CC BY
114
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ ДЕФИЦИТА ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОТНИКОВ
О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Л.И. Елизарова, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI: 10.24411/2411-0450-2021-1046
Аннотация. На сегодняшний день проблема, связанная с кадровым обеспечением в сфере здравоохранения, является особо актуальной. Статья содержит теоретическое обоснование возможности применения механизмов мотивации персонала с учетом существующей проблемы дефицита медицинских кадров. Выявление потребностей персонала и дальнейший анализ мотивов трудовой деятельности позволит медицинским организациям успешно конкурировать на рынке трудовых ресурсов.
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация персонала, методы мотивации персонала, кадровая политика, дефицит кадров, медицинские учреждения.
Медицинские организации, предоставляя широкий спектр услуг потребителям, осуществляют хозяйственную деятельность в условиях конкуренции, при этом качество оказываемых услуг определяется не только нормативно-правовыми актами и документами, материально-технической базой, но и наличием высококвалифицированных кадров, эффективность работы которых напрямую зависит от кадровой политики. Немаловажным является и тот факт, что отсутствие системы организации управления персоналом может повлечь за собой серьезные последствия в виде снижения качества медицинских услуг, формирования негативного имиджа организации, ухудшения психологического климата внутри коллектива.
С целью определения актуальных проблем, выделен ряд особенностей, характерных для кадрового обеспечения организаций сферы здравоохранения:
- влияние демографических и эпидемиологических факторов на структуру кадров;
- несоответствие существующих подходов к управлению кадровыми ресурсами современным требованиям системы здравоохранения;
- неоднородность структуры и распределения кадров по территориальному признаку;
- существенное преобладание количества врачей общей практики и нехватка врачей узкой специализации;
- нерациональное планирование кадровых ресурсов системы здравоохранения.
В процессе кадрового планирования возникают проблемы, связанные со статистическим учетом и мониторингом медицинских кадров на всех уровнях организации, от национального до местного: сложная номенклатура кадров учитывается частично, что влечет за собой снижение эффективности планирования кадрового обеспечения.
Наиболее остро стоит вопрос дефицита кадров. Дефицит кадров обусловлен рядом причин, опубликованных в докладе ВОЗ под названием «A Universal Truth: No health without a workforce» («Всеобщая реальность: без трудовых ресурсов нет здоровья») [1]:
- повышение среднего возраста работников здравоохранения и наступление пенсионного возраста;
- низкий уровень мотивации персонала и, как следствие, переход медицинских работников на более высокооплачиваемую работу;
- отсутствие молодых специалистов, стремящихся занять вакантные должности;
- снижение престижности профессии медицинского работника в обществе;
- рост численности населения мира, подвергающегося рискам со стороны неинфекционных заболеваний;
- внутренняя и международная миграция работников здравоохранения.
Нехватка врачей и среднего медицинского персонала наблюдается во всех регионах страны, характерна как для государственного, так и для частного сектора [2].
Таким образом, кадровая политика в организациях системы здравоохранения в целом, и дефицит медицинских кадров, в частности, - как приоритетная проблема, требуют выявления актуальных направлений деятельности по обеспечению эффективной организации процесса сохранения и обновления качественного и численного персонального состава, согласно существующим потребностям. Пути решения проблемы обеспеченности медицинскими кадрами организаций здравоохранения, предоставляющих медицинские услуги населению, связаны, в том числе, с механизмами формирования трудовой мотивации, систем, формирующих переход от потребностей индивида, которые он имеет, к возможности реализовать их, осуществляя определенную трудовую деятельность и демонстрируя определенное трудовое поведение. По мнению С.Ю. Трапицына, существует пять основных мотивов, а также соответствующие им механизмы, рассмотрим каждый из них, учитывая особенности системы здравоохранения [6].
Самореализация и уважение. Для медицинского персонала важную роль играет уровень профессиональной подготовки, поскольку квалификация специалиста не только должна соответствовать предъявляемым законодательно требованиям, но и выступает в качестве конкурентного преимущества, повышая уровень доверия пациентов. Авторами статьи под названием «Оценка значимых параметров выбора медицинского учреждения для потребителя медицинских услуг в российской и зарубежной практике», содержащей сведения о факторах, влияющих на выбор потребителя медицинских услуг, было проведено исследование, результатом которого стало заключение о том, что большинство паци-
ентов и врачей, выступая в качестве респондентов, считают, что в социальных сетях важнее всего обращать внимание на профессиональные достижения врача, повышение квалификации, а также его опыт [4]. Таким образом, по мнению опрошенных, формируется положительный имидж и высокий уровень доверия потенциального потребителя.
Создание условий для самореализации персонала, организация процесса переподготовки и повышения квалификации кадров, в т.ч. с применением телекоммуникационных технологий, особо актуальных в настоящее время: создание условий и формирование материально-технической базы для работы с платформами, работающими на мобильных устройствах; применение в образовательном процессе интерактивных онлайн-курсов, предоставляющих теоретические материалы по различным направлениям профессиональной деятельности; использование виртуальной и дополненной реальности при обучении персонала для отработки практических навыков [5].
Социальные факторы. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе - один из факторов, влияющих на эффективность взаимодействия в организации, производительность труда [3]. Поскольку деятельность медицинского работника регламентируется кодексом профессиональной этики, определяющим совокупность норм и принципов поведения, формирование адекватной психологической среды в коллективе является не только одним из механизмов, удовлетворяющих потребности работника, но и необходимым условием для нормального выполнения должностных обязанностей. Создание имиджа медицинской организации, идентификация каждого конкретного сотрудника, работа над созданием корпоративной культуры - данные механизмы позволяют формировать восприятие персоналом себя как части компании, разделять ее цели и ценности, существовать в условиях конкурентной среды. Личное внимание руководителя к каждому врачу, среднему и младшему медицинскому работнику позволит осуществлять контроль за
деятельностью, регулировать атмосферу в коллективе, определять проблемы и принимать эффективные управленческие решения.
Безопасность и физиологические факторы. Высокий уровень ответственности медицинских работников за результаты своего труда часто является причиной постоянного стресса, желания прекратить профессиональную деятельность, в связи с этим со стороны руководства должны применяться меры по охране труда, обеспечению доступности и прозрачности информации, юридической помощи сотрудникам. Необходимость осуществления мероприятий, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в ходе производственной деятельности, обусловлена следующими особенностями:
- возможные контакты с биологическими жидкостями, патогенными средами;
- повышенные риски развития инфекционных заболеваний и заболеваний органов дыхания;
- дефицит средств индивидуальной защиты;
- экстренность и экстремальность выполняемых манипуляций;
- возрастание доли среди пациентов
- высокий уровень производственной нагрузки.
Таким образом, кадровая политика в организациях, оказывающих медицинские услуги населению, является одним из важных направлений в работе с медицинским персоналом и должна включать систему методов, принципов, учитывающих актуальные потребности на рынке. Целью кадровой политики является развитие системы управления персоналом организации здравоохранения, связанной с рациональным планированием подготовки, трудоустройства кадров, с обучением современным образовательным программам, предоставляющим возможность роста профессиональных качеств сотрудников, высокую результативность и эффективность работы. В соответствии с предъявляемыми на сегодняшний день требованиями, а также с учетом выраженного дефицита кадров, перед руководителями кадровой службы стоит задача привлечь высококвалифицированный персонал, обеспечив при этом работу механизмов, удовлетворяющих потребности работников, тем самым повышая уровень мотивации сотрудников и производительности труда на рабочем месте.
инфицированных лиц;
Библиографический список
1. Сайт Всемирной организации здравоохранения. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.who.int/.
2. Росстат: Федеральная служба государственной статистики. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://rosstatistika.ru.
3. Любицкая В.О., Лымарева О.А. Формирование кадровой политики современной организации сферы услуг // Экономика устойчивого развития. - 2016. - №1 (25). - С. 254256.
4. Цветкова А.Б., Юнисов Р.Х. Оценка значимых параметров выбора медицинского учреждения для потребителя медицинских услуг в российской и зарубежной практике // Международная торговля и торговая политика. - 2018. - №3 (15). - С. 126-144. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://doi.org/10.21686/2410-7395-2018-3-126-144.
5. Новые подходы к обучению персонала от Deloite // HR-portal. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/novye-podhody-k-obucheniyu-personala-ot-deloite.
6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / С.Ю. Трапицын [и др.]; под общей редакцией С.Ю. Трапицына. - М.: Изд-во Юрайт, 2020. - 314 с.
PERSONNEL POLICY OF MEDICAL ORGANIZATIONS IN THE CONTEXT OF A SHORTAGE OF HIGHLY QUALIFIED STAFF
O.A. Lymarewa, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor L.I. Elizarova, Graduate Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. Today the problem which is associated with staffing in the healthcare sector is particularly urgent. The article contains a theoretical substantiation of the possibility of applying personnel motivation mechanisms, taking into account the existing problem of a shortage of medical personnel. Identifying the needs ofpersonnel and further analysis of the motives of labor activity will allow medical organizations to compete successfully in the labor market.
Keywords: personnel management, personnel motivation, methods of personnel motivation, personnel policy, personnel shortage, medical institutions.
