CC BY
20
КАДРОВАЯ ЛОГИСТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ: ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ, ЗАДАЧИ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
А.В. Милая, канд. экон. наук, доцент Р.Д. Виндеров, магистрант
Дальневосточный государственный университет путей сообщения (Россия, г. Хабаровск)
DOI:10.24412/2411-0450-2024-2-1-35-41
Аннотация. В данной статье рассматриваются понятия кадровой логистики, логистической кадровой системы, логистики персонала, а также раскрываются актуальность, цель, задачи и основные принципы реализации кадровой логистики; перечислены общие проблемы предприятий, которые оказывают негативное влияние на процесс формирования эффективных логистических кадровых систем; рассмотрены этапы формирования эффективной кадровой логистической системы, приводятся направления ее совершенствования.
Ключевые слова: кадровая логистика, логистика персонала, система логистики персонала, персонал, кадры предприятия, управление персоналом.
Современная экономическая среда способствует регулярному изучению учеными и руководством предприятий важных путей повышения эффективности деятельности компаний. Для решения проблем, связанных с эффективным управлением предприятиями в целом и логистикой человеческих ресурсов в частности, все чаще применяются заимствованные эффективные методы управления. Для достижения текущих и стратегических целей предприятия необходима определённая адаптация методов к специфике и особенностям логистики человеческих ресурсов.
Логистика - это наука об управлении материальными потоками и связанной с ними информацией и средствами в рамках данной микро- и макроэкономической системы для достижения ее целей и оптимального расходования ресурсов [1]. Поэтому, в определенной степени, многие принципы логистики могут быть применены к управлению человеческими ресурсами в целом и к управлению мобильностью персонала в частности.
В рамках логистики персонала в качестве материальных потоков выступают непосредственно сотрудники компании, в качестве финансовых потоков - поток финансовых затрат на персонал (зарплата, затраты на обучение и т.д.), а в качестве информационных потоков - поток персо-
нальных данных сотрудников, информации об их работе.
Ученые [2-5] при изучении применимости принципов логистики в современном управлении бизнесом фокусируются на различных подсистемах логистики человеческих ресурсов.
Кадровая логистика - это специфический вид управленческой деятельности, включающий разработку и реализацию концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом на основе основных логистических принципов: системности, оптимальности, иерархичности, комплиментарно-сти, интегральности [6].
Логистическая кадровая система - это социально-экономическая подсистема, осуществляющая управляющие и регулирующие воздействия на качественные и количественные показатели труда персонала, на сферу управления этим трудом и персоналом, находящаяся в интеграции с комплексным анализом эффективности организации в целом [7].
Кадровая логистика в широком смысле - это часть логистики, изучающая оптимизацию мобильности рабочей силы в компаниях и в отрасли в целом. Управление логистикой персонала можно разделить на такие области, как выбор наиболее подходящего развития сотрудников, изучение
мотивационных сфер каждого сотрудника, планирование карьеры и оценка компетенций сотрудников [8].
Одновременная реализация базовых логистических положений для всех подсистем материально-технического обеспечения персонала является чрезвычайно ресурсоемким процессом. Первичная реализация принципов логистики только в рамках некоторых подсистем, отвечающих за управление мобильностью персонала, представляется более подходящей для большинства современных организаций.
Логистика персонала - это бизнес-процесс управления кадровыми потоками предприятия, представляющий собой совокупность процессов управления входящими, внутренними и исходящими потоками кадров конкретного предприятия [9].
Система логистики персонала - это совокупность подсистем управления персоналом, отвечающих за управление кадровыми потоками, взаимосвязанных между собой и обеспечивающих эффективное использование кадрового потенциала на уровне отдельного предприятия [10].
В настоящий момент исследователи практически не выделяют отдельных терминов для совокупности процессов управления потоками персонала на предприятии и системы, объединяющей все эти процессы и выступающей в роли подсистемы управления персоналом организации в целом. Ученые применяют термин «кадровая логистика», понимая под ним специфический раздел логистики как науки.
Основной целью системы кадровой логистики является обеспечение организации кадровым потенциалом, требуемым для реализации текущих и перспективных целей предприятия при минимальных затратах [11].
Преимущества логистики кадров это демонстрация возможностей карьерного роста, мотивация к профессиональному и карьерному росту, удержание сотрудников, возможность их ротации, обеспечение меньшей адаптации работника предприя-
тия в сравнении с «внешним» сотрудником.
Элементы системы кадровой логистики находятся в тесной взаимосвязи с другими подсистемами управления персоналом, такими как адаптация, мотивация, оценка персонала. Полноценная реализация потенциала каждого работника, достижение тактических и тратегических целей всего предприятия возможны только при условии эффективного функционирования всех подсистем управления персоналом как единого целого.
Выделяют основные элементы системы кадровой логистики:
- управление входящими потоками кадров (анализ обеспеченности кадрами, планирование потребности в персонале, прием, отбор персонала).
- управление потоками персонала внутри организации (расстановка и использование персонала, управление карьерой персонала).
- управление исходящими потоками персонала (высвобождение кадров).
При формировании системы кадровой логистики необходимо руководствоваться следующими основными принципами: системности; глобальной оптимизации; логистической координации интеграции; иерархичности; устойчивости; адаптивности (рис. 1).
Формирование логистической кадровой системы является важным шагом для повышения эффективности современного предприятия. Успешный менеджмент кадровых потоков позволит организациям целенаправленно сформировать и развитие кадрового потенциала, чтобы достигать краткосрочных и стратегических целей. Чтобы успешно реализовать логистические подходы в управлении кадровым потоком предприятия, необходимо разработать модель логистического кадрового подхода, которая включает в себя описания целей и элементов системы, а также мероприятия по формированию системы.
Принцип системности —► Реализации целей системы кадровой логистики должны производиться через изучение и оптимизацию различных элементов системы кадровой логистики как единого целого в своеп взаимосвязи и взаимодействии
Принцип глобальной оптимизации —► Обуславливает необходимость согласования целей более мелких элементов системы кадровой логистики для достижения максимально возможного положительного результата в рамках всей системы
Принцип логистической координации и интеграции - Для достижения целей системы необходимо согласованное функционирование всех элементов системы на каждом этапе управления кадровыми и связанными с ними финансовыми и информашюнными потоками
Принцип иерархичности —► Система кадровой логистики должна обладать определенной структурой, взаимодействие между отдельными уровнями по вертикали и горизонтали должны быть регламентированы
Принцип устойчивости и адаптивности система кадровой логистики - Система кадровой логистики должна сохранять достаточную степень эффективности при допустимых отклонениях факторов внешней среды
Рис. 1. Принципы кадровой логистики
Основная задача формирования модели логистического кадрового управления -создать на его основе эффективную систему управления кадровым потоком, которая придает предприятию конкурентное преимущество и обеспечивает достижение стратегического и оперативного потенциала предприятия [12]. Также эффективная логистика кадровой системы должна осуществляться по стратегическому подходу. Система управления персоналом должна ориентироваться на долгосрочную стратегию развития организации.
Основными задачами логистической кадровой системы являются:
1. Анализ кадровых потоков, поиск и реализация путей их оптимизации с целью наиболее эффективного использования потенциала сотрудников.
2. Бюджетирование затрат на кадры, анализ затрат, поиск и реализация путей их оптимизации.
3. Анализ и планирование потребностей в кадрах.
4. Поиск, отбор и прием кадров согласно определенной потребности.
5. Проектирование логистических карьерных матриц и цепочек.
6. Целенаправленное продвижение (передвижение) работников по звеньям логистических карьерных матриц (цепочек) с целью наиболее эффективного использования кадрового персонала.
7. Анализ уровня и причин текучести кадров, поиск и реализация путей снижения излишней текучести кадров.
8. Планирование высвобождения сотрудников, завершивших путь по логистической карьерной матрице (цепочке).
Для реализации системы логистики кадров необходимо определение и закрепление конкретных методов и принципов, выделение ответственных лиц, определение ресурсов, разработка методики оценки эффективного управления персоналом логистикой.
Формирование эффективной системы логистики кадров целесообразно проводить в несколько этаповформационное: этап разработки системы, этап функционирования этапом системы; этап оценки успешности деятельности в области логистики персонала; этап корректировки дей-
ствующего моделирования системы, учитывая при этом влияние внешних и внутренних фактов на организацию. Этапы стратегического подхода представлены на рисунке 2.
Для осуществления логистического подхода к управлению кадровым потоком, особым значением в формировании логистической системы персонала предприятия станет этап подготовки к проектированию.
Мероприятия по проектированию логистической кадровой системы заключаются в следующем [13]:
- формирование проектной группы, обучение членов группы при необходимости;
- проведение комплексного анализа факторов за рамками и внутри предприя-
тия, которые влияют на систему логистического кадрового обеспечения;
- проведение анализа текущей ситуации в процессах логистики на втором и третьем уровнях, структуры их взаимосвязей и соблюдения целей логистической системы кадров;
- разработка нормативной документации о деятельности с персоналом в направлениях, планов мероприятий, определение необходимых ресурсов и ответственных лиц, бюджетирование, определение ключевых показателей эффективности и оценка рисков и т.д.;
- организация совещаний для заинтересованных лиц, обучение кадровых специалистов, консультирование руководителей структурных подразделения и персонала.
Рис. 2. Этапы формирования логистической кадровой системы
Для разработки эффективной стратегии логистической кадровой системы в организации могут быть использованы различные методы анализа: «анализ факторов макроокружения, анализ факторов ближайшего окружения, SWOT-анализ, анализ существующих особенностей кадровых потоков предприятия, мотивационно-го содержания карьеры и т.д. [14]. Оценка успешности функционирования системы
логистического кадрового обеспечения строится на основании количественных и качественных оценок экономического и социального результатов предприятия и оценки влияния логистического кадрового обеспечения на увеличение потенциала кадрового обеспечения организации.
Формирование эффективных логистических кадровых систем оказывает влияние на повышение производительности
труда, снижение временных и финансовых затрат, мотивацию работников, повышение уровня удовлетворенности работой, уменьшение текучести персонала и т.д.
В настоящее время можно выделить ряд проблем, которые часто наблюдаются на предприятиях и негативно сказываются на процессе формирования эффективных логистических кадровых систем. Выделим некоторые их них:
1. часто функции кадрового управления реализуются различными подразделениями, что мешает их координации и интеграции, а также не имеет четкого распределения полномочий в вопросах принятия кадрового решения;
2. система управления кадрами не соответствует условиям и требованиям внешнего окружения, основные методики управления кадрами устаревшие;
3. предприятия имеют недостаточный кадровый потенциал, так персонал, включая управленческий, имеет недостаточный уровень квалификации;
4. недостаточный уровень оплаты труда персонала, либо оплата труда не зависит от результатов деятельности и отсутствует стимулирование работников к внедрению инноваций.
Наиболее важными компонентами эффективной системы кадровой логистики предприятия являются интеграция всех компонентов системы кадровой логистики с остальными компонентами подсистемы управления персоналом в целом и адаптация системы кадровой логистики к внутренней и внешней среде предприятия. В настоящее время наиболее значительное влияние на всю подсистему управления кадрами оказывает общая цифровая трансформация. На государственном уровне сформирована национальная программа «Цифровая экономика Российской Федерации» (Распоряжение Правительства РФ от 28 июля 2017 г. № 1632-р). Цифро-визация экономики в целом сейчас означает создание целостных технологических сред «обитания» (экосистем, платформ), в рамках которых пользователь мог бы создавать для себя нужное ему дружественное окружение (технологическое, инструментальное, методическое, документаль-
ное, партнерское и т. п.) с тем, чтобы решать уже не отдельные задачи, а классы задач [15].
Чтобы создать такую целостную технологическую среду, компаниям необходимо существенно пересмотреть свои бизнес-процессы, продумать и устранить ненужные процессы и действия, и логистика кадров не является исключением из этого важного процесса в управлении человеческими ресурсами. Для разработки эффективной системы управления кадрами особенно важно всесторонне проанализировать кадровый состав организации и спланировать краткосрочные и долгосрочные потребности в персонале. Анализ должен учитывать не только текущие потребности в сотрудниках различных подразделений, но и стратегические потребности в развитии кадрового потенциала компании.
Для наиболее эффективного комплектования штата компании следует использовать гибкие источники занятости и методы оценки кандидатов. Управление внутренней мобильностью кадров также должно основываться на тщательном анализе текущих и будущих кадровых потребностей компании.
Основой для формирования карьеры персонала является логистическая карьерная матрица или цепочка, которая разрабатывается с учетом специфики производственной деятельности организации, организационной структуры, потребностей в персонале и т.д. В рамках эффективного управления мобильностью рабочей силы перемещение сотрудников должно происходить сразу по всей логистической карьерной цепочке. То есть, когда сотрудник переходит из нижнего звена цепочки на следующий уровень, все «вышестоящие» сотрудники должны автоматически переходить на следующий уровень цепочки. Возможность ротации сотрудников позволит полнее реализовать потенциал и карьерные потребности каждого работника и обеспечит более широкую специализацию персонала.
В рамках системы кадровой логистики процесс управления мобильностью в организации должен происходить в тесном взаимодействии с процессами оценки,
обучения и развития персонала. Очевидно, Разработка модели системы управления
что организационные системы стажиров- кадровыми потоками позволит предприя-ки, наставничества и обучения персонала тиям повысить эффективность не только будут играть важную роль в реализации управления персоналом, но и деятельности целенаправленной мобильности персонала предприятий в целом.
по логистической карьерной цепочке (мат- Таким образом, управление системой
рице). При планировании развития персо- логистики кадров - это сложный, много-нала важно применять индивидуальный гранный и довольно затратный процесс. Ее подход к сотрудникам, адекватно оцени- наличие является не абсолютной гаранти-вать потребности в развитии и стимулиро- ей успеха в выполнении всех задач пред-вать персонал к совершенствованию своих приятия, а совершенно не гарантирует профессиональных и управленческих всем сотрудникам реализацию их требова-навыков. ний, то есть создание эффективного логи-
Кроме того, невозможно иметь эффек- стического кадрового механизма несет тивную систему логистики кадров без раз- существенные плюсы для сотрудников, работки соответствующей системы моти- для общества вообще, для работодателей, вации персонала. При создании эффектив- для экономики государства. ной системы кадровой логистики необхо- Разработка моделей эффективного ло-
димо уделить должное внимание сниже- гистического кадрового управления позво-нию текучести кадров. Тщательный и ре- лит предприятиям повысить эффектив-гулярный анализ показателей текучести ность управления персоналом и, следова-кадров и их причин позволит своевремен- тельно, эффективность деятельности но выявить основные «слабые места» в си- предприятия в целом. стеме кадровой логистики.
Библиографический список
1. Ледерманн, О.С. Анализ современной кадровой системы организации / О С. Ледерманн // Проблемы науки. - 2023. - № 5 (41). - С. 69-73.
2. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С М. Талтынов и др. - М.: ИНФРА, 2023. - 569 с.
3. Есенькин, Б.С. Логистика: учебник / Б.С. Есенькин, М.Д. Крылова. - Москва: Изд-во МГУП, 2021. - 335 с.
4. Коргов, М.А. Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 216 с.
5. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - М.: Издательство Юрайт, 2023. - 513 с.
6. Савёлов, В.А. Формирование кадровой политики организации / В.А. Савелов // Научно-практический журнал Аллея Науки. - 2023. - №6 (22). - С. 1-5.
7. Боробов, В.Н. Управление персоналом современной организации в условиях кризиса / В.Н. Боробов // Тенденции развития науки и образования. - 2020. - №61. - С. 46-49.
8. Бодак, Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных структур / Ю.А. Бодак // Белгородский государственный университет. -2023. - №1. - С. 124-126.
9. Караваева, В.А. Логистическая кадровая система в современных организациях / В.А. Караваева // Вестник Костромского государственного университета им. Н А. Некрасова. - 2023. - Т. 20. - № 3. - С. 127-129.
10. Бабаян, Э.А. Основные подходы кадровой политики предприятий в сфере высоких технологий / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук. - 2022. - № 9. - С. 60-63.
11. Соломатина, О.В. Система кадрового менеджмента на предприятии как функция эффективного управления / О.В. Соломатина // Материалы ивановских чтений. - 2020. -№1. - С. 43-49.
12. Фёдорова, Н.В. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2023. - 64 с.
13. Бабаян, Э.А. Пути повышения эффективности кадровой стратегии / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук. - 2018. - №9. -С. 63-68.
14. Егоров, А.Ю. Современный опыт формирования кадровой логистики в организациях / А.Ю. Егоров, А.В. Тотиков // Кадровое дело России. - 2020. - № 11. - С. 34-37.
15. Коуэн, О. Основы Теории Ограничений: учебник / О. Коуэн, Е. Федурко. - Таллин: TOC Strategic Solution, 2020. - 328 с.
HR LOGISTICS IN THE ORGANIZATION: MAIN ELEMENTS, TASKS AND AREAS
OF IMPROVEMENT
A.V. Milaya, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor R.D. Vinderov, Graduate Student Far Eastern State Transport University (Russia, Khabarovsk)
Abstract. This article discusses the concepts of personnel logistics, logistics personnel system, personnel logistics, as well as reveals the relevance, purpose, objectives and basic principles of the implementation of personnel logistics; the general problems of enterprises that have a negative impact on the process of formation of effective logistics personnel systems are listed; The stages of formation of an effective personnel logistics system are considered, and the directions for its improvement are given.
Keywords: personnel logistics, personnel logistics, personnel logistics system, personnel, enterprise personnel, personnel management.
