CC BY
179Ссылка для цитирования этой статьи:
Аврамчук Л.В. Кадровая политика как важнейший инструмент привлечения молодых специалистов // Human Progress. 2019. Том 5, Вып. 7. URL: http://progress-human.com/images/2019/Tom5_7/Avramchuk.pdf, свободный. DOI 10.34709/IM.157.3
УДК 331.108.26
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ВАЖНЕЙШИЙ ИНСТРУМЕНТ ПРИВЛЕЧЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
Аннотация. Статья посвящается совершенствованию кадровой политики как инструменту привлечения молодых специалистов. Прежде всего, в статье представлено определенное законодательством определение молодого специалиста, как выпускника среднего или высшего учебного заведения в возрасте до 35 лет, впервые приступающего к трудовой деятельности; указаны условия, при которых такой молодой специалист может получить стимулирующие выплаты от государства. Далее в статье проведен анализ ситуации на рынке труда в сегменте молодых специалистов. Изучено количество вакансий и резюме, их соотношение, в том числе по федеральным округами и крупным городам России. Исследование содержит динамику показателей рынка труда, включая уровень безработицы среди молодежи. Автором подчеркивается роль молодых специалистов в стратегическом развитии организации, выделены преимущества трудоустройства данной категории для компании. Поскольку работа с молодыми специалистами рассматривается автором как элемент кадровой политики, в статье предлагаются мероприятия по совершенствованию кадровой политики в целях привлечения и закрепления молодых специалистов. Автор выделяет также, какую социальная эффективность может получить организация при совершенствовании кадровой политики по привлечению молодых специалистов.
Ключевые слова: кадровая политика; управление персоналом; кадровые службы; молодые специалисты; спрос и предложение на рынке.
\
Аврамчук Людмила Валерьевна
Инженер криминалистической лаборатории Единого лабораторного комплекса ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
463 - 62/45, ул. 8 Марта/Народной Воли, Екатеринбург, РФ, 620144 +7(909) 018-00-51
JEL коды: M 12; М 51
Введение
Актуальность этой статьи обуславливается особой социальной значимостью проблем, связанных с необходимостью развития эффективной системы кадрового управления для молодых специалистов. Проблема нехватки высококвалифицированного персонала в связи с неэффективным привлечением, а также отсутствием условий для адаптации и успешной профессиональной реализации молодых специалистов является одной из наиболее значимых.
На сегодняшний день проблема привлечения и закрепления молодых специалистов в организации стоит очень «остро», особенно критично эта проблема проявляется в сельских местностях [1] и отдаленных от крупных мегаполисов районах.
Статья раскрывает кадровую политику в отношении молодых специалистов, трудоустройство которых являются одним из приоритетных направлений государственной политики. Под кадровой политикой понимается основное направление работы с персоналом, целенаправленная деятельность организации по управлению персоналом [2]. Молодые специалисты только вступают в трудовую и общественную жизнь, они еще не полностью включены в нее, менее интегрированы в существующие социально-экономические, идейно-политические, семейно-бытовые процессы. Становление у молодых граждан положительной трудовой мотивации, высокой деловой активности, успешное владение основными принципами профессионализации, развитие навыков эффективного поведения на рынке труда - таким должен быть результат кадровой политики.
Цель статьи заключается в анализе проблем привлечения и закрепления молодых специалистов в организации.
1. Кто такой «Молодой специалист»?
Молодой специалист - работник, который направляется после окончания среднего специального или высшего учебного заведения на работу по распределению, и пользующийся предусмотренными законом социальными льготами [3].
Молодым специалистом может быть сотрудник, которому еще не исполнилось 35 лет.
В России был разработан специальный проект, который позволяет молодому сотруднику найти работу по специальности. Эта программа помогает привлечь как можно больше студентов к работе по специальности. Многие знают, что найти достойную работу после окончания вуза очень сложно. Предприятия не хотят предоставлять рабочие места для выпускников вузов.
Чтобы привлечь молодежь, правительство применяет стимулирующие выплаты, которые еще называются подъемными.
Для получения таких средств специалист должен соблюсти некоторые условия, связанные с обучением, поскольку официального места работы у него не было.
В термине «молодой специалист» прежде всего важна часть, указывающая на возраст, который предполагает определенную планку. Но кроме него, есть и другие критерии, дающие право считаться молодым специалистом и претендовать на мотивационную выплату1:
- человек закончил учебное учреждение, которое имеет действующую аккредитацию от государства. При этом оно должно иметь статус среднего или высшего учебного заведения;
- обучение производилось на дневном (очном) отделении, при этом финансировалось за счет государства;
- специалист получил диплом государственного образца, который подтверждает его знания и навыки;
- трудоустройство производится в течение года после окончания учебы;
- работа по полученной специальности первая, это же считается и при трудоустройстве по направлению из заведения;
- для работы было выбрано учреждение, финансируемое из государственного бюджета. Если хотя бы одно из этих условий будет не выполнено, то получить социальную
выплату человек не имеет права. Это же касается и выпускников с несоответствующим возрастом, которые соблюдают все условия, связанные с обучением и трудоустройством - для них получение пособия также будет невозможным.
2. Анализ спроса на рынке труда
На основании официальной статистики проведено исследование спроса и предложения на рынке труда молодых специалистов в 1 квартале 2019 года.
В первом квартале 2019 года было опубликовано 140 228 вакансий и 750 882 резюме. На долю вакансий для молодых специалистов в марте 2019 года пришлось 10,7% от общего количества предложений. Уровень безработицы среди молодежи в декабре 2018 года составил 15,1%. Количество вакансий в первом квартале 2019 года по сравнению с первым кварталом
2018 года увеличилось на 47%, а прирост резюме за этот период составил 20%. В 1 квартале
2019 года на одну вакантную должность в России претендовало более 6 молодых специалистов.
1 Социальные льготы молодым учителям в 2019-2020 году. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://lgoty-vsem.ru/lgoty/sotsialnye-lgoty-molodym-uchitelyam.html
Табл.1: Спрос и предложения на рынке труда России для молодых специалистов в
-Л
№ п\п Наименование статьи Единица измерения Сумма
1 Вакансий в первом квартале 2019 года Кол -во 140 228
2 Резюме в первом квартале 2019 года Кол -во 750 882
3 Доля вакансий для молодежи от общего количества в марте 2019 год % 10,7
4 Уровень безработицы среди молодежи 20-24 лет в декабре 2018 года % 15,1
5 Прирост вакансий в 1 квартале 2019 г. по сравнению с 1 кварталом 2018 г. % +47,0
6 Прирост резюме в 1 квартале 2019 г. по сравнению с 1 кварталом 2018 г. % +20,0
7 Молодых специалистов на одно место - конкурс при трудоустройстве в 1 квартале 2019 года % 6,4
По данным Министерства экономического развития России, уровень безработицы среди молодежи 15-19 лет в конце 2018 года сократился по сравнению с июлем и составил 24,9% (рис. 1). Среди молодых людей 20-24 лет уровень безработицы составляет 15,1% - более чем в три раза выше по сравнению со средним показателем по стране.
Рис. 1: Уровень безработицы России 3
Уровень безработицы среди молодёжи (15-19 лет) Уровень безработицы среди молодёжи (20-24 года) Уровень общей безработицы
35,2
27,4
24,9
13,3 12
15,1
5,6 V 5,4
5,1
5,2
5,1
«
-е-
5,0
м
5,1
5,1
5,0
-e-fe-
5,2
4,9
4,7
4,7
4,7
4,6
he-
4,7
-е-
4,5
4,7 4,8
4,7
4,8
н © е А а А в С О Н о е н
в а р в р арт пре е л 2 н ль 2 с CD нтя я я я я б р к а б в а р
ь ь 2 ь 01 № 2 о б б ь р ь
2 2 0 0 н 2 р 2 2
0 2 о 7 0 7 0 ь Cr* t 0 № 2 0
01 2 2 01
7 7 •о 7 0 О 7
7 7 7 7 8
© е в р
к» 0
рт т
2 0
го л
ь
2 0
рэ 2
0
И ь
2 0
0
> в
ль у tt о
к» 0
О е
нтя я
б р ь 2 0
О к Н о е
т я к
я б а
б р б
р ь р
ь 2 ь
2 0 2
0 0
8
88 8
2 Составлено автором по данным Министерства экономического развития России, Росстат [Электронный ресурс], - URL: https://www.gks.ru
3 Составлено автором по данным Министерства экономического развития России, Росстат [Электронный ресурс], - URL: https://www.gks.ru
В 1 квартале 2019 года наилучшие условия для трудоустройства молодых специалистов наблюдались в Северо-Кавказском федеральном округе, где совокупная доля вакансий для молодежи составила 20,5%. Наименьшей долей вакансий для молодежи на рынке труда представлены Москва и Московская область (9,8%) (рис.2).
Рис. 2. Доля вакансий и резюме для молодых специалистов в России [9]4
О Доля резюме,% О Доля вакансий, %
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 00 00 00 00
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
л л Т л « л л Т л л л л л л Т л
Рч Ч Рч Ч <с К Ч о Рч Рч Рч Рч Рч Ч Рч Ч
<С m <С Рч <с 2 W Рч 2 2 2 s >> 1-4 w t* W t* W t* W <С <с m <с Рч <С 2 W Рч
к m с s m Т Т О к m С
w <С <с К ^ К W w <с
© w Г О ©
00 00 00
1 1 1
0 0 0
2 2 2
« л л
<с К Ч
2 Я 2
S S
Т
О
m
<с
00 00 00 00 9 9 OS
1 1 1 1 1 1 ^ч
0 0 0 0 0 0 О
2 2 2 2 2 2 (N
л л л л л л н
Рч Рч Рч Рч Рч Рч
W W W W <с <с <с
t* t* t* <с m Рч 2
Т Т О к m
К « К W w
w О ©
о
Анализ ситуации в первом квартале 2019 года по проценту количества вакансий в России в профессиональной области «Начало карьеры, студенты» показал, что наибольшее количество вакансий приходилось на Москву и Московскую область, что составило 24%, при этом их доля снизилась на 5 пунктов по сравнению с 1 кварталом 2018 года. На втором месте находится Приволжский округ - его доля составила 18%, на третьем месте Центральный округ (без Москвы и Московской области) - его доля составила 14% (рис.3)
4 Составлено автором по данным Министерства экономического развития России, Росстат [Электронный ресурс], - URL: https://www.gks.ru
Рис. 3: Распределение спроса молодых специалистов по округам
Северо Кавказкий ФО
Дальневосточный ФО Северо-Западный ФО (без Спб и ЛО Уральский ФО Санкт -Петербург и ЛО Сибирский ФО Юэный ФО
Центральный ФО (без Москвы и МО) Приволжский ФО Москва и МО
0%
□ 1 квартал 2018
то/
5% 10% 15% 20% 25% □ 1 квартал 2019
29%
24% 30% 35%
Как видно на рисунке 4, что наиболее активной в поиске работы проявила себя молодежь Северо-Кавказского федерального округа (18,9%).
5
Рис. 4: Уровень проникновения резюме для молодых специалистов в округах 1 квартал 2019 год 6
Центральный ФО —без Москвы и Московской области. * Северо-Западный ФО — без Санкт-Петербурга и Ленинградской области.
Как и в случае с вакансиями (рис.5), столица уступает по доле резюме молодых специалистов федеральному округу своего расположения. В то время как в Москве и
5 Составлено автором по данным Министерства экономического развития России, Росстат [Электронный ресурс], - URL: https://www.gks.ru
6 Составлено по данным Министерства экономического развития России, Росстат [Электронный ресурс], - URL: https://www.gks.ru
Московской области доля резюме молодых специалистов составляет 12,3%, в Центральном федеральном округе без учета Москвы и области этот показатель равен 15,3%.
Рис. 5: Уровень проникновения вакансий для молодых специалистов в округах в 1-м квартале 2019 года 7
о
* Центральный ФО — без Москвы и Московской области ** Северо-Западный ФО — без Санкт-Петербурга и Ленинградской области.
Наибольший интерес работодателей к молодежи за прошедшие два года был зафиксирован в феврале 2019 года - 62%. А снижение активности работодателей произошло в апреле 2017 года (рис. 6).
Рис. 6: Динамика вакансий в России
8
По сравнению с 1 кварталом 2018 года, в 1 квартале 2019 года количество вакансий для молодежи увеличилось на 47%, в то время как совокупный рынок труда вырос всего лишь на 18%.
7 Составлено по данным Министерства экономического развития России, Росстат [Электронный ресурс], - URL: https://www.gks.ru
8 Составлено по данным Министерства экономического развития России, Росстат [Электронный ресурс], - URL: https://www.gks.ru
Наибольший прирост вакансий для молодых специалистов показал Северо-Кавказский федеральный округ, где количество вакансий для молодежи увеличилось на 86%, при этом общий рынок сократился на 28% (рис. 7).
Рис. 7: Прирост/ падение вакансий по округам
Наибольший рост доли вакансий для молодежи зафиксирован в Хабаровске -на 85%. Второе место занимает Екатеринбург - его доля составляет 59% (рис.8). На третьем месте Краснодар - его доля составляет 57%. Москва показала наименьший прирост -11%.
Рис. 8: Прирост/ падение вакансий в административных центрах и крупных городах
10
11 12
о с
2018
Я
т с
еа р
бу кт-р
г
29
25
в
г ft он
о Я g »
45
I
17
о
Д т о
ну вн а
85
22 I
35
24
24
х о
в о
с
Я
б
с
с
к
59
и к
ате е
р
Я н
б у р
г
57
43
28 2015 15
ра
ас н
о д ар
Я а
а н ь
| Начало карьеры, студенты
Все
9
9 Составлено по данным Министерства экономического развития России, Росстат [Электронный ресурс], - URL: https://www.gks.ru
10 Составлено автором по данным Министерства экономического развития России, Росстат [Электронный ресурс], - URL: https://www.gks.ru
Наибольшая активность участников молодежного рынка труда наблюдалась весной и летом 2018 года (рис.9).
Рис. 9: Динамика резюме в России
11
Наиболее активный прирост резюме молодых специалистов в 1 квартале 2019 года наблюдался в Северо-западном и Уральском федеральных округах. Совокупный прирост резюме молодых специалистов показал 20-процентный прирост относительно предыдущего года (рис.10).
Рис. 10: Прирост резюме по округам
12
11 Составлено по данным Министерства экономического развития России, Росстат [Электронный ресурс], -URL: https://www.gks.ru
12 Составлено по данным Министерства экономического развития России, Росстат [Электронный ресурс], -URL: https://www.gks.ru
Хабаровск и Екатеринбург демонстрируют наибольший прирост числа резюме молодых специалистов, в то время как в остальных городах такой динамики нет. На первом месте Екатеринбург, его доля составляет 35%, второе место Хабаровск - его доля составляет 32% , на третьем месте Новосибирск - его доля составляет 23% (рис.11).
Рис.11: Прирост резюме в административных центрах и крупных городах 13
3. Значение молодых специалистов для кадрового потенциала организации
Молодые специалисты - это будущее. Если организация планирует свое стратегическое развитие на несколько лет вперед, то ей не обойтись без молодых специалистов.
На современном этапе социально-экономического развития одним из главных направлений кадровой политики является привлечение и закрепление в организации молодых специалистов - выпускников высших и средних специальных учебных заведений, соответствующих требованиям работодателей [4].
Молодые специалисты имеют высокую общеобразовательную и специальную подготовку [5], обладают большим объемом теоретических знаний, этим самым они оказывают влияние на качество труда, темпы социального, технического и культурного прогресса.
Руководители организации должны оперативно реагировать на изменения рынка, прогнозировать и планировать потребности организации в персонале с учетом внедрения новых технологий, совершенствовать систему управления персоналом. Набор молодых
13 Составлено по данным Министерства экономического развития России, Росстат [Электронный ресурс], - URL: https://www.gks.ru
специалистов в организации обусловлен тем, что персонал организации со временем «стареет».
Принимая на работу молодого специалиста, работодатель может получить следующие преимущества:
1. Представители нового поколения хотят черпать вдохновение из рабочего окружения [6].
2. По сравнению с более опытным персоналом молодой сотрудник проявляет больше активности. Молодые специалисты готовы узнавать новое и участвовать в образовательных программах, которые позволяют им лучше исполнять свои обязанности [7].
3.Молодой сотрудник положительно и ответственно относится к работе. Пройдя обучение в организации, молодые специалисты могут полностью соответствовать требованиям компании.
4. Молодые сотрудники стремятся достичь совершенства, чтобы впечатлить окружающих результатами своего труда.
5. Молодыми сотрудниками легко управлять, потому что они, в отличие от более опытных коллег, не стесняются проявлять настоящие чувства.
6. Молодые сотрудники обладают самыми последними знаниями в научных областях, владеют новейшими технологиями и методами работы.
7. Современные молодые сотрудники, способные рационально мыслить, станут достойным дополнением для компаний, некогда возглавлявших свою отрасль, а затем утративших свои позиции.
8. В отличие от опытных кандидатов, новички не придают большого внимания цифрам в расчетной ведомости [8], и работодателю не приходится беспокоиться о том, чтобы соответствовать их ожиданиям.
9. Молодые сотрудники быстро учатся и приспосабливаются к новым условиям.
Но, хочется отметить и то, что мало привлечь к работе перспективный и молодой персонал, не менее важно удержать ценных сотрудников [9], а также закрепить их в организации [10].
Для закрепления молодых специалистов организации предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию кадровой политики:
1) создать условия для профессионального, социального, нравственного, творческого и физического развития молодого специалиста;
2) внедрить в организации институт наставничества, так как это важная часть работы с молодыми специалистами. Результатом совместной работы наставника и молодого специалиста является обученный сотрудник, который овладел основными компетенциями,
знаниями, умениями и навыками и готов к самостоятельной работе в своей профессиональной области.
3) разработать и реализовать программы по работе с молодыми специалистами в области образования, трудовой занятости и досуга [11];
5) разработать программы по поддержке инициатив молодых специалистов в социальной и общественной сферах деятельности, в науке и образовании.
Социальная эффективность предложенных мероприятий заключается в том, что они будут способствовать:
- укреплению профессиональных и деловых связей между молодыми специалистами организации;
- сближению молодежи предприятия и укреплению ее приверженности корпоративным ценностям;
- расширению взаимодействия и обмену опытом молодых специалистов организации;
- адаптации и закреплению молодых специалистов в организации;
- созданию условий для повышения творческой инициативы молодых специалистов;
- развитию и совершенствованию управленческого потенциала перспективных молодых сотрудников [12].
«От использования потенциала молодых специалистов компании ожидают в первую очередь получить инновационность; высокий уровень квалификации, полученной в вузе; решение кадрового дефицита» [12]. В период адаптации молодого специалиста важно активное усвоение им норм профессионального общения, производственных навыков, трудовой дисциплины и традиций рабочего коллектива [12].
Заключение
В современном, прогрессирующем мире, важную роль играет молодежь, как основа развития организации, как неотъемлемая часть основного производства. В Российской Федерации давно наблюдается нехватка молодых специалистов для определенных отраслей, связанная с низким престижем профессии и не самыми высокими зарплатами. В связи с этим разработаны новые подходы к молодым специалистам как ценному ресурсу и источнику богатства организации. Поэтому работодателю очень важно удержать и заинтересовать молодых специалистов в своей организации, применив эффективную кадровую политику.
Очевидно, что сохранение и развитие трудовых отношений между работодателем и молодым специалистом возможно, если выполняются два условия: работодатель удовлетворен качеством профессиональной подготовки молодого специалиста, а молодой
специалист, в свою очередь, доволен качеством организации труда и мотивацией на занимаемом им рабочем месте.
Литература
1. Сёмин, А.Н. О проблемах и мерах по улучшению закрепляемости молодых специалистов на селе // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2009. № 5. С.: 63-66.
2. Кузьмина, Н.М. Кадровая политика корпорации. Монография. - М.: ИНФРА-М, 2017. 641 с.
3. Жукова, А.С. Критерии отнесения работников к категории «молодые специалисты» и международный опыт работы с молодыми специалистами на предприятиях // Вестник университета. 2011. № 9. С.: 80-85.
4. Одегов, Ю.Г.; Лабаджян, М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. - М.: Юрайт, 2016. 446 с.
5. Peters, J. IEEE Young Professionals: Making Their Presence Felt // IEEE Control Systems Magazine. 2019, Том 39, Вып. 5. С.: 13-14.
6. Haghighi, H. Young professionals // IEEE Electrical Insulation Magazine. 2019, Том 35, Вып. 6. С.: 49-50.
7. Chandani, S.; Bashir, A. The Use of Social Media in the Recruitment and Selection Of Young Professionals in Pakistan / Конференция: 31st International-Business-Information-Management-Association Conference Местоположение: Milan, Italy, APR 25-26, 2018. Innovation Management and Education Excellence Through Vision 2020, Vols I -XI. С.: 518-533.
8. Kucherov, D.G.; Zamulin, A.L.; Tsybova, V.S. How Young Professionals Choose Companies: Employer Brand and Salary Expectations // Rossiiskii Zhurnal Menedzhmenta - Russian Management Journal. 2019, Том 17, Вып. 1. С.: 29-46.
9. Portela, M.; Signoretto, C. Job Quality and Professional Wishes: What Links with Voluntary Job Mobility of Young People in Permanent Contracts? // Revue Economique. 2017, Том 68, Вып. 2. С.: 249-279.
10. Zintsoya, A. "Social - Professional" Safety of Young Professionals in the Course of Their Professional Adaptation / Конференция: International Multidisciplinary Scientific Conferences on Social Sciences and Arts (SGEM 2014): Albena, Bulgaria, Sep. 01-10, 2014. Серия книг: International Multidisciplinary Scientific Conferences on Social Sciences and Arts, 2014. С.: 11-15.
11. Синявский, А.Д. Социальные и экономические последствия демотивации молодых специалистов // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. 2007. Том 19. № 45. С.: 240-243.
12. Громов, В.Е.; Громова, Г.А.; Иванова, А.Д.; Муругова, О.В. Кадровая работа с молодыми специалистами (на примере компаний энергетического комплекса) // Научное обозрение. Педагогические науки. 2018. № 4. С.: 5-10.
HR-POLICY AS THE MOST IMPORTANT TOOL FOR ATTRACTING YOUNG PROFESSIONALS
Lyudmila Avramchuk
Forensic Laboratory Engineer, Unified Laboratory Complex Ural State University of Economics Yekaterinburg, Russia
Abstract. The article is devoted to HR-policy improving as a tool for attracting young specialists. First of all, the article presents the young specialist definition by law as a graduate of a secondary or higher educational institution under the age of 35 who is starting to work for the first time; the conditions are indicated in which young specialists can receive incentive payments from the state. Further, the article analyzes the situation on the labor market in young specialists' segment. The number of vacancies and resumes, their correlation, including the federal districts and major Russian cities were studied. The study contains the dynamics of labor market indicators, including youth unemployment. The author emphasizes the young specialists' role in the organizational strategic development, highlighted the advantages of this category employment for the company. Since the author considers work with young specialists as an element of HR-policy, the article proposes measures to improve this policy in order to attract and retain young specialists. The author also emphasizes what social effectiveness an organization can get when improving HR-policy to attract young specialists.
Keywords: HR-policy; HR-Management; personnel services; Young professionals; supply and demand in the labor market. JEL Code: M 12; М 51
References
1. Semin, A.N. About problems and measures to improve the consolidation of young specialists in rural areas // Economics of agricultural and processing enterprises. 2009. No. 5. P.: 63-66.
2. Kuzmina, N.M. HR policy of the corporation. Monograph. - M.: INFRA-M, 2017. 664 p.
3. Zhukova, A.S. Criteria for classifying workers as "young specialists" and international experience working with young specialists in enterprises // University Herald. 2011. No 9. P.: 80-85.
4. Odegov, Yu.G.; Labajyan, M.G. HR policy and HR planning. - M.: Yurayt, 2016.446 p.
5. Peters, J. IEEE Young Professionals: Making Their Presence Felt // IEEE Control Systems Magazine. 2019, Vol. 39, Issue 5. P.: 13-14.
6. Haghighi, H. Young professionals // IEEE Electrical Insulation Magazine. 2019, Vol. 35, Issue 6. P.: 49-50.
7. Chandani, S.; Bashir, A. The Use of Social Media in the Recruitment and Selection Of Young Professionals in Pakistan / In: 31st International-Business-Information-Management-Association Conference Местоположение: Milan, Italy, APR 25-26, 2018. Innovation Management and Education Excellence Through Vision 2020, Vols I -XI. P.: 518-533.
8. Kucherov, D.G.; Zamulin, A.L.; Tsybova, V.S. How Young Professionals Choose Companies: Employer Brand and Salary Expectations // Rossiiskii Zhurnal Menedzhmenta - Russian Management Journal. 2019, Vol. 17, Issue 1. P.: 29-46.
9. Portela, M.; Signoretto, C. Job Quality and Professional Wishes: What Links with Voluntary Job Mobility of Young People in Permanent Contracts? // Revue Economique. 2017, Vol. 68, Issue 2. P.: 249-279.
10. Zintsoya, A. "Social - Professional" Safety of Young Professionals in the Course of Their Professional Adaptation / In: International Multidisciplinary Scientific Conferences on Social Sciences and Arts (SGEM 2014): Albena, Bulgaria, Sep. 01-10, 2014. Book series: International Multidisciplinary Scientific Conferences on Social Sciences and Arts, 2014. P.: 11-15.
11. Sinyavsky, A.D. Social and economic consequences of demotivation of young specialists // Bulletin of the Russian State Pedagogical University. A.I. Herzen. 2007. Vol. 19. No. 45. P.: 240243.
12. Gromov, V.E.; Gromova, G.A.; Ivanova, A.D.; Murugova, O.V. Personnel work with young specialists (on the example of energy complex companies) // Scientific Review. Pedagogical sciences. 2018. No. 4. P.: 5-10.
Contact
Lyudmila Avramchuk
Ural State University of Economics
463 - 62, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia
