CC BY
41
IMHI^SI
УДК 331.1
https://doi.org/10.31775/2305-3100-2019-4-62-65
ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В.А. Чирков, Р.Г. Мухтдинова
Российский университет дружбы народов, Москва, Российская Федерация
Аннотация. В статье проведен подробный анализ формирования стратегии кадрового менеджмента на основе мотивации персонала. Исследование проводилось на примере организации сферы здравоохранения ООО «Оптик-Вижн». Актуальность статьи обусловлена постоянно возрастающей динамикой рынка услуг здравоохранения, постоянно увеличивающимися требованиями к условиям трудовой деятельности, а также к уровню профессиональной компетентности сотрудников. В исследовании подробно рассмотрены основные проблемы недостаточной эффективности стратегии развития кадрового менеджмента организаций сферы здравоохранения на основе мотивации персонала.
На базе результатов проведенного опроса в организации сферы здравоохранения ООО «Оптик-Вижн» был сформирован и внедрен ряд инструментов повышения мотивации персонала, а именно курс повышения профессиональной компетентности в области информационных технологий; обновленная премиальная система оплаты трудовой деятельности; деловых игр для обучения персонала принципам управления своим временем; тренинг, предоставляющий возможность наиболее результативно формировать и поддерживать контролировать мотивацию к своей трудовой деятельности; корпоративные мероприятия.
В результате было определено повышение мотивации персонала ООО «Оптик-Вижн» в сфере более эффективного использования своего времени по вопросам осуществления трудовой деятельности.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, персонал, мотивация персонала, сфера здравоохранения, система мотивации
Для цитирования: Чирков В.А., Мухтдинова Р.Г. Формирование стратегии кадрового менеджмента на основе мотивации персонала // Научный вестник Южного института менеджмента. 2019. №4. С. 62-65. https://doi.org/10.31775/2305-3100-2019-4-62-65
Конфликт интересов отсутствует
FORMATION OF A HUMAN RESOURCES MANAGEMENT STRATEGY BASED ON PERSONNEL MOTIVATION
Vitaliy A. Chirkov, Regina G. Mukhtdinova
Peoples' Friendship University of Russia, Moscow, Russian Federation
Abstract. This article provides a detailed analysis of the formation of a HR strategy based on staff motivation. The study was conducted on the example of the organization of the healthcare sector of Optik-Vision LLC. The relevance of the article is due to the ever-growing dynamics of the healthcare services market, constantly increasing demands on the conditions of work, as well as on the level of professional competence of employees. The study examined in detail the main problems of the lack of effectiveness of the development strategy of personnel management of healthcare organizations based on staff motivation.
Based on the results of a survey conducted in the organization of the healthcare sector of LLC Optik-Vision, a number of tools to increase staff motivation, namely a course to increase professional competence in the field of information technology, were formed and implemented; updated premium pay system; business games for teaching staff the principles of managing their time; training, providing the opportunity to most effectively shape and maintain control of motivation for their work; corporate events. As a result, an increase in the motivation of the staff of Optic-Vision LLC was determined in the field of more efficient use of their time on issues of labor activity.
Keywords: personnel management, personnel, staff motivation, healthcare, motivation system
Научный вестник ЮИМ №4* 2019
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПОЛИТИКА И ХОЗЯЙСТВЕННАЯ ПРАКТИКА
For citation: Chirkov V.A., Mukhtdinova R.G. Formation of a human resources management strategy based on personnel motivation. Scientific bulletin of the Southern Institute of Management. 2019; (4): 62-65. (In Russ) https://doi.org/10.31775/2305-3100-2019-4-62-65 There is no conflict of interests
В текущей ситуации осуществления трудовой деятельности формирование стратегии развития кадрового менеджмента предприятий на основе мотивации персонала должно включать в себя возможности развития кадрового потенциала в структуре деятельности организации [2].
Вопрос формирования стратегии развития кадрового менеджмента на основе мотивации персонала является достаточно актуальным для организаций сферы здравоохранения, так как в отличие других отраслей здесь предприятия относятся, как правило, к среднему бизнесу, а не к крупному. Вот почему важным фактором конкурентоспособности организаций сферы здравоохранения в данной ситуации является мотивация персонала.
Динамика рынка услуг здравоохранения, его развитие, постоянно увеличивающиеся требования к условиям трудовой деятельности, к профессиональной компетентности сотрудников обусловливают потребность в формировании стратегии развития кадрового менеджмента на основе мотивации персонала.
Требования к гибкости производственной деятельности, а также деятельности по реализации медицинских изделий, подвижности (текучести) кадрового состава обусловливают необходимость принятия мер по повышению мотивации персонала. На рынке услуг здравоохранения целесообразно использование гибкого рабочего графика сотрудников, например, используя неполный трудовой день в соответствии с дифференцирующимися потребностями в персонале (как количественно, так и качественно). Осуществление принципа гибкости производственной деятельности, а также деятельности по реализации медицинских изделий обусловливает мобильность персонала, способного в сжатые сроки приспосабливаться к дифференцируемым трудовым условиям, что дает возможность организациям сферы здравоохранения реализовать мероприятия по расстановке сотрудников в оптимальные позиции в различных сферах своей производственной деятельности, а также деятельности по реализации медицинских изделий [1].
Внешние факторы оказывают воздействие на процесс формирования и непосредственной деятельности персонала организаций сферы здравоохранения и не зависят от цели и задач их функционирования. Внутренние факторы поддаются прямому или опосредованному воздействию.
Система мотивации персонала организаций сферы здравоохранения должна иметь в своей
структуре самые разнообразные способы разрешения большого числа трудовых, социально-экономических, психологических, профессиональных, информационно-технологических и других вопросов, обусловливающих эффективную деятельность сотрудников. Инструментом формирования системы мотивации персонала организаций сферы здравоохранения является кадровая политика, подстраивающаяся под удовлетворение конкретных потребностей сотрудников [3].
Основными проблемами недостаточной эффективности стратегии развития кадрового менеджмента организаций сферы здравоохранения на основе мотивации персонала, по нашему мнению, являются:
- недостаточная мотивация в сфере карьерного роста и повышения уровня профессиональной компетентности;
- особенности управления организациями, работающих на рынке услуг здравоохранения;
- особенности управления персоналом в организациях, работающих на рынке услуг здравоохранения.
На базе результатов проведенного опроса в организации сферы здравоохранения ООО «Оптик-Вижн» мы определили, что применение стратегии развития кадрового менеджмента на основе мотивации персонала имеет смысл на всех уровнях управления в данном предприятии. Самым важным моментом здесь, как показал опрос, является процесс мотивации персонала ООО «Оптик-Вижн» и удовлетворенность сотрудников своей трудовой деятельностью. Рост указанных критериев, по нашему мнению, будет способствовать повышению эффективности всей системы управления персоналом в ООО «Оптик-Вижн».
Применение стратегии развития кадрового менеджмента ООО «Оптик-Вижн» на основе мотивации персонала может позволить организации повысить свою конкурентоспособность на рынке услуг здравоохранения.
На базе результатов опроса мы сформировали и внедрили ряд инструментов повышения мотивации персонала в ООО «Оптик-Вижн»:
1. Курс повышения профессиональной компетентности в области информационных технологий, реализованный для большей результативности внедрения и использования указанных технологий сотрудниками в трудовой деятельности. В ходе данного курса работников обучали основным принципам работы с офисными (Microsoft Office) и склад-
скими (1С: Склад) программами. Осуществлялось на предприятии за счет внутреннего обучения.
2. Внедрение обновленной премиальной системы оплаты трудовой деятельности. При внедрении обновленной премиальной системы оплаты трудовой деятельности в ООО «Оптик-Вижн» мы использовали КЭР - коэффициент эффективности работника. Максимальное значение равно 1, минимальное - 0. На базе коэффициента эффективности работника мы рассчитывали дополнительные премиальные выплаты, которые осуществлялись при выполнении или перевыполнении первоначально установленного плана реализации медицинских изделий. На планируемый коэффициент эффективности работника мы умножали процент менеджера от совершенных сделок. Соответственно, у менеджера также появилась возможность получения дополнительных премиальных выплат к уже имеющемуся проценту от совершенных сделок.
3. Внедрение деловых игр для обучения персонала ООО «Оптик-Вижн» принципам управления своим временем.
4. Тренинг, предоставляющий возможность работникам ООО «Оптик-Вижн» наиболее результативно формировать и поддерживать контролировать мотивацию к своей трудовой деятельности.
Тренинги были реализованы посредством привлечения специалистов компании «LiCO» (https:// lico.ru). Это известная по всей России тренинговая и консалтинговая компания. Направление деятельности: помощь в развитии бизнеса и создание конкурентного преимущества на рынке. Проводились в течение 30 дней - по одному тренингу в неделю.
5. Корпоративные мероприятия, способствующие сплочению (team-building) и формированию позитивной атмосферы внутри коллектива ООО «Оптик-Вижн». Здесь были проведены первенство ООО «Оптик-Вижн» по боулингу, а также соревнования по пейнтболу.
В ходе оценки эффективности предложенных рекомендаций мы определяли их результативность после внедрения в структуру деятельности ООО «Оптик-Вижн». Период внедрения и оценки эффективности составил 6 месяцев.
Оценку эффективности предложенных рекомендаций мы реализовали в виде анализа качественных изменений: уровень мотивации, удовлетворенности трудовой деятельностью, повышение эффективности использования рабочего времени;
На первом этапе мы проанализировали качественные изменения. В данном случае мы определили повышение мотивации персонала ООО «Оптик-Вижн» в сфере более эффективного использования своего времени по вопросам осуществления трудовой деятельности.
По данным нашего исследования, у персонала ООО «Оптик-Вижн» увеличились показатели времени для решения своих личных вопросов (65%), процесса самореализации (50%), нематериальной удовлетворенности (55%), возможности уделения большего времени общения с семьей (62%). Увеличилось количество работников, для которых важны познавательные мотивы (20 %), творческие мотивы (30 %). 55 % работников отметили повышение эффективности коммуникаций.
При этом стоит отметить, что уменьшилось число сотрудников, основным мотивационным фактором для которых являлись рост заработной платы (70 %), улучшение условий труда (67 %), повышение в должности (47 %). Данное исследование подтверждает смещение мотиваций сотрудников ООО «Оптик-Вижн» с материальных на нематериальные ценности.
Критерии удовлетворенности трудовой деятельностью изменились следующим образом:
- снизилось число сотрудников, не удовлетворенных условиями трудовой деятельности - на 22 %;
- снизилось число сотрудников, не полностью удовлетворенных условиями трудовой деятельности - на 24 %;
- выросло число сотрудников, удовлетворенных условиями трудовой деятельности - на 46 %.
После реализации корпоративных мероприятий, нацеленных на сплочение коллектива и улучшения атмосферы, мы определили рост ответственности работников за общий результат работы подразделения в частности и ООО «Оптик-Вижн» в целом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Арнаут М.Н., Митрофанова Т.В. Кадровый менеджмент: сущность, подходы к трактовке, модели // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2018. №1 (22). С. 22-25.
2. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2010. 368 с..
3. Зуева А.П., Тихомирова А.Н. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы // Молодежный научный вестник. 2017. № 4 (16). С. 271-274.
REFERENCES
1. Arnaut M.N., Mitrofanova T.V. Human resources management: essence, approaches to interprétation, models. Azimuth of scientific research: economics and management. 2018; (1): 22-25. (In Russ.)
2. Bukhalkov M.I. Personnel management: development of labor potential: a training manual. Moskow, INFRA-M, 2010. 368 p. (In Russ.)
3. Zueva A.P., Tikhomirova A.N. Motivation and stimulation of employees in order to increase work efficiency. Youth Scientific Bulletin. 2017; (4): 271274. (In Russ.)
Научный вестник ЮИМ №4 2019
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПОЛИТИКА И ХОЗЯЙСТВЕННАЯ ПРАКТИКА
СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ
Чирков Виталий Анатольевич,
кандидат медицинских наук, старший преподаватель кафедры управления сестринской деятельностью Медицинского института Российского университета дружбы народов, г. Москва, Россия. Тел.: (499) 936 86 20, е-шаШ сЫгкоу_уа@г^п.ишуега1у Мухтдинова Регина Галиевна, магистрант Медицинского института Российского университета дружбы народов, г. Москва, Россия. Тел.: (918) 266 32 16, е-шаП: mukhtdinova@mail.ru
ABOUT THE AUTHORS
Chirkov Vitaliy Anatolevich,
Candidate of Medical Sciences, Senior Lecturer at Medical Institute of the Peoples' Friendship University of Russia, Moscow, Russia. Ph. (499) 936 86 20, e-mail: chirkov_va@rudn.university Mukhtdinova Regina Galievna, Graduate Student of the at Medical Institute of the Peoples' Friendship University of Russia, Moscow, Russia. Ph.: (918) 2663216, e-mail: mukhtdinova@mail.ru
Статья поступила в редакцию 16.11.2019
