CC BY
23
Л.В. КОРЕЛЬ, В.Ю. КОМБАРОВ
Статья знакомит читателя с результатами социологического обследования качества трудовой жизни на современном российском промышленном предприятии. Делается вывод о том, что даже на относительно передовых предприятиях присутствуют устаревшие социальные практики, институты и процессы, чуждые идеям справедливости, гуманизации и демократизации труда, что отрицательно сказывается не только на качестве трудовой жизни, но и на перспективах реализации российского мо-дернизационного проекта.
Ключевые слова: качество трудовой жизни, промышленное предприятие, модернизация, социокультура труда
Качество трудовой жизни на современном промышленном предприятии
(результаты социологического обследования ИТР)*
Л.В. КОРЕЛЬ, доктор социологических наук,
В.Ю. КОМБАРОВ, Институт экономики и организации промышленного производства СО РАН, Новосибирск. E-mail: korell@mail.ru
На материалах конкретного социологического обследования мы попытаемся осветить проблему качества трудовой жизни на современном промышленном предприятии Сибири в ракурсе актуальных модернизационных вызовов.
Полигоном нашего исследования выступили четыре предприятия оборонно-промышленного комплекса г. Новосибирска, названия которых сродни брендам. Средняя численность работников - 1350 чел. Опрос проходил в конце 2009 г. - начале 2010 г. Всего было заполнено 305 анкет. В качестве респондентов выступили инженерно-технические работники: сотрудники конструкторских бюро, технологи, инженеры, экономисты, плановики. Выборка осуществлялась методом «снежного кома».
* Авторы благодарны руководителям промышленных предприятий г. Новосибирска за предоставленную возможность проведения социологического обследования в их производственных коллективах, а также работникам, принявшим участие в опросе. Из соображений конфиденциальности и следования принципам социологической этики названия предприятий не приводятся.
О концепции качества трудовой жизни
Концепция качества трудовой жизни - это обобщение сложившихся в ХХ в. трудовых теорий и концепций «человеческих отношений», «человеческого капитала», «гуманизации труда», «обогащения труда», «производственной демократии» и пр., уходящих корнями в знаменитые хоуторнские эксперименты (Hawthorn experiments, 1924-1932 гг.), интерпретации которых связаны с именем Э. Мэйо (1980-1949). Содержание и основной смысл этих теорий и концепций заключается в том, что жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация производства несовместимы с природой человека и его свободой, а руководители предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это купирует проблему отчуждения труда, обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей работой и жизнью1.
Дж. Р. Хекман и Дж. Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как ту «степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворять свои важные личные потребности через посредство работы»2. Это, во-первых, естественные биогенные (первичные) потребности в пище, воде, отдыхе, сне, тепле, сохранении здоровья, воспроизведении потомства и др. Во-вторых, социогенные (вторичные) -в общении, дружбе, уважении, знании, самопознании, самоутверждении, престиже, значимых достижениях, саморазвитии, творчестве, самовыражении и пр.
Актуальность проблемы имеет сугубо прагматическое основание. В последние 20 лет состояние российской производящей экономики, в том числе промышленности, находилось по большей части в границах от почти удовлетворительного до острокритического. Последний мировой финансовый кризис уничтожил результаты позитивного тренда отечественной экономики в 1999-2008 гг. Спад ВВП России в 2009 г.
1 Фиглин Л.А. Качество трудовой жизни / Социология труда. - Санкт-Петербург: Наука, 2006. - С. 104-105; Кравченко А.И. Мэйо (Mayo) Элтон / Российская социологическая энциклопедия. - М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА, 1998. - С. 302-303.
2 HackmanJ.R, SuttleJ.L. Improving life at work: behavioral science approaches to organizational change. - Santa Monica: Goodyear, 1977.
был наибольшим среди государств «двадцатки» и составил 9%, а удельный вес убыточных предприятий в высокотехнологичных отраслях достиг 36% (заметим, что им отводится роль форпоста в проекте модернизации современной российской производящей экономики).
Факторами подъёма промышленного производства в России в посткризисный период должны стать, на наш взгляд, не только внешние и внутренние финансовые вливания в модернизацию технического парка, внедрение эффективного механизма финансового оздоровления предприятий. Решающую роль здесь должна сыграть деятельность интеллектуальных и творческих инвесторов, культурных и социальных доноров инновационно-модернизационного толка. Ими в идеале выступают сами работники промышленного предприятия, заинтересованные в конечных результатах труда.
Факторы, определяющие качество трудовой жизни
Респондентам предстояло ответить на вопрос «Какую оценку вы дали бы различным сферам вашего предприятия с точки зрения соответствия современным передовым стандартам?» и оценить разные аспекты трудовой жизни работников по пятибалльной шкале (1 - очень плохое состояние, 2 - плохое, 3 - среднее, 4 - хорошее, 5 - отличное). Нами было выделено шесть типов основных пространств (сфер) предприятия, которые можно рассматривать в качестве инструментов систематизации базовых характеристик качества трудовой жизни. Различия в знаниях, информированности, наблюдательности, разного рода мировоззренческих установках респондентов обеспечили пеструю картину восприятия. Однако порой ярко проявляется тождественность оценок ряда позиций. В целом наиболее часто встречается оценка «3», т.е. качество трудовой жизни воспринимается как среднее.
Технологическое пространство
Оно характеризуется уровнем технологической базы с точки зрения соответствия стандартам передовых мировых держав (автоматизация и компьютеризация производства), темпами внедрения новой технологии и техники, состоянием техники безопасности. Технологическая база - фундаментальная производственная характеристика, определяющая содержание труда,
степень его «тяжести», а также наполненности креативными и когнитивными составляющими.
В нашем обследовании она получила весьма сдержанные оценки. Лишь 18,7% респондентов оценили ее состояние как «отличное» (16,7) и «хорошее» (2%), в то время как 26% -как «плохое» (19,7%) и «очень плохое» (6,3%). Средний балл выставили 55,3% опрошенных. Темпы внедрения новой технологии и техники заслужили еще более критические оценки: 37,5% респондентов выставили им самые низкие баллы -«очень плохое» (6%) и «плохое» (31,5%) состояние, и только 19,4% - «хорошее» (8,7%) и «отличное» (1,7%), а 52,1% оценили как «среднее».
Состояние техники безопасности почти 90% респондентов оценили как «среднее» (40,9%) и «хорошее» (48,6%), как «отличное» - 5,4%, «плохое» - 5,1%.
Организационное пространство
В нашем исследовании оно описывалось как «организация труда в целом», которая «ответственна» за обеспечение работников необходимыми средствами и предметами труда; разделение и кооперацию труда; систему стимулов труда, правил его оплаты; контроль за процессом труда, его нормирование и регулирование и т.д. Неэффективная организация труда ведет к большим растратам рабочего времени и человеческих ресурсов, вносит неразбериху в трудовой процесс, в конечном счете дезориентируя работника и порождая у него чувство неудовлетворенности и апатии.
Здесь картина далека от идеальной. Половина респондентов (51%) определила состояние организации труда как «среднее», остальные распались на две примерно равные группы, придерживающиеся диаметрально противоположных оценок: 23,4% присвоили ей «4» (21,7%) и «5» (1,7%), 25,5%- «1» (5,5%) и «2» (20%), то есть каждый четвертый не удовлетворен организацией труда. По сути, это негативная оценка прежде всего работы высших менеджеров предприятия (материально самой защищенной прослойки работников).
Экономико-производственное пространство
В нашем проекте оно описано индикаторами эффективности труда (производительность, развитие новаторства
и изобретательства), а также уровнем профессиональной подготовки работников. Эффективный труд, высокие производственные результаты, как правило, способствуют стабильной высокой самооценке работника как профессионала, повышают общую удовлетворенность трудом и социальное самочувствие.
Линейка оценок производительности труда не выглядит удручающе. Модальную оценку «3» указали 52% респондентов, а доля позитивных оценок («4» - 30,8%, «5» - 2,4%) более чем в два раза превосходит негативные («1» - 1%, «2» - 13,8%).
Развитие новаторства и изобретательства, с одной стороны, своего рода база подъёма производства в будущем, с другой - показатель самовыражения человека в труде, креативности человеческого потенциала. К сожалению, по данным Минэкономразвития, в России в предкризисный 2008 г. разрабатывали и внедряли технологические инновации лишь 9,6% предприятий, тогда как в Германии - 73%, Бельгии -58%, Эстонии - 47%, Чехии - 41%.
На исследуемых предприятиях 34,5% респондентов диагностировали положение с новаторством как «плохое» (27%) либо «очень плохое» (7,5%). В то же время каждый пятый придерживается оптимистической точки зрения, присвоив данному индикатору «4» (17,4%) и «5» (2,4%); 45,7% определяют ситуацию как «среднюю».
Уровень профессиональной подготовки является самым благополучным индикатором нашего обследования, став лидером по числу и удельному весу респондентов, выставивших ему максимально высокие баллы - 57,5% («4» - 53,8%, «5» - 3,7%). Как «среднее» состояние оценили 38,8%, плохое - 3,7%. Напрашивается вывод о том, что хорошая профессиональная подготовка работников сталкивается в производственном процессе с запаздывающим развитием технологической базы, а также с деформациями организационного пространства - имеет место феномен «испытание разрывом».
Социально-экономическое пространство
В нашем проекте оно характеризуется тремя индикаторами: два описывают систему оплаты труда (уровень оплаты труда и справедливость в распределении трудовых доходов), один -трудовую нагрузку (справедливость в ее распределении).
Размер заработков - важнейшая характеристика качества жизни, 90% работников трудятся сугубо по материальным мотивам. Согласно нашим данным, 57,2% работников полагают, что уровень оплаты труда является «средним», 25,5% называют его «плохим» (18,6%) или «очень плохим» (6,9%), и 17,3% -«хорошим» (16,6%) или «отличным» (0,7%).
Сравнивая результаты своего труда и его оплату с аналогичными данными других работников предприятия, человек в состоянии выявить и оценить отход от принципов справедливости. Ее отсутствие ухудшает качество трудовой жизни: у работника снижается удовлетворенность заработной платой и своим трудом. При этом деформируется мотивация к труду, пропадает желание трудиться в полную силу, а кроме того, нарождается явное (или скрытое) социальное напряжение в отношениях с руководством, другими работниками и пр.
Наши респонденты продемонстрировали весьма критическое отношение к сложившейся ситуации. Из числа опрошенных 39,9% оценивают ее негативно («1» - 6,8%, «2» - 33,1%) и лишь 13% утверждают, что с этим вопросом всё в порядке («4» - 12,3%, «5» - 0,7%); 47,3% выставили среднюю оценку.
Со справедливостью в распределении трудовой нагрузки картина относительно благополучная. Лишь каждый седьмой (15,3%) респондент полагает, что и здесь нет справедливости на предприятии, выставив самые низкие баллы - «1» (2,4%) и «2» (12,9%). Более половины (57,9%) оценивают положение как «среднее», 25,4% считают его «хорошим», 1,4% - «отличным».
Социокультурное пространство
Это весьма сложное понятие, которое включает материальные (станки, механизмы, инструменты, вычислительная техника и пр.), духовные (идеи, знания, ценности, знаки, символы, языки и пр.) и социальные (устойчивые традиции, конвенции, социальный опыт, правила и нормы поведения и пр.) составляющие. Оно представляет собой синтез социальных отношений и материальной культуры.
Как и культура, социокультура включает «систему трудовых ценностей и ценность труда в общей иерархии жизненных ценностей, способность и готовность к общей трудовой деятельности (коллективной, корпоративной, групповой, командной),
самодисциплину и дисциплину труда, аккуратность следования технико-технологическим нормативам и нормам трудовых отношений»3. Социокультура труда во многом определяет образ и качество трудовой жизни работников предприятия.
Для характеристики социокультурного пространства мы воспользовались тремя группами взаимосвязанных индикаторов: «Трудовые отношения: доверие и солидарность как нравственные нормы», «Корпоративная культура» и «Нормативно-правовые аспекты трудового поведения».
Заметим, что доверие и солидарность как социокультурные нормы являются ключевыми характеристиками понятия «общественный капитал», то есть «возникающее в рамках определенного сообщества ожидание того, что члены данного сообщества будут вести себя нормально и честно, проявляя готовность к взаимопомощи в соответствии с общепризнанными нормами». Это не анахронизм, а необходимые условия успешного развития современного общества4. Без этого любые начинания модернизационного толка на предприятии обречены на неизбежные сбои, высокие социальные и экономические издержки. В свою очередь, качество трудовой жизни в атмосфере недоверия, безответственности, отсутствия взаимопомощи, неумения работать в команде и пр. принимает самое неприглядное обличье, поскольку снижает удовлетворенность трудом, ухудшает социальное самочувствие человека.
В нашем исследовании индикатор «доверие в трудовых и личностных отношениях между рядовыми сотрудниками» демонстрирует самые высокие значения в линейке всех индикаторов. Его модальная оценка - «хорошее состояние», которую проставили 51,9% респондентов, «отлично» - 4,4%. Как «среднее» состояние оценили 38,7%, «плохое» - 3,7%, «очень плохое» -1,3%. Достойно выглядит индикатор «взаимопомощь, способность к сотрудничеству, умение работать в команде, солидарность». Ему 51% опрошенных присвоили высшие баллы «4» (45,6%) и «5» (5,4%); «3» поставили 42,2%, «2»- 5,1%, «1»- 1,7%.
3 Ядов В.А. Культура труда жизни / Социология труда. - Санкт-Петербург: Наука, 2006.- С. 127-128.
4 Фукуяма Ф. Доверие. Социальные добродетели и созидание благосостояния / Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. -М.: Academia, 1999. - С. 126, 131, 134.
Неважно, но не фатально выглядит индикатор, фиксирующий «доверие рядовых работников к руководству предприятия»: 29% выразили недоверие к руководству, выставив «1» (5,1%) и «2» (23,6%). Однако 50,3% находит ситуацию удовлетворительной, 19,6% - хорошей, 1,4% - отличной.
Корпоративная культура предполагает наличие общей цели, объединяет работников для реализации общих производственных задач, создаёт определенные практики социальных взаимоотношений. Индикатор «дух корпоративности, преданности работников предприятию» набрал немало отрицательных оценок: «1» - 6,1%, «2» - 24,1%. Ситуацию как «среднюю» оценили 45,3% опрошенных, «хорошую» - 21,1%, «отличную» -3,4%. Индикатор «уровень социальной защиты работников со стороны предприятия (охрана здоровья работников, оказание материальной и иной помощи и т.д.)» выглядит лучше: с точки зрения 44,6% респондентов, его состояние «среднее», 33,1% - «хорошее», 4,4% - «отличное»; 14,9% считают его «плохим», 3% - «очень плохим».
Нормативно-правовые характеристики трудового поведения фиксировались в нашем исследовании двумя индикаторами: «соблюдение трудовой дисциплины работниками предприятия» и «соблюдение трудового законодательства со стороны администрации (своевременная выдача заработной платы, оплачиваемого отпуска и больничного листа, восьмичасовой рабочий день, обоснованность увольнений и пр.)». Первый фокусирует внимание на общей ситуации с дисциплиной труда, второй - отслеживает легитимность поведения администрации предприятия.
Так, соблюдение трудовой дисциплины работниками на «5» оценили 4,7% опрошенных, на «4» - 46,1%, на «3» - 45,8%, на «2» - 3,4%. Соблюдению трудового законодательства со стороны администрации «5» выставили 21,5%, «4»- 37,4%, «3» - 27%, «2» - 9,4%, «1» - 4,7%.
Политико-управленческое пространство
Его описывают три индикатора. Первый - «доступ рядовых работников к информации о предприятии и результатах его деятельности».
Недостаток информации о работе предприятия отрицательно сказывается на качестве труда: порождает разного рода
слухи и мифы, провоцирует конструирование в сознании работника искаженной картины производственной реальности, ведет к социальному напряжению и т.д. Согласно нашим данным, 34,4% респондентов дают здесь высокую оценку («4» -28,3%, «5» - 6,1%), 23,2% определяют ситуацию как негативную («1» - 5,7%, «2» - 17,5%), 42,4% - как среднюю.
Второй индикатор «участие рядовых работников в решении общепроизводственных вопросов, в управлении производством» диагностировался отрицательно 47,4% опрошенных («1» - 11,4%, «2»- 36%), заняв лидирующее положение по низким оценкам. Как «среднее» оценили его состояние 41,1%, «хорошее» - 9,8%, «отличное» - 1,7%.
Самоуправление - мощный ресурс совершенствования организации труда и повышения его производительности. Столь драматичную ситуацию можно было бы объяснить двумя обстоятельствами. Либо работники не готовы к самоуправлению (апатичны, безответственны), и на уровне их самосознания и квалификации элементы самоуправления, демократизации преждевременны, либо руководящий состав предприятия не готов делиться властью с производственным коллективом. Однако наше общение «через анкету» показало высокие профессиональные и личностные качества, богатый духовный мир и высокий уровень саморефлексии работников. В свою очередь, и руководители предприятий всегда давали высокую оценку производственному коллективу, демонстрировали глубокое социологическое видение реалий дня. В общем, «казус Кукоцкого»...
Исправление проблемной ситуации, по счастью, не требует больших финансовых инвестиций. В первую очередь должен поменяться менталитет топ-менеджеров: им надлежит прийти к осознанию важности внедрения на предприятии основ самоуправления, поменять отношение к людям и выстроить хотя бы долгосрочную стратегию перехода на новый уровень управления, где участие рядовых работников в решении общепроизводственных вопросов будет принципиально иным.
Показательны также данные третьего индикатора - «уровень защиты интересов работников со стороны профсоюзной организации», занимающего второе место по числу низких оценок- 44,2% («1»- 16,1%, «2»- 28,1%). На «3» оценили его состояние 36,3% опрошенных, на «4» - 16,8%, на «5» - 2,7%.
И в советской, и в современной практике всем хорошо известен феномен «карманного профсоюза», проводящего в организациях политику в интересах администрации. К сожалению, он присутствует и на наших предприятиях.
Изложенные результаты свидетельствуют о том, что качество трудовой жизни на обследованных предприятиях оставляет желать лучшего. Хотя абсолютное большинство респондентов выставили средние, высокие и отличные оценки, тем не менее значительна и группа суровых критиков и жестких оппонентов. Особо критических оценок удостоилось политико-управленческое пространство, характеризующееся слабым развитием основ самоуправления, вяло работающей профсоюзной организацией, не защищающей интересы рядовых работников.
Ценность труда и аспекты личной трудовой биографии
На следующем этапе респонденты должны были ответить на вопросы о личной трудовой ситуации на предприятии (удовлетворенность различными сторонами труда, отношения с коллегами и руководством и т.д.) и внутреннем мире (ценности, жизнеощущение, ментальность, мировоззренческие и нравственные установки и т.д.).
Отношение к работе
Работа, занимая значительную часть нашей жизни, во многом определяет психологическое состояние. Ответы на вопрос «Процесс труда - это деятельность, которая чаще всего вызывает у вас...» имеют в целом позитивный характер и распределились следующим образом.
Интерес к трудовой деятельности и возможность самореализации отметили 64% респондентов (творцы-искатели), чувство удовлетворения, подъёма и даже радости от выполняемого труда - 20% (оптимисты-трудофилы). Думается, что эти две группы способны стать основой модернизационных процессов на предприятии. Однако здесь стоит напомнить, что среди опрошенных весьма высока доля конструкторов - людей творческой профессии, занятых изысканием решений нестандартных задач. Отсюда столь благостная картина, фиксирующая открытость данной группы к модернизационным преобразованиям. Оставшиеся 16% респондентов образуют уже «проблемные» социально-психологические типы: безразличие
в ходе труда испытывают 6% (индифференты), ощущение бессмысленности - 4% (философы-пессимисты), чувство долга, обязанности (люди долга) - 3%, тоску и уныние - 2% (меланхолики), другое - 1%. По сути, каждый шестой из опрошенных в той или иной мере отчужден от трудового процесса.
На вопрос «Работа для вас - это...» были получены следующие ответы5. Труд - главный ресурс существования человека, поэтому в целом не вызвал удивления тот факт, что 89% респондентов трудятся ради возможности заработать, обеспечить себя материально (материальные начала). В свою очередь, 76% опрошенных руководствуются духовными стимулами: 48% видят в работе возможность совершенствовать свои профессиональные навыки, обучаться новому (когнитивные начала), 28% рассматривают ее как способ самовыражения, творчества, реализации своего потенциала (творчество). Эти данные настраивают на оптимистический лад, поскольку современное предприятие промышленного комплекса, видимо, всё же предоставляет инженерно-техническим работникам возможность реализации духовных потребностей в ходе трудового процесса.
Общение с людьми своего круга (коммуникативные начала) в ходе работы получают 22% респондентов, то есть решается проблема дефицита социальных взаимодействий. Возможность занять более высокую социальную позицию в обществе (статусные основания) отметили 13%, принести пользу стране, государству (патриотические основания) - 1%. К работе как к обязаловке относятся 1% опрошенных.
Ответы на вопрос «В какой степени вы удовлетворены своим местом работы?» следующие. Работой, с точки зрения собственного профессионального развития, удовлетворены 50%, не вполне - 35, не удовлетворены - 7, «когда как» - 8%. С позиции условий труда - 49%, 35, 11 и 5% соответственно; отношений в производственном коллективе - 70%, 18, 2 и 10%; отношений с руководством - 52%, 28, 6 и 14%.
Картина не выглядит пессимистической, однако необходимость перехода на более высокие ступени по всем позициям вполне очевидна. Самую массовую положительную оценку
5 Сумма не равна 100%, так как опрошенные могли назвать несколько вариантов ответов.
заслужил человеческий фактор - «отношения в производственном коллективе», а самые сдержанные - «отношения с руководством» (20% высказались отрицательно либо уклонились от определенного ответа).
Условия труда
Ответы на вопрос «Какие условия вашего труда сегодня представляют наибольшую трудность?» были сгруппированы в четыре фактора. Лидирующее положение в опросе занял фактор «Условия, провоцирующие патологические состояния здоровья», который отметили 44,3% опрошенных. Среди его составляющих на первом месте - «большая нервная нагрузка» (27,5% в структуре ответов и 35,1% - к числу опрошенных), следом идут «вредность для здоровья» (7,5 и 9,5), «плохие санитарно-гигиенические условия» (6,7 и 8,5), «большая физическая нагрузка» (2,3 и 3,0), «плохая техника безопасности» (по 0,3%).
«Профессионально-образовательный фактор» набрал 19,2% ответов. В его составе: «необходимость постоянно повышать технические знания, переучиваться» (9,5% в структуре ответов и 12,1% - к числу опрошенных), «новая технология, новое оборудование, к которым сложно приспособиться, освоить» (9,2 и 11,8), «отсутствие возможности повышать квалификацию» (0,5% и 0,7%).
Производственный фактор, набравший 17,4%, включал следующие условия труда: «характер самих выполняемых операций (содержание труда)» (13,1% в структуре ответов и 16,7% -к числу опрошенных), «нехватка финансирования на обновление, содержание и ремонт оборудования» (1,8 и 2,3), «несовершенный производственный процесс» (1,5 и 2,0), «нехватка персонала» (1% и 1,3%).
Фактор «Социальные взаимодействия на предприятии» отметили 15,5% респондентов. Сложность представляют отношения с руководством (9,8% в структуре ответов и 12,5% - к числу опрошенных), взаимоотношения в производственном коллективе (4,4 и 5,6), отношения с подчиненными (1,3 и 1,6%).
Доля тех, кого в рабочем процессе все устраивает и не вызывает сложности, невелика (3,6% в структуре ответов и 4,6% - к числу опрошенных).
Как показало исследование, болевые точки для работников обследуемых предприятий, это - «большая нервная нагрузка» и «характер самих выполняемых операций». Здоровье является осознанной важнейшей ценностью человека, поэтому если здесь возникают прямые угрозы (нервные и физические перегрузки, риски производственных травм, профессиональных заболеваний и пр.) - сознание обязательно зафиксирует подобную ситуацию. В свою очередь, высокие нервные перегрузки - это спутник производств либо с плохой организацией труда, низкой культурой управления и коммуникаций, либо переживающих цейтнот ввиду внешних причин (кризисы, дефолты и пр.).
Потенциал работника
Профессиональные навыки и компетенции работников, будучи невостребованными предприятием в полной мере, растрачиваются зря. Эффективность использования трудового потенциала снижается, а незадействованные знания и навыки со временем утрачиваются. Способность же работника выполнять более сложные задания, чем требуется, свидетельствует о его потенциальных возможностях перехода на технически, технологически, интеллектуально более сложные работы, то есть является резервом для модернизации.
На вопрос «Соответствует ли ваше профессиональное образование и квалификация выполняемой работе?» 70% опрошенных ответили утвердительно. Мнение, что «моё профессиональное образование позволяет выполнять гораздо более сложную работу», высказали 19,5%, «моё образование находится совсем в другой области, чем того требует работа» -9,2%, «моё образование и квалификация заметно ниже, чем того требует работа» - 1,3%. Получается, что более четверти сотрудников недоиспользуют свои профессиональные знания.
В ответах на вопрос «При каких условиях вы могли бы работать лучше, чем сейчас?»16 лидирует фактор «Характер трудовых взаимодействий (в том числе дефицит справедливости и гуманности со стороны высших управленцев)» - его отметили 19,4% опрошенных. В его условия вошли: «Если бы было
6 При заполнении анкеты работникам предлагалось обвести кружком лишь самое главное. При этом, как оказалось, каждый в среднем называл 1,6 позиций.
больше порядка, справедливости на работе» (7,1% в структуре ответов и 11,5% - к числу опрошенных), «Если бы было больше внимания (заботы) к работникам со стороны руководителей» (5,1 и 8,2), «Если бы больше ценили хороших работников» (4,8 и 7,9), «Если бы сменилось руководство» (1,4 и 2,3), «Если бы не было напряженных отношений в коллективе» (1% и 1,6%).
Фактор «Недостаточное материальное вознаграждение» отметили 17,3% респондентов (17,3% в структуре ответов и 27,9%- к числу опрошенных). «Отсутствие условий для самореализации» значимо для 13,6%, в том числе: «Если бы была возможность обучения, переквалификации» (8,3 и 13,4%) и «Если бы было больше возможностей для самостоятельности, инициативы на рабочем месте» (5,3 и 8,5%). На «слабый социальный контроль» указали 9,9%, которые трудились бы лучше, «если бы усилилась требовательность ко всем без исключения работникам, чтобы каждый работал как следует (феномен избирательной требовательности)» (9,9% и 15,7%).
«Обстоятельства личной жизненной истории» мешают полноценно трудиться 9,1% опрошенных. Для них значимо: «Если бы улучшились условия жизни: жильё, медобслуживание» (5,1% в структуре ответов и 9,8% - к числу опрошенных), «Если бы были решены семейные, личные проблемы» (2,4 и 3,9) и «Если бы позволяло здоровье» (1,6% и 2,6%). Устаревшие технологии отмечают 8,1%: «Если бы было современное качественное оборудование, а не допотопное, нуждающееся в постоянном ремонте» (8,1% и 13,1%), несовершенную организацию трудового процесса - 5,7%: «Если бы была лучшая организация и режим труда» (5,7% и 9,2%). Остальные соображения заняли 0,6% (0,6% структуре ответов и 0,9% к числу опрошенных), в полную силу работают 16,4% (16,4% и 24,9%).
Это демонстрирует классический пример разрыва модели устаревшей управленческо-производственной культуры, господствующей на современных предприятиях, базирующейся на принципах гегемонии авторитаризма, соответствующей реалиям начала - середины ХХ века (для передовых западных держав), и идей российского варианта догоняющей модернизации, выдвигаемых властью в XXI веке. Данная модель изжила себя и не может сегодня выступать адекватным инструментом модернизации промышленных предприятий.
Современная западная традиция рассматривает стратегию управления работниками предприятия как применение со стороны руководства культурных технологий управления, компонентами которых выступают выработка единых ценностей, мотивационных ориентиров - того, что можно назвать корпоративной культурой или «корпоративным культурализмом». В целом вроде бы здравое и правильное направление, однако нет в мире совершенства. Искус «легких путей» привел к применению различных медийных технологий, оболванивающих людей и вовлекающий их в мир ложных идей, сомнительных мифов, симулякров и пр.
Мы получили подтверждение нашей исследовательской гипотезы о том, что без решения проблемы гуманизации трудовых отношений в России вряд ли возможна модернизации № 3 (после петровских реформ и «сталинской» индустриализации). Социальный вектор, объединивший три фактора - «Отсутствие условий для самореализации», «Характер трудовых взаимодействий (в том числе дефицит справедливости и гуманности стороны высших управленцев» и «Слабый социальный контроль» - оказался ведущим в структуре «антистимулов к труду», набрав 42,9% голосов. Увы, только четверть работников трудятся в полную силу, остальные не задействуют свой потенциал полностью. При этом 28% не выкладываются на рабочем месте, поскольку полагают (и справедливо!), что зарплата слишком мала.
Резервы же роста производительности труда огромны. Значительная их часть имеет сугубо социальную направленность, завязана на человеческих отношениях и кроется (в значительной мере) в несовершенстве системы материальных стимулов.
Интересы разнообразных социальных групп в обществе представлены слабо. Ни одна политическая партия не озвучивает их в целостном виде. Так, по материалам нашего обследования, около 49,8% респондентов утверждают, что на сегодня нет партии, которая выражала бы интересы работников промышленных предприятий, 28,9% считают таковой правящую партию «Единая Россия». КПРФ отметили 7,5%, ЛДПР - 4,6%, «Справедливую Россию» - 2,6%.
Отсюда можно сделать вывод: если в ходе модернизации промышленного сектора экономики делается ставка на человеческий потенциал, то должно быть создано и надежное
политико-идеологическое представление интересов данной социальной группы. Однако современные политические партии не могут быть реальной полноценной опорой в осуществлении модернизационных проектов. Необходимо если уж не создание отдельной партии, концентрирующей идеи, взгляды и запросы данной группы и внедряющей их в сознание политических кругов, то хотя бы налаживание внятного диалога
между властью и работниками.
***
На современных российских предприятиях всё же присутствуют устаревшие социальные практики, институты и процессы, что отрицательно сказывается на качестве трудовой жизни и перспективах реализации российского модернизаци-онного проекта. Центральное место в этом проекте должны занять идеи гуманизации, демократизации, обогащения труда, «человеческих отношений» и пр. Внедрение их в общественную ткань способно разбудить созидательный, креативный потенциал больших групп работников для реализации стратегии опережающего развития России. Вне зоны этого процесса модернизационные начинания превратятся в нечто неприглядное: либо в контрмодернизацию (затяжной неэффективный проект, постепенно «уходящий в песок»), либо в квазимодернизацию (нечто, не имеющее отношение к модернизации), либо в псевдомодернизацию, облаченную в «изысканные одежды» и призванную имитировать современную западную действительность7.
7 Социология социальных изменений. Пер.с англ./ Под ред. В.А. Ядова. -М.: Аспект Пресс, 1996. - С. 180.
