных сотрудников, который в течение определенного срока курирует работу своего подопечного, помогает ему в приобретении и совершенствовании индивидуальных профессиональных знаний и навыков, адаптации в коллективе, овладении нормами медицинской этики и деонтологии, корпоративной культуры.
Наталья Петровна, дайте оценку, какой он — молодой специалист, пришедший работать в кардиоцентр?
Наше учреждение пополняется в основном выпускниками СурГУ. Хочется отметить, что в последнее время приходит молодежь, способная к саморазвитию, самообразованию, инновационной деятельности. В основном это молодые специалисты с высоким уровнем теоретической подготовки по своей врачебной специальности, способные быстро и эффективно реагировать на современные достижения медицинской науки, владеющие широким спектром клинического мышления, готовые внедрять новые технологии в практическое здравоохранение.
Окружной кардиологический диспансер называют кузницей кадров.
В наших стенах многие становятся не только высококвалифицированными специалистами, но и проходят хорошую школу организаторской работы. Сегодня ряд руководителей, возглавляющих медицинские организации города, являются «выпускниками» нашего Центра.
Значит, у кардиоцентра весьма богатый наградной актив?
В наградном активе нашего учреждения 3 Заслуженных врача РФ, 1 Заслуженный работник здравоохранения ХМАО, 7 Отличников здравоохранения РФ, 35 сотрудников награждены Почетной грамотой Минздрава РФ и Благодарностью Министра здравоохранения РФ, более 250 областных и окружных наград различного уровня.
Наталья Петровна, что самое главное в работе с сотрудниками? Какие вопросы приходится решать?
Считаю, что главное в работе службы управления персоналом — это поддержание оптимальных взаимоотношений между организацией в целом и работающими в ней людьми, создание благоприятных производственных отношений и здорового психологического климата. Отсюда и разнообразие направлений, с которыми приходится сталкиваться: это и непосредственно кадровая работа, т.е. кадровый документооборот, обучение и подготовка персонала, работа с резервом, подготовка и реализация социальных программ, работа с государственным и негосударственными пенсионными фондами, решение вопросов охраны труда, работа с выпускниками школ и высших учебных заведений в части их дальнейшей профессиональной ориентации.
Сотрудники кардиоцентра — медицинские работники, которые лечат людей. Как кардиоцентр заботиться о здоровье своих сотрудников?
Как правило, сапожники остаются без сапог. Медицинские работники всегда большую часть времени отдают своей работе. Позаботиться о себе времени нет. В нашем учреждении разработана Концепция социальной политики, которая содержит ряд социальных программ. Совместно с профсоюзной организацией центра мы воплощаем эти программы в жизнь. Три из них направлены на поддержание здоровья самих сотрудников — программа «Профилактика и здоровье», которая включает медицинское обследование сотрудников, вакцинопрофилактика, содействие в получении санаторно-курортных путевок. Программа «Спорт» — организация участия сотрудников в спортивных мероприятиях, в рамках которой в нашем учреждении открылся тренажерный зал, где работники занимаются под руководством
БУ «Медицинский информационно-аналитический центр»
УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР
Будущее за новыми идеями, пробивающими путь к познанию.
Н.Бор
Для предоставления всем работникам медицинских организаций Ханты-Мансийского автономного округа - Югры равных возможностей непрерывного совершенствования своего образования 1 ноября 2014 года был создан Учебный центр как структурное подразделение бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Медицинский информационно-аналитический центр»
Миссия Учебного центра направлена на создание возможностей в полной мере реализовать право на непрерывное профессиональное образование путем обеспечения качественного образовательного пространства в современной конкурентной среде на основе новейших инновационных технологий, интеграции процессов обучения и совершенствования профессиональных компетенций специалистов и руководителей системы здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры
Основные задачи Учебного центра:
- развитие уровня профессиональной компетентности работников и руководителей медицинских организаций, необходимого для реализации региональной политики в сфере здравоохранения;
- практическое применение инновационных образовательных технологий для повышения качества непрерывного медицинского образования организаций здравоохранения Хан-ты-Мансийского автономного округа - Югры;
- создание интегрированной информационно-образовательной среды в системе непрерывного медицинского образования здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры;
- организация и методическое сопровождение инновационной проектно-программной деятельности медицинских организаций Ханты-Мансийского автономного округа - Югры
Наши сотрудники:
Являются высококвалифицированными специалистами-практиками;
Квалификация и опыт гарантируют высокую результативность образовательного процесса
Отдел профессиональной подготовки и переподготовки обеспечивает подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров с учетом актуальных и перспективных потребностей регионального рынка труда, обусловленных задачами технологической модернизации и инновационного развития здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры
Контактный телефон: 8(3467) 31-84-41 доб. 186
Отдел аттестации и сертификации осуществляет организационное и учебно-методиче-ское обеспечение проведения сертификации специалистов и организационно-техническое сопровождение аттестации работников учреждений здравоохранения Ханты-Ман-сийского автономного округа - Югры, имеющих высшее, среднее медицинское и фармацевтическое образование, и получивших право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью независимо от форм собственности Контактный телефон: 8(3467) 31-84-41 доб. 185
Программно-методический отдел способствует развитию условий для непрерывного профессионального образования посредством совершенствования программно-методи-ческого обеспечения образовательного процесса, направленного на эффективность профессиональной деятельности работников здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры Контактный телефон: 8(3467) 31-84-41 доб. 184
Информационно-аналитический отдел реализует построение системы мониторинга как инструмента, позволяющего использовать синергизм мониторинговых методик, посредством формирования инновационной среды системы здравоохранения Ханты-Мансий-ского автономного округа - Югры в контексте масс-медиа (периодические печатные издания, радио-, теле- и видеопрограммы, кинохроникальные программы, иные формы распространения массовой информации) Контактный телефон: 8(3467) 31-84-41 доб. 160
КОНТАКТЫ
/
Наш адрес: г. Ханты-Мансийск, ул. Студенческая 15А Телефон: 8(3467) 31-84-41 (доб. 126) Электронный адрес: chistyakovsn@miacugra.ru Сайт: http://edu.miacugra.ru/
Непрерывное профессиональное образование - залог качества оказания медицинской помощи
ТОЧКА ЗРЕНИЯ
опытного инструктора. Программа «Питание» — в рамках этой программы в Центре функционируют столовая и кафетерий для сотрудников.
Вы видите всех людей, которые пришли работать в кардиоцентре. Можете наблюдать за их профессиональным ростом и успехами. Скажите, что отличает специалистов, которые пришли 20 лет назад, и пришедших позже. Им, наверно, легче — работа отделений налажена, рядом всегда опытный наставник, который поможет советом и подскажет верное решение.
Конечно, сегодня Центр выглядит далеко не так, как 20 лет назад. Огромное здание, состоящее из трех корпусов, высокотехнологичное современное оборудование, устоявшиеся традиции, отлаженная работа, наставники — только приходи и работай. Но мы хорошо помним, что профессия врача во времена Советского союза была одной из самых уважаемых, поступить в медицинский институт могли только лучшие из лучших. Сейчас многое изменилось, и врачи уже не пользуются безоговорочным авторитетом. Поэтому, необходимо обладать
определенными личностными качествами, чтобы добиться доверия пациентов и уважения коллег. Так что, в чем-то легче стало, а в чем-то сложнее.
Какими качествами должен обладать специалист, чтобы комфортно освоиться в кардиоцентре, ведь работа врачей - труд коллективный.
Кроме того, что медицинский работник должен любить людей, его поведение должно соответствовать высоким стандартам профессионализма и нравственно-этическим принципам. Этот постулат мы закрепили в Кодексе корпоративной этики сотрудников Окружного кардиологического диспансера.
Наталья Петровна, каков дальнейший вектор развития и совершенствования кадровой политики в кардиоцентре?
Курс на будущее определен — продолжение работы по созданию условий, позитивно влияющих на качество труда, направленных на достижение высоких результатов в работе, дальнейшее развитие корпоративной культуры, создание сплоченного коллектива!
