Перемены. Что изменяется в жизни предприятий Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Зоя КУПРИЯНОВА

Перемены. Что изменяется в жизни предприятий?

Глобальные экономические процессы, крупные социальные сдвиги отражаются во множестве разнообразных явлений, фактов, тенденций. Они задают сценарий развития и изменения всех институтов, составляющих общество, как на макро-, так и на мета- и микроуровнях. В числе наиболее важных здесь можно назвать промышленные предприятия, система которых образует производственный аппарат народного хозяйства и в рамках которых проходит трудовая жизнь всего населения.

Как протекает сейчас жизнь предприятий? Что меняется, а что остается стабильным в их жизни, оказывающей такое сильное влияние на жизнь каждого работника?

Об экономической стороне деятельности предприятий, о производственной обстановке на них, по данным мониторинга, неоднократно рассказывалось в "Информационном бюллетене". А каково положение в социальной жизни предприятий? В мартовском опросе 1997 г. ВЦИОМ задал работникам вопрос: "Произошли ли на Вашем предприятии какие-либо изменения за последние два—три года? Если да, то что из перечисленного изменилось в лучшую сторону, что — в худшую, а что осталось без изменения?"

Вопрос был закрытым. В числе 12 подсказок фигурировали различные стороны жизни предприятий, тесно затрагивающие экономические и социальные интересы его работников. Судя по ответам, большинство работников ясно представляют, какие процессы происходят в настоящее время в жизни их предприятий (или организаций). Любопытно, что по всем направлениям, обозначенным в вопросе об изменениях в жизни предприятий, осведомленность проявили примерно четверо из каждых пяти опрошенных. Часть из тех, кто затруднился ответить, не в курсе дел, поскольку лишь недавно работает на своем предприятии.

Многие предприятия сейчас переживают существенную перестройку в своей социальной жизни. Практически более 1/2 опрошенных работников отметили, что у них на предприятиях по всем 12 предложенным для оценки направлениям происходят заметные изменения (табл. 1).

Наименее подверженными переменам оказались сложившиеся в коллективах отношения между коллегами. Лишь 17% респондентов отметили ухудшение этих отношений за последние два года. По мнению 62% опрошенных, они не изменились, либо улучшились.

Нет позитивных сдвигов в условиях труда. Лишь 5% респондентов упомянули об улучшении условий труда на их рабочих местах. Еще 47% считают, что условия их труда за два года не изменились, а 28% говорят об их ухудшении.

Заслуживает внимания динамика изменения качества менеджмента, управления коллективами под влиянием новых процессов, происходящих в обществе и в народном хозяйстве. По оценке респондентов, эта динамика в общем неблагоприятна. Во-первых, как считают 44% опрошенных, ответивших на вопросы, на их предприятиях остаются пока без изменений отношение администрации к работникам, степень информированности работников о состоянии дел на предприятии, активность и участие работников в принятии решений о делах предприятий и вообще общий порядок на предприятии. Более того, примерно каждый четвертый опрошенный считает, что по этим направлениям на их предприятиях произошли перемены к худшему.

Наибольшие перемены характерны, как и следовало ожидать, для оплаты труда и социального обслуживания работников. Причем перемены произошли в основном в худшую сторону. Ответы работников здесь — нормальная реакция на задержки заработной платы и разрушение ведомственной социально-бытовой инфраструктуры.

Таблица 1

Произошли ли на Вашем предприятии какие-либо изменения за последние два—три года? Если да, то что из перечисленного изменилось в лучшую сторону, что — в худшую, а что осталось без изменения? (В % к

числу ответивших на вопрос.)

Направление изменений В лучшую сторону В худшую сторону Без изменений Затруднились с ответом (работающие меньше двух лет)

Оплата труда 9 43 28 20

Условия труда 5 28 47 20

Организация труда, условия для бесперебойной, ритмичной работы 4 34 39 23

Соблюдение и защита прав работников 3 36 39 22

Отношение администрации к работникам 5 30 44 21

Отношения в коллективе 9 17 53 21

Информированность работников о положении дел на предприятии 7 24 44 25

Участие работников в принятии решений о делах предприятия 2 26 43 29

Обеспечение работников различными социальными благами (медобслужива-ние, организация отдыха и т.д.) 4 47 27 22

Возможность переобучения, повышения квалификации 6 32 35 27

Общий порядок на предприятии 7 27 44 22

Профсоюзная работа 2 37 32 29

Около 60% респондентов ничего не могли сказать об изменениях в области защиты прав работников, об их соблюдении, о работе профсоюзов. В то же время более 1/з опрошенных заметили ухудшение положения. Об улучшении (не считая ответов 2—3% респондентов) речи практически не было.

Сложившуюся картину можно было бы считать весьма мрачной, если бы не одно обстоятельство. Ожидания прогрессивных изменений в социальной жизни предприятий логично было бы связывать с активным включением их в процессы реформ. Однако это происходит отнюдь не со всеми предприятиями России. В первую очередь такие перемены следует искать на передовом фронте реформ — в частном секторе экономики. Именно в этом секторе находятся вновь созданные предприятия с частными владельцами. Можно предполагать, что в условиях конкуренции именно на таких предприятиях будут развиваться современные методы управления, будет наведен образцовый порядок, внедрены передовые условия труда, и оплата труда в большей степени, чем на старых государственных предприятиях, будет соответствовать трудовому вкладу работников.

Конечно, тенденции такого рода существуют в зачаточном состоянии. Чтобы в этом убедиться, достаточно обратиться к данным табл. 2.

Таблица 2

Произошли ли на Вашем предприятии какие-либо изменения за последние два—три года? Если да, то что из перечисленного изменилось в лучшую сторону, что — в худшую, а что осталось без изменений? (В % к числу занятых

в том или ином секторе экономики, ответивших на вопрос.)

Направления изменений Нет изменений Изменения в лучшую сторону Изменения в худшую сторону

Государственный сектор л л е со ст р та 5 с ор о ек Щ о Частный сектор _0 н н е в о р О ^ ое 1— О _0 н н е в о р го 5 с ор о ек Щ о р о е с н о та =г Государственный сектор Полугосударственный сектор р о е с й ы н о а =г

Оплата труда 27 29 26 8 10 14 47 46 23

Условия труда 48 47 40 4 3 11 30 34 14

Организация труда, условия для бесперебойной ритмичной работы 44 34 32 4 3 9 31 48 22

Соблюдение и защита прав работников 42 36 38 3 2 6 35 44 18

Отношение администрации к работникам 49 41 36 4 3 11 26 41 20

Отношения в коллективе 54 59 44 8 8 13 20 17 9

Информированность работников о положении дел на предприятии 49 40 39 7 6 10 21 32 16

Участие работников в принятии решений о делах предприятия 46 39 37 2 1 5 24 35 18

Обеспечение работников различными социальными благами 27 28 28 3 4 7 49 52 30

Возможность переобучения, повышения квалификации 36 33 35 6 6 10 34 37 18

Общий порядок на предприятии 47 42 37 6 5 12 26 36 15

Профсоюзная работа 32 36 29 2 1 5 39 42 18

В самом деле, респонденты, работающие на частных предприятиях, относительно реже, чем на государственных и полугосударственных, констатировали стабильность, неизменность различных характеристик социальной жизни на своих предприятиях. У этой группы опрошенных в 1,5—2 раза реже встречается констатация их ухудшения. Зато изменения в лучшую сторону отмечены работниками частного сектора в 1,5—2 раза чаще, чем в других секторах.

Полугосударственный сектор, куда входят государственные акционерные общества, предприятия на базе колхозов, потребительская кооперация и общественные организации, судя по оценкам опрошенных, находится в наихудшем положении по всем показателям.

Причем, как свидетельствуют данные многих опросов ВЦИОМ, по распространенности негативных оценок, сделанных работниками, касающихся их положения, полугосударственный сектор неизменно сохраняет свои "лидирующие" позиции в течение последних пяти лет.

Есть все основания полагать, что интенсивность перемен в социальной жизни предприятий к лучшему тесно коррелирует с их экономическим положением. На частных предприятиях эти перемены замечаются гораздо яснее, гораздо чаще фигурируют они и в числе имеющих хорошее и среднее экономическое положение (табл. 3).

Ожидание хороших перспектив экономического развития своих предприятий присуще в основном работникам частного сектора, и поэтому именно среди них число оптимистов заметно больше, чем в других секторах (табл. 4).

Если рассматривать оценку работниками динамичности развития разных сторон социальной жизни их предприятий (организаций) в обобщенном виде, то можно утверждать, что наиболее оптимистичны руководители всех уровней, работники торговли и сферы обслуживания, ра-

ботники федеральных органов управления и кредитнофинансовой и банковской сфер и, как уже говорилось ранее, работники частного сектора.

Реже всего положительные оценки дают специалисты с высшим образованием, работники сельского хозяйства, особенно рабочие, сотрудники местных органов власти, работники наиболее крупных предприятий, занятые в полугосударственном секторе, жители Сибири и Дальнего Востока.

При этом все или почти все изменения в жизни предприятий происходят по воле и в результате организационно-хозяйственной деятельности администрации и руководства. Лишь немногие стороны этого процесса находятся под влиянием работы общественных организаций или происходят по воле низовых коллективов работников.

Респондентам было предложено оценить качество деятельности администрации. Более 1/2 работников высказали уверенность в том, что администрация могла бы сделать больше, чем делает сейчас, но лишь 6% считают, что

Таблица 3

Как бы Вы оценили экономическое положение Вашего предприятия в настоящее время? (В % к числу отве-

тивших на вопрос.)

Группы опрошенных Хорошее Среднее Плохое Затруднились с ответом

Все ответившие 5 36 49 10

Сектора экономики: государственный 2 34 55 9

полугосударственный 3 35 51 11

частный 15 46 27 12

Таблица 4

Как Вы считаете, следующий год будет для Вашего предприятия хорошим или плохим? (В % к числу ответивших на вопрос.)

этого не происходит из-за ее некомпетентности (табл. 5); 50% респондентов винят в недоработках внешние факторы, зависящие от общего положения в стране.

Интересно, что такое распределение ответов характерно для самих руководителей, для работников государственных предприятий.

Многие (20%) считают, что все дело в отсутствии у администрации материальной заинтересованности в улучшении дел на предприятии. Ведь задержки выплаты зарплаты, ее низкий уровень — удел рядовых работников. Руководители страдают от этих тягот в несравнимо меньшей степени. Особенно часты такие мнения у квалифици-

Т аблица 5

Как бы Вы оценили деятельность администрации Вашего предприятия?

(В % к числу ответивших.)

Варианты ответов:

1. Администрация могла бы сделать больше, но многое зависит не от нее, о от общего положения ь стране;

2. Администрация могла бы сделать больше, но ей не хватает знаний, настойчивости;

3. Администрация не заинтересована в улучшении дел на предприятии, так как материальная обеспеченность руководителей не зависит от положения предприятия;

4. Усилия администрации уже дают положительные результаты для предприятия,

5. Затруднились с ответом.

рованных рабочих. Такой же точки зрения придерживаются 31% работников полугосударственного сектора.

Некоторые работники — их, правда, совсем немного (5%) — уже сейчас видят и усилия администрации по улучшению дел на предприятии, и достигнутые положительные результаты. Вполне понятно, что руководители предприятий высказывали такое мнение в 3 раза, а руководители структурных подразделений в 1,4 раза чаще, чем в среднем. Интересно, что в частном секторе таких оценок в 2 раза больше, чем в государственном.

Степень информированности работников о деятельности администрации в общем довольно высока. Лишь 1/5 работников затруднились ответить на этот вопрос. Правда, сельские рабочие и неквалифицированные рабочие городов, в сравнении с другими категориями работников, проявили относительно меньшую осведомленность.

Елена ВИНОГРАДОВА, Элен СУЛТАН-ТАЭБ*

Избыток рабочей силы на российских промышленных предприятиях: экономический и социальный аспекты

Проблема высвобождения рабочей силы — одна из наиболее широко обсуждаемых в России. Как известно, уже в начале рыночных реформ обнаружилась тенденция значительного отставания темпов сокращения занятости от темпов падения производства. Подводя итоги каждого истекшего года, многие экономисты предсказывали неминуемый резкий ("обвальный") спад занятости и рост открытых форм безработицы в каждом последующем году. Несмотря на катастрофические прогнозы, процесс высвобождения развивался, однако не принимал лавинообразного характера. Для многих специалистов становилось все более очевидным, что эта тенденция не является кратковременным явлением, связанным лишь с некоторым запаздыванием реакции руководства предприятий на меняющуюся экономическую ситуацию, что явления консервации избыточной рабочей силы на промышленных предприятиях имеют сложные и глубокие причины. Каковы же реальные масштабы и структура избыточной занятости? Для каких предприятий это явление наиболее характерно? Какие факторы в первую очередь определяют поведение предприятий на рынке труда? Какие сценарии дальнейшего развития ситуации представляются наиболее вероятными?

Опрос директоров предприятий, проведенный в 1996 г. в рамках совместного проекта Института проблем занятости РАН и Министерства труда Российской Федерации и Национального института статистики и экономических исследований Франции (INSEE), реализованного в сотрудничестве с ВЦИОМ, явился одной из попыток поиска ответов на эти и другие важные вопросы, связанные с наличием значительного избытка работников на российских промышленных предприятиях**. Обследование проводилось на 142 промышленных предприятиях семи областей Российской Федерации: Владимирской, Воронежской, Нижегородской, Самарской, Саратовской, Пермской и Екатеринбургской. Были представлены предприятия различных размеров и форм собственности: акционерные об* Элен Султан-Таэб — научный сотрудник Центра исследований промышленного развития (Париж).

** Исследование проводилось при финансовой поддержке Ассоциации по развитию обмена финансово-экономическими технологиями при Министерстве экономики и финансов Франции (ADETEF). Французские участники проекта: Жан-Робер Суэс-сэр, Сесиль Лефевр, Элен Султан-Таэб.

Группы опрошенных Варианты ответов

ї 2 З 4 Б

Все ответившие БО 6 2О Б ї9

Сектора экономики: государственный Б8 6 15 4 ї4

полугосударственный 4ї Б Зї Б їв

частный 42 8 їв 8 24

Социально-профессиональны руководители предприятий, организаций Ї статус 48 ї2 її їБ ї4

руководители структурных подразделений 7ї 4 її 7 7

специалисты Б4 7 22 Б ї2

служащие Б2 6 їБ 6 2ї

квалифицированные рабочие города 44 8 28 4 ї6

села 42 ї 2Б 32

неквалифицированные рабоч города -ю: 4О Б 8 Б 42

села Бї - 26 - 23

Группы опрошенных Хорошим Не хорошим и не плохим Плохим Затруднились с ответом

Все ответившие 8 2О Зї 4ї

Сектора экономики: государственный 4 2О 34 42

полугосударственный 6 22 ЗО 42

частный 22 2О їв 4О