CC BY
18
УДК 004.94
DOI: 10.25702/KSC.2307-5252.2018.10.36-47
С.Н. Малыгина1,2, В.В. Быстров1, Д.Н. Халиуллина1
1 Институт информатики и математического моделирования ФИЦ КНЦ РАН
2 Филиал ФГБОУ ВО «МАГУ» в г. Апатиты
ЛОГИСТИКА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕГИОНА: ФОРМАЛИЗАЦИЯ И СТРУКТУРА ПОЛИМОДЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА*
Аннотация
Статья посвящена теоретическим аспектам разработки информационно-аналитических средств поддержки управления региональными социально-экономическими системами. Авторы предлагают формализованную концептуальную модель кадрового обеспечения, построенную на основе логистического подхода к управлению сложными системами. Формальное описание задач управления кадровой логистикой региона позволяет структурировать знания о предметной области и использовать их для автоматизации процессов разработки полимодельного комплекса. В работе предлагается структура полимодельного комплекса логистики кадрового обеспечения в рамках региона.
Ключевые слова:
Логистика, кадровое обеспечение, полимодельный комплекс, концептуальное моделирование, имитационное моделирование
S.N. Malygina, V.V. Bystrov, D.N. Khaliullina
LOGISTICS OF PERSONNEL PROVISION IN THE REGION: FORMALIZATION AND STRUCTURE OF THE POLY-MODEL COMPLEX
Abstract
The article is devoted to the theoretical aspects of the development of information and analytical tools to support the management of regional socio-economic systems. The authors propose a formalized conceptual model of personnel provision, based on the logistics approach to the management of complex systems. A formal description of the tasks of personnel logistics management in the region allows to structure knowledge about the subject area and use them to automate the development of the poly-model complex. The paper proposes the structure of the poly-model complex of logistics staffing within the region.
Keywords:
logistics, personnel provision, poly-model complex, conceptual modeling, simulation
Введение
В любом регионе обеспечение стабильной социально-экономической ситуации и ее благоприятное развитие зависят от множества разнообразных факторов. Одним из таких факторов является формирование трудового потенциала, под которым обычно понимается наличие необходимых трудовых ресурсов для покрытия всех кадровых потребностей региональной экономики. Одной из проблем формирования трудового потенциала региона является
* Работа выполнена в рамках темы госзадания "Модели и методы конфигурирования адаптивных многоуровневых сетецентрических систем управления региональной безопасностью в Арктической зоне Российской Федерации" (№ 0226^^^2017-14-08).
высокая подвижность кадров. Она не позволяет получать количественные и качественные оценки характеризующихся высокой степенью достоверности явлений, таких как: наличие или отсутствие свободных рабочих мест, количество доступных трудовых ресурсов, возможность их трудоустройства, а также полное или частичное покрытие вакансий. В области регулирования динамичных процессов, связанных с обеспечением необходимыми ресурсами социально-экономических систем, зарекомендовали себя на практике методы логистического управления. Таким образом, в рамках проводимой научно -исследовательской работы предлагается применить логистический подход для кадровых потоков региональных социально-экономических систем.
Анализируя открытые источники информации, можно сделать вывод, что в большинстве случаев понятие «кадровая логистика» используется в рамках управления отдельным предприятием, где применяется термин «микрологистика». В то же время встречаются публикации, в которых данное понятие расширяется до уровня экономической отрасли, и вводится термин «макрологистика». Само понятие «логистика» включает в себя планирование, выполнение и контроль движения и размещения людей и/или товаров, а также поддерживающие действия, связанные с таким движением и размещением, в пределах экономической системы, созданной для достижения своих специфических целей [1]. В свою очередь, кадровая логистика - это раздел логистики, в котором изучается оптимизация потоков трудовых ресурсов предприятий и отрасли в целом. При этом основной задачей кадровой логистики является выработка управляющих воздействий, направленных на обеспечение оптимального баланса между входными и выходными кадровыми потоками социально-экономической системы.
Если рассматривать кадровую логистику в рамках предприятия, принято выделять четыре основных ее направления: процессы организации входных кадровых потоков, процессы использования кадров, процессы развития кадров и высвобождение кадров [2]. При таком рассмотрении входные кадровые потоки представляют собой процессы, связанные с организацией приема сотрудников на работу. В зависимости от сферы деятельности и требований организации, данный поток может быть сформирован за счет выпускников различных учебных заведений (школ, вузов, ссузов), трудовых ресурсов, стоящих на бирже труда (или иных служб занятости), а также потенциальных работников, которые уже занимают рабочее место в другой организации.
Наличие выходных кадровых потоков обусловлено процессами высвобождения рабочей силы. В качестве основных причин появления таких процессов выступают следующие факторы: увольнение по различным причинам (собственному желанию, сокращению рабочих мест, нарушение работником трудовой дисциплины), выход на пенсию, смерть.
Очень важным вопросом при организации кадровой логистики является проблема развития кадров. В первую очередь она связана с организацией условий и управлением профессиональным ростом работника. Одним из направлений, в данном случае, является обучение и переобучение трудовых ресурсов, которое может происходить в специализированных учреждениях - организациях дополнительного образования, - либо напрямую на предприятии в виде так называемого профессионального обучения. Профессиональный рост работников в большинстве случаев приводит к изменению кадровых потоков организации.
При переходе от рассмотрения отдельного предприятия к изучению отрасли (переход к макрологистике), на первый план выходит вопрос оптимизации потоков кадров на стадии их обучения. При этом особое внимание уделяется подготовке квалифицированных кадров, взаимосвязи учебных заведений с отраслью, притоку и адаптации специалистов в отрасли, отраслевой системе переподготовки и повышения квалификации кадров и т.д. [3].
В кадровой логистике движение кадровых потоков может быть как вертикальным, так и горизонтальным (рис. 1).
Рис. 1. Классификация движения трудовых ресурсов [4]
При «вертикальном движении» происходит изменение (развитие) качеств каждого отдельного индивидуума (изменение с течением времени возраста, расширение и обновление общих и специальных знаний, трудовых навыков, накопление производственного опыта и т.д.), что приводит к соответствующим сдвигам в составе трудовых ресурсов отрасли в целом. «Горизонтальное движение» связано с перемещением трудовых ресурсов по территории региона, из одних сфер деятельности в другие.
Можно провести деление видов движения трудовых ресурсов и по другим критериям. Например, условная классификация видов движения кадров относительно среды движения:
1. Естественное движение, которое связано с изменением половозрастной структуры трудовых ресурсов, выбытием людей из состава трудовых ресурсов вследствие естественного старения их организма, инвалидности или смерти.
2. Социальное движение обусловлено изменением социального положения членов общества, их принадлежности к тому или иному классу, общественному слою или социальной группе.
3. Территориальное движение населения и трудовых ресурсов возникает в результате перемещения людей между странами, регионами, городской и сельской местностью, различными населенными пунктами.
4. Экономическое движение рабочей силы объединяет различные формы перемещения работников в совокупном трудовом процессе. К нему относятся
перемещения, связанные с приемом на работу и увольнением с нее, смена места работы внутри организации или за ее пределами в связи с изменением профессии, ростом квалификации, поиском лучших условий реализации трудового потенциала работника и по другим причинам [4].
По мнению И.С. Масловой трудовая миграция населения является объективным процессом перемещения кадров, который неразрывно связан с развитием производительных сил и производственных отношений [6]. Одной из разновидностей трудовой миграции является текучесть кадров (текучесть рабочей силы) - неорганизованные перемещения работников между предприятиями (организациями) в рамках одного города или региона. К основным причинам ухода персонала с прежнего места работы можно отнести следующие: недовольство оплатой труда, графиком работы, условиями труда, отсутствие карьерного роста, социальная напряженность и т.п. [5]. Экономическая функция миграции связана с обеспечением определенного уровня мобильности рабочей силы, ее территориальным перераспределением и обеспечением количественного и качественного соответствия между спросом и предложением рабочей силы различного направления подготовки и квалификации в разных районах страны и населенных пунктах [4].
Обобщая выше написанное, можно сделать вывод, что независимо от точки зрения на кадровую логистику региона процессы, связанные с организацией и управлением кадровыми потоками, так или иначе оперируют большими объемами разнородной информации. Такая информация содержит данные о многих ключевых факторах и их количественных и качественных показателях, формирующих компоненты регионального рынка труда (трудовая миграция, система подготовки и переподготовки кадров, государственная и негосударственные службы занятости, и др.). Для адекватной оценки текущей ситуации в сфере кадрового обеспечения региональной экономики и рационального управления кадровой политикой можно применять информационно-аналитические средства, автоматизирующие процессы рутинной обработки данных и выработки рекомендаций для лиц, принимающих решения. В основу подобного класса систем может быть положено прогнозное моделирование, позволяющие с помощью вычислительного эксперимента строить и исследовать различные сценарии развития ситуации в логистике кадрового обеспечения региональных социально-экономических систем.
В рамках данной статьи приводится описание некоторых результатов научно-практических исследований, направленных на создание новых методов, технологий и средств информационной поддержки управления логистикой кадрового обеспечения региональной экономики.
Формализованная концептуальная модель кадровой логистики
В работе рассматривается кадровая логистика региональных социально-экономических систем, которые в рамках предложенного формального описания были названы экономическим сектором. В зависимости от парадигмы организации региональной экономики секторам могут соответствовать отдельные отрасли экономики (отраслевой подход), либо кластеры экономики (кластерный подход). Кадровую логистику региона представим в терминах концептуального моделирования как систему управления движением кадров и формально опишем следующим образом:
PL = [ES,LM,Ed,SC }, где ES = {S} - множество секторов региональной экономики,
LM - рынок труда, который представляет собой множество нетрудоустроенных людей (потенциальные трудовые ресурсы), проживающих в регионе,
Ed - система подготовки и переподготовки кадров региона, SC = {CO, AM, CM, M, RRes} - система управления движением кадров. Здесь CO - множество объектов управления, включающих в себя представителей каждой составляющей кадровой логистики. Так, например, в рамках экономического сектора можно рассматривать в качестве объекта управления штатное расписание, в системе подготовки кадров - перечень направлений подготовки и количество мест, на рынке труда - количество вакансий.
AM - множество субъектов управления, в качестве которых могут выступать региональные и муниципальные власти, администрация предприятий секторов экономики, руководство образовательных учреждений,
CM - множество средств управления. Средствами управления, например, могут выступать законодательные акты, регулируемые экономические и социальные показатели/параметры (заработная плата, размер пособия по безработице, стипендий, состав социального пакета на предприятиях и т.д.)
M - множество мероприятий, под которыми подразумеваются проекты, направленные на изменение региональной кадровой логистики. Например, реализация крупного инвестиционного проекта в масштабах всего региона (так из стратегии социально-экономического развития Мурманской области - создание и развитие мурманского транспортно-логистического центра).
RRes - отношение «ответственности», которое позволяет задать зависимость между субъектом управления и управляемым им объектами управления.
В предлагаемой концептуальной модели кадровой логистики используется понятие сектор экономики. В общем случае данное понятие представляет собой совокупность взаимосвязанных хозяйствующих субъектов, объединенных по однотипному виду экономической деятельности, который они осуществляют в регионе. В практическом смысле сектор экономики может интерпретироваться как отрасль экономики или как экономический кластер в зависимости от выбранного способа представления региональной экономики.
Каждый сектор региональной экономики S состоит из обобщенного штатного расписания всех предприятий отрасли St (Staff), трудоустроенных работников сектора экономики W, нетрудоустроенных людей в данном секторе экономики Um, прибывших In и убывших Out работников в/из сектор(-а) экономики. Движение трудовых ресурсов может образовывать как внутренние кадровые потоки (внутренняя миграция), так и внешние (внешняя миграция). Таким образом, кадровую логистику экономического сектора с формальной точки зрения можно описать в виде следующего кортежа:
S = (St,W,Um,In,Out, Rls, RIn, R0ut), где St = {st} - обобщенное штатное расписание сектора, представляющее собой множество всех должностей предприятий сектора. Каждый элемент множества имеет следующие атрибуты:
st =< name, level, salary, qualReq, organization, flag >,
где name - название должности,
level - категория должности, позволяющая производить разделение множества должностей по определенному признаку. Например, разделение по функциональному принципу: управленцы, рабочие, служащие и др., или по разрядной сетке, или по квалификационному уровню профессиональных стандартов.
salary - заработная плата,
qual_ req - квалификационные требования (уровень образования, направление образования, стаж, соответствие профстандарту).
organization - организация, к штатному расписанию которой относится должность,
_ ( 1, если должность занята;
' У {0, если должность свободна. W = (w) - множество работников сектора, каждый элемент имеет следующие атрибуты:
w =< persData, qualLevel, organization >, где persData - персональные данные (пол, возраст),
qualLevel - квалификационный уровень (уровень образования, специализация, стаж),
organization - организация, в которой работает работник. Отметим, что в предлагаемой концептуальной модели под специализацией понимается профиль или направление подготовки образовательных программ среднего профессионального и высшего образования (например, в рамках перечня укрупненных групп специальностей и направлений подготовки Министерства образования РФ).
Um = (um), Um с LM - множество нетрудоустроенных сектора. Каждый элемент имеет следующие атрибуты:
um =< persData, qualLevel >, где persData - персональные данные,
qualLevel - квалификационный уровень (уровень образования, специализация, стаж).
In = (¡mm, Ar, Gr )- множество прибывших в сектор, состоящее из трех непересекающихся подмножеств:
¡mm - множество прибывших из других регионов, Аг - множество перешедших из другого сектора, Gr - множество выпускников по соответствующей специализации. Элементы всех этих множеств имеют следующие атрибуты: < persData, qualLevel >, где persData - персональные данные,
qualLevel - квалификационный уровень (уровень образования, специализация, стаж).
Out = (Ret, Emm, Inc, Dead) - множество выбывших из сектора, состоит из следующих непересекающихся подмножеств:
Ret - множество мигрировавших в другой кластер, Emm - множество мигрировавших (уехавших) из региона, Inc - множество перешедших в категорию нетрудоспособных (в результате выхода на пенсию и по инвалидности),
Dead - множество умерших.
Элементы всех этих множеств имеют следующие атрибуты: < persData, qualLevel, organization >, где persData - персональные данные,
qualLevel - квалификационный уровень (уровень образования, специализация, стаж),
organization - организация, к которой работник принадлежит. На вышеперечисленных множествах заданы следующие отношения. Rls:W ^ St - вспомогательное отношение для установления соответствия трудоустроенного работника сектора с должностью в штатном расписании сектора («отношение трудоустройства»):
Rls = {(w, st): Vw e W 3st e St,qualLevelw = qualReqst}, где qualLevelw - квалификационный уровень работника w, qualReqst -квалификационные требования к должности st.
Движение кадров внутри экономического сектора можно разделить на горизонтальную миграцию, под которой подразумевается движение кадров между предприятиями одного сектора в рамках региона, и вертикальную миграцию, под которой подразумевается рост кадров по карьерной лестнице и понижение в должности. Таким образом, внутреннюю миграцию можно
представить набором следующих отношений: = {R^or RVer}
где RHor - горизонтальной миграции, RVer - вертикальная миграция.
RHor: Wi ^ Stj, i Ф j, Wi с W, Stj с St, i,j - номер организации.
Отношение RHor показывает переход работника i-ой организации на
должность в у-ой организации одного сектора экономики в пределах региона.
Вертикальную миграцию можно представить набором следующих
отношений:
^Ver = {ftUp ftDown}
где RUp:Wi ^ Stt. Отношение
RuP
показывает рост по карьерной лестнице. Это отношение
можно задать правилом:
Если w eWi, qualLevelw(t) > qualLevelw(t — 1) 3 st e Sti • flagst =
0, levelst > levelst(w), qualLevelw = qualReqst, То flagst = 1,flagst(w) = 0, Rls(w).
Здесь qualLevelw(t) - текущий уровень квалификации работника, qualLevelw(t — 1) - предыдущий уровень квалификации работника, levelst -категория свободной должности, levelst(W) категория должности, занимаемой работником.
В случае несоответствия работника занимаемой должности или сокращения штата, применяется отношение понижения в должности: RDown:Wi^Sti.
Это отношение можно описать следующим образом: Если w eWt, (qualLevelw(t) Ф qualReqst(w)) V (Stt = Sti\st(w)>)3 st e Stt •
flagst = 0, levelst < levelst(w), qualLevelw = qualReqst то flagst = 1,flagst(w) = 0, Rls(w).
Внешняя миграция представляет собой входные кадровые потоки и
высвобождение кадров. Формально ее можно задать набором из двух типов
отношений:
ROut = {RE,RI}
где Re - отношение высвобождения кадров, R1 - отношение входного потока
кадров. Каждое из них в свою очередь состоит из множества отношений.
Высвобождение кадров может произойти по различным причинам:
переход на предприятия другого экономического сектора, переезд в другой
регион, выход на пенсию, увольнение по различным другим причинам. Исходя из
этого, отношение высвобождения кадров можно задать в виде следующего
множества:
RE = {RRet REmm RInc RD RUm}
где RRet - переход в другой сектор экономики региона, REmm - переезд в другой
регион, RInc - переход в категорию нетрудоспособных, RD - переход в категорию
умерших, RUm - переход в категорию нетрудоустроенных.
Переход в другой сектор экономики задается отображением вида
RRet: w ^ Ret
Переезд в другой регион задается отображением следующего вида
REmm:W ^ Emm
Переход в категорию нетрудоспособных может произойти в связи
выходом работников на пенсию или получения инвалидности, и задается
отношением вида
Rinc: w ^ ¡nc
Переход в категорию умерших задается отображением множества работников на множество умерших R°:W ^ Dead
Переход в категорию нетрудоустроенных может произойти в случае сокращения штата, увольнения работника из-за невыполнения им трудовых функций, и задается отношением вида RUm:W ^ Urn.
Входной поток кадров формируется за счет приехавших из другого региона, перешедших из другого сектора региональной экономики, за счет новых кадров (выпускников вузов и ссузов) и трудоустройства неработающих на свободные должности в штатном расписании. Следовательно, отношение входного потока можно задать набором из четырех видов отношений:
Ri = {Rimm,RAr,RGr,Rumгде RImm - отношение приезда из другого региона, RAr - отношение перехода из другого экономического сектора, RGr -отношение появления молодых кадров, RUm - отношение трудоустройства нетрудоустроенных на свободные рабочие места в штатном расписании.
Приезд из другого региона может быть вызван приглашением специалистов на определенную должность, или самостоятельным приездом в поисках лучших условий. В первом случае приехавшие сразу переходят в категорию работником отрасли, во втором случае могут перейти либо в категорию работников при наличии вакансии нужного классификационного уровня, либо в категорию нетрудоустроенных, если такой вакансии нет. Данное отношение задается отображением вида: R'mm: Imm ^ (W X St) U Urn .
Переход из другой отрасли происходит в случае наличия свободной ставки нужного квалификационного уровня и задается отношением вида:
ЯАг\АГ .
Выпускники вузов и ссузов могут перейти в категорию работников при наличии свободной ставки или в категорию нетрудоустроенных при ее
отсутствии:
ксг. Сг ^ х и ит
При наличии свободных ставок и нетрудоустроенных людей требуемой квалификации применяется отношение трудоустройства на свободные ставки штатного расписания экономического сектора: Кит: ит^Шх
Построение формализованной концептуальной модели позволяет систематизировать знания и данные о предметной области (в нашем случае, о региональной кадровой логистике). Такая систематизация понятий и терминов дает возможность оперировать ими в автоматизированном режиме с помощью вычислительных средств. Для этого необходимо отобразить формализованную концептуальную модель в одном из форматов представления знаний. Для решения этой задачи предлагается использовать зарекомендовавший себя на практике способ, а именно, построение онтологического описания.
В рамках работы концептуальная модель кадровой логистики представлена в виде прикладной онтологии формата OWL. Данная прикладная онтология используется для автоматизированной генерации набора имитационных моделей. Имитационные модели позволяют осуществлять прогнозирование изменения ситуации в региональной кадровой логистике в различных сценарных условиях.
Структура полимодельного комплекса кадровой логистики
На основе предложенных формальной концептуальной модели и прикладной онтологии кадровой логистики разработан полимодельный комплекс. Комплекс представляет собой совокупность взаимосвязанных компьютерных моделей, каждая из которых описывает одну из составляющих кадровой логистики. Для реализации моделей предлагается использовать метод системной динамики и агентное моделирование.
Общая структура полимодельного комплекса кадровой логистики представлена на рисунке 2.
В соответствии с предложенной формальной моделью кадровой логистики региона полимодельный комплекс состоит из четырех блоков: ES - сектора экономики, LM - рынок труда, Ed - система подготовки и переподготовки кадров, SС - система управления движением кадров. Между блоками существует два вида взаимодействия:
• Движение трудовых ресурсов между блоками «сектора экономики», «рынок труда», «система подготовки и переподготовки кадров». Данный вид взаимодействия на рисунке показан в виде прозрачных стрелок.
• От «системы управления» на остальные блоки поступают управляющие воздействия, которые вырабатываются на основе информации о текущей ситуации в блоках ES, LM и Ed. Эти взаимодействия изображены в виде пунктирных стрелок.
-внешние кадровыепотоки - внутренние кадровые потоки информационные потоки Рис. 2. Общая структура полимодельного комплекса региональной
кадровой логистики
На блоки «сектора экономики», «рынок труда», «система подготовки и переподготовки кадров» влияют внешние воздействия, которые отражают движение кадров в/из региона (толстые стрелки).
Каждый из блоков представляет собой набор имитационных моделей. Так, например, блок Б8 представляет собой совокупность моделей, имитирующих работу региональных экономических секторов (рис.3). Движение трудовых ресурсов происходит как между секторами, так и между блоками, что на схеме отображено двойными (двунаправленными) стрелками.
Сектор 1 Сектор 2
т \ Т 'о _ ^-► 1 ^лхд^Л!^""
1 X \
Сектор N
- гг ПГ
Т °--— ' _ V. ___ ж- - V /"х^чЛ. Т «г
Рис. 3. Структура блока «Сектора экономики»
Блок «Система подготовки и переподготовки кадров» представляет собой набор моделей, имитирующих процесс подготовки кадров вузами и ссузами
региона по различным направлениям образовательных программ, а также системы дополнительного и профобразования. Выходными данными этого блока являются количество выпускников по каждому направлению, которые являются входными данными для блоков «трудовые ресурсы» и «сектора экономики».
В статье предлагается структура полимодельного комплекса логистики кадрового обеспечения региональных социально-экономических систем. Комплекс будет разрабатываться с применением методов имитационного моделирования, таких как метод системной динамики, агентное моделирование. А также осуществляться генерация структуры имитационных моделей с помощью авторских методик автоматизированного синтеза компьютерных моделей на основе когнитивных карт, концептуальных и онтологических описаний, и ранее разработанной библиотекой модельных шаблонов поддержки управления региональной безопасности [7].
Заключение
Разработка методов и средств информационной поддержки управления сложными социально-экономическими системами является одной из приоритетных задач развития современного информационного общества. К таким сложным системам можно отнести и кадровую логистику региона, включающую в себя потоки трудовых ресурсов, вызванные разными процессами внутри регионального рынка труда. К этим процессам относятся как территориальное движение кадров, обусловленное перемещением работников между предприятиями в рамках хозяйствующего субъекта, региона, страны, так и внутреннее движение, связанное с изменением структуры кадрового обеспечения, перечня квалификационных требований профессий и профессиональной компетентности самих трудовых ресурсов.
Для систематизации информации о кадровой логистике региональных социально-экономических систем можно использовать концептуальное моделирование и методы системного анализа. Это позволяет построить формализованное концептуальное описание системы управления логистикой кадрового обеспечения региона, выделив в нем основные объекты, их атрибуты и отношения между ними. Формализация позволяет структурировать представления об исследуемой системе и процессах, протекающих в ней, что, в свою очередь, может быть взято за основу при разработке компонентов информационных технологий управления данной системой. В частности, в данной работе построенная концептуальная модель послужила фундаментом для разработки полимодельного комплекса логистики кадрового обеспечения региональных социально-экономических систем.
На текущем этапе исследования при построении формализованной концептуальной модели кадровой логистики сделано одно допущение. Оно связано с тем, что в модели пока не рассматривается возможность совмещения одним работником нескольких должностей или трудовая деятельность по совместительству в другой организации. Но данное допущение сильно не влияет на адекватность предложенного формального описания, т.к. внешнее совместительство свойственно для небольшого ограниченного множества секторов экономики, а внутреннее совместительство можно реализовать на этапе представления соответствующих концептов в структуры баз данных.
Литература
1. ELA Certification for Logistics Professionals. Standards 040805. - Brussels: European Certification Body for Logistics (Перевод д.э.н., проф. В.И. Сергеева), 2004. - 15p.
2. Есенькин, Б.С. Крылова, М.Д. Логистика в книжном деле: Учебник / Б.С. Есенькин, М.Д Крылова - Моск. гос. ун-т печати М.: Изд-во МГУП, 2002. - Гл. 12 - 335 с.
3. Кормин, Н.Г. Особенности кадровой логистики современной организации / Н.Г.Кормин // Бизнес, менеджмент и право: «Национальные проекты в Российской Федерации» - 2007 - №1(13) - С. 13-15.
4. Экономика труда : учебник для академического бакалавриата / М. В. Симонова [и др.] ; под общ. ред. М. В. Симоновой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. -259 с. - (Серия : Бакалавр. Академический курс). - ISBN 978-5-534-05423-1.
5. Пластинина, Н. Текучесть кадров: причины и следствие, пути выхода из ситуации/ Н. Пластинина //Кадровик - 2011 - №4 - С. 44-51.
6. Маслова, И.С. Экономические функции и факторы миграции населения. / И.С. Маслова - М., 2003.
7. Быстров, В.В., Маслобоев, А.В., Малыгина, С.Н. Библиотека имитационных моделей поддержки управления региональной безопасностью // Свидетельство об официальной регистрации Базы данных ФГАНУ «ЦИТиС». - гос. рег. № АААА-Г18-618041090032-0 от 10.04.2018 г. (Объединенный фонд ФГАНУ «ЦИТиС»).
Сведения об авторах
Малыгина Светлана Николаевна - к.т.н., научный сотрудник
е-mail: [email protected]
Svetlana N. Malygina - PhD, researcher
Быстров Виталий Викторович - к.т.н., старший научный сотрудник
е-mail: [email protected]
Vitaliy V. Bystrov - PhD, senior researcher
Халиуллина Дарья Николаевна - к.т.н., научный сотрудник
е-mail: [email protected]
Darya N. Khaliullina - PhD, researcher
