CC BY
45
УДК 331
ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ
ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ
С.М. Юсупова
СГУ им. Н.Г. Чернышевского, Саратов, Россия
Аннотация. Дано определение качества трудовой жизни работника в организации. - Рассмотрены элементы качества трудовой жизни в ВУЗе. Выделены подходы, методы оценки
качества трудовой жизни преподавателей высшей школы. > Ключевые слова: качество трудовой жизни работников, конфликты в организации, элементы качества трудовой жизни, подходы и методы оценки качества трудовой жизни в ВУЗе.
Abstract. The definition of quality of work life of employee in the organization. The elements of quality of working life at the University. Selected approaches, methods for assessing the quality of working life of teachers in higher education.
Keywords: quality of work life of employees, conflicts in the organization, elements of quality of •: working life, approaches and methods for assessing the quality of working life at the University.
Современные преобразования, происходящие в российском образовании, предъявляют высокие требования к элементам образовательного процесса. Качество трудовой жизни работников и удовлетворенность трудом практически любой сферы деятельности напрямую зависит от качества преподавания преподаваемых дисциплин в учебных заведениях. В аналитическом докладе Европейского социального исследования, проведенного в марте 2010 г. отмечается, что удовлетворенность трудом происходит за счет таких факторов, как уровень дохода, профессиональная принадлежность, уровень образования, состояние здоровья, содержание труда и т. п. [1] Анализ среднего уровня удовлетворенности трудом 25 европейских стран показывает, что Россия находится на 18 месте [2].
В статье «Удовлетворенность системой образования: Польша, Россия, Украина» Шудло С. и Ду-глош П., опираясь на данные доклада Европейского социального исследования по Польше, России и Украине, выявили прямую зависимость между удовлетворенностью системой образования и удовлетворенностью жизнью, удовлетворенностью трудом, получением дополнительного образования бывших студентов. В тоже время авторы статьи отмечают отрицательную корреляцию между оценкой уровня системы образования и количеством лет обучения респондента. Они объясняет это тем, что более образованные личности критичнее и ниже оценивают систему образования [3].
Удовлетворенность системой образования напрямую зависит от культуры, лично-творческой реализации, качества трудовой жизни профессорско-преподавательского состава, как основного системообразующего фактора современного образования.
Необходимость повышения профессионально-педагогической культуры преподавателя высшей школы обусловлена возрастающими требованиями к уровню подготовки выпускников ВУЗов, сменой образовательных парадигм [4]. Исаев В.Ф. отмечает, что педагогическая подготовка преподавателей ВУЗов традиционной образовательной системы оказалась сегодня малоэффективной для обеспечения компетентностного подхода [5]. С этим до конца можно не согласиться, но наличие противоречия между требованиями, предъявляемыми к уровню подготовки студентов, и уровнем профессиональной педагогической культуры преподавателей проявляется.
Личностно-творческая реализация преподавателя проявляется в свойстве личности через реализацию педагогического творчества. Инновационная экономика предъявляет требования к личности преподавателя, его профессиональным качествам. Через проявление творческого потенциала преподавателя осуществляется инновационная деятельность ВУЗа в целом. Инновационные процессы, происходящие в образовании, предполагают создание сложных инновационных курсов на базе современных технологий, а учебный процесс осуществляется с помощью различных методов и приемов обучения. Личност-но-творческая реализация преподавателя наиболее полно раскрывается через грамотную систему мотивации в ВУЗе. В работах современных авторов наиболее часто встречается в качестве основного стимулирующего механизма - оплата труда с различными выплатами социального характера с учетом индивидуального вклада каждого сотрудника в деятельности организации.
Критический анализ позволил выявить три группы трактовки понятия «качество трудовой жизни персонала». Во-первых, качество труда определяется как совокупность параметров, характеризующих удовлетворение важных личных потребностей работника через деятельность в организации (П.В. Жу-
равлева и С.А. Карташова). Во-вторых, качество трудовой жизни сотрудников - основной показатель оценки социально-духовных отношений (А.П. Егоршин). В-третьих, комплекс факторов, характеризующих объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде (В.И. Янковская).
Повышение качества трудовой жизни создает условия для преподавателей, когда имеется возможность развиваться как личность, передавать свои знания и навыки в рабочее время. Отличительной особенностью преподавательского состава высших учебных заведений является включение в себя наивысшего уровня содержательности и организации труда. Труд преподавателя ВУЗа относится к одному из наиболее сложных, т.к. предполагает выполнение сразу нескольких функций: учебной, воспитательной, методической, организационно-управленческой и научно - исследовательской. Поэтому одним из важных моментов является организация учебного процесса, которая включает создание благоприятных условий для работы со студентами (аспирантами) и взаимодействия с коллегами с целью осуществления научной и исследовательской деятельности.
Многочисленные факторы формирования качества трудовой жизни могут оказывать различное влияние: одни способствуют повышению, другие - торможению роста качества трудовой жизни работника. В литературе выделяют следующие факторы, которые формируют качество трудовой жизни: технико-организационные (технико-технологические и организационно-управленческие) и социально-экономические (экономико-правовые и соцально-психологические). Технико-технологический фактор напрямую связан с научной деятельностью ВУЗа, квалификацией профессорско-преподавательского состава, материально-технической базой преподаваемых дисциплин и бюджетными ассигнованиями. Организационно-административные факторы связаны с организацией труда преподавателей, структурой управления и условиями труда. Эффективная организация учебно-методической работы подразумевает оснащенность компьютерной и оргтехникой, использованием современных информационных технологий в учебном процессе и т.д.
Социально-экономические факторы формируются за счет законодательных и нормативных актов; системы оплаты и стимулирования труда; уровня качества жизни и доходов преподавателей; социальных гарантий и компенсаций; профессионально-квалификационной подготовкой; уровнем удовлетворенности трудом и т.д. В научной литературе много внимания уделено стимулированию работы преподавателя, однако, на наш взгляд должен быть различный подход к мотивации профессорско-преподавательского состава столичных ВУЗов, получающих достойную оплату труда и региональных учебных заведений. С нашей точки зрения, необходимо использовать принцип справедливой оплаты труда. Качество трудовой жизни включает в себя элемент «справедливое вознаграждение за проделанный труд». Субъективное восприятие справедливости вознаграждения не дает нам право говорить о том, какую именно заработную плату должен получать преподаватель за проделанную работу, но можем обратиться к статистическим данным. По данным Министерства образования и науки в 35 ВУЗах заработная плата ППС ниже целевого значения, установленного на 2013 г. В то же время наблюдается другая картина: в % ВУЗах заработная плата профессорско-преподавательского состава доведена до уровня выше 150% средней заработной платы в регионах [6].
В настоящее время фонд оплаты труда персонала ВУЗов формируется за счет государственных бюджетных ассигнований и средств от приносящей доход деятельности. По результатам проведенного анализа И.А. Бедрачук и Ю.В. Рожкова, каждый ВУЗ принимает собственную схему распределения внебюджетных средств: централизованную и нецентрализованную. В основе централизованной модели лежит принцип равного участия каждого преподавателя в создании дохода, децентрализованной - учитывается эффективность работы подразделения [7]. В данном контексте необходимо выделять инновационную составляющую образовательного процесса. Клименко А.А. отмечает, что при создании инновационных учебных курсов, дополнительная оплата труда преподавателя не должна зависеть от учебной нагрузки. В инновационном обучении, в отличие от традиционного, нагрузка преподавателя в большей степени зависит от затрат труда на разработку учебной программы, образовательные цели которой достигаются путем представления материала на основе информационных технологий с использованием аудио-, видео-, теле- и электронных лекций, набора педагогических методов и приемов [8]. Но наблюдаемые в последние годы увеличение аудиторной нагрузки, использование инновационных технологий, постоянные изменения в документообороте преподаваемых дисциплин, с нашей точки зрения, приводят к ухудшению условий труда преподавателя.
При изучении качества трудовой жизни необходимо использовать субъектно-объектный, системный и процессный подходы. С позиции субъектно-объектного подхода под качеством трудовой жизни понимают качество трудовой жизни преподавателя и всего коллектива предприятия (кафедры, факультета, ВУЗа). С позиции системного подхода качество трудовой жизни — это совокупность форм организации процесса производства, охраны и условий труда, которые обеспечивают полное удовлетворение
текущих и будущих социально-трудовых потребностей, реализацию трудового и творческого потенциала преподавателей и удовлетворение интересов ВУЗа в целом. В соответствии с процессным подходом качество социально-трудовой жизни рассматривается как развивающаяся категория. Согласно такому взгляду, условия труда непрерывно улучшаются по мере развития научно-технического прогресса и общества. В то же время, рост качества трудовой жизни способствует реализации интересов ВУЗа.
В рамках данных подходов Апенько С. Н. и Желновач М.В. выделяют методики, которые наиболее подходят для оценки качества трудовой жизни преподавателей высшей школы [9].
Таблица 1 - Методики оценки качества трудовой жизни преподавателей высшей школы
Название методики Описание методики
Шкала Лайкерта (метод суммарных оценок совокупности суждений) Респондент с должен оценить утверждения, которые ему предлагаются в виде таблицы и выражают позитивное (присваивается максимальный балл) или негативное (присваивается минимальный балл) отношение каждого анализируемого параметра качества трудовой жизни. В случае позитивного выражения присваивается максимальный балл, негативного - минимальный
Номограмма Хар-рингтона Частные показатели качества трудовой жизни преобразуются в шкалу, предполагающую пять градаций: «очень плохо», «плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «очень хорошо». Далее происходит сопоставление фактических данных средневзвешенных частных уровней параметров качества трудовой жизни с результатами экспертных оценок
Анализ иерархий -методика комплексной оценки качества трудовой жизни. Выстраивается двухуровневая иерархическая структура, в которой на первом уровне обозначены заинтересованные стороны, на втором - в количественной форме использованы конкретные показатели, остальные представлены в рейтинговой шкале
Методика визуагра-фического моделирования Используется шестимерная модель, представляющая лепестковую диаграмму, в которой точка пересечения трех линий делит их на противоположные составляющие оценки качества трудовой жизни, причем на разных концах каждой линии находятся взаимосвязанные противоположные показатели, предназначенные для осуществления оценки. Для каждого параметра качества подсчитывается средняя величина, которая используется для построения модели
Метод квалиметрии Определение иерархии и номенклатуры показателей, преобразование показателей по схеме «частный - комплексный - интегральный». Выбор минимального и максимального значений как критерия оценки каждого показателя
Шкалограммный анализ Л. Гутмана Обработка анкет, в которых согласованы шкала вопросов и шкала респондентов и допускаются только однозначные ответы респондентов по принципу «Да» / «Нет», причем если респондент выбирает один из пунктов, то автоматически выражает согласие со всеми пунктами более низкого ранга; ответы регистрируются. Статистическая обработка проходит по каждому вопросу анкеты. Пункты упорядочены таким образом, что оставшиеся пункты ранжируются по убыванию.
Кушнарева Л.В. отмечает, что «именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих, позволяет оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива» [10].
При опросе для анализа качества трудовой жизни работников огромное значение влияет правильная формулировка вопросов и показателей. Предложенная нами анкета составлена на основании показателей качества трудовой жизни. Каждый показатель оценивался сотрудниками от 1 до 10, где 1 -минимальное значение, 10 - максимальное значение. В результате опроса 16 человек получена следующая таблица, в которой представлены сгруппированные данные и медианы по каждому блоку показателей.
Таблица 2 - Значения медианы основных показателей качества трудовой жизни работников на факультете
Блок показателей качества трудовой жизни Показатели качества трудовой жизни Значения медианы
Трудовой коллектив 1. Хороший психологический климат 2. Хорошие отношения с администрацией 3. Участие сотрудников в управлении 4. Стрессы на работе 5. Соблюдение регламентирующих документов 6.Мотивация к труду 7. Взаимоотношения внутри коллектива 8. Работоспособность коллектива 7,61
Оплата труда 1. Система оплаты труда 2. Обоснованность квалификации и ставок оплаты труда 3. Удовлетворенность размером заработной платы 4. Вознаграждение за конечный результат 5. Справедливость в оплате труда 6. Премия по итогам кварталов и года 7. Экономическое благосостояние 4,96
Условия труда 1. Удобная мебель в аудиториях и на кафедре, освещенность 2. Современная оргтехника 3. Физиологические условия труда 4. Организация рабочего места 5. Уровень нормирования труда 4,89
Руководство организации 1. Уважительное отношение с подчиненными 2.Доверие к руководству 3. Соблюдение прав личности сотрудника 4. Кадровая политика 5. Уважение подчиненных к зав. кафедрой 6. Стиль руководства 7. Желание работать в будущем с руководителем 8,05
Социальные гарантии 1. Выплата гарантированных пособий по ГК РФ 2. Предоставление отпуска по графику 3. Медицинское страхование 8,20
Служебная карьера 1. Карьерный рост 2. Повышение квалификации 3. Участие сотрудников в управлении 4. Планирование служебной карьеры 5. Сочетание личных целей и целей 6. Помощь руководства в продвижении карьерной лестницы 6,27
Социальные блага Подарки к дням рождения и юбилейным датам Предоставление места на турбазе Выплата материальной помощи к отпуску 5,42
Таблица 2 показывает в целом удовлетворенность сотрудников, связанную с трудовым коллективом, социальными гарантиями. Наиболее слабые места с точки зрения качества трудовой жизни работников представляют блоки «оплата труда», «служебная карьера» и «трудовой коллектив». В дальнейшем руководству ВУЗа следует обратить внимание на данные параметры качества трудовой жизни и определить способы целевого воздействия на эти факторы.
Для дальнейшего анализа качества трудовой жизни мы будем использовать кластерный анализ, который позволяет упорядочить сотрудников в сравнительно однородные группы. Кластерный анализ является мощным методом, позволяющим сделать выводы, к которым невозможно прийти, построив диаграмму средних значений или посчитав процентное соотношение удовлетворенных различными показателями качества трудовой жизни. Кластерный анализ осуществлялся методом Уорда, при котором внутри кластеров оптимизируется минимальная дисперсия, в итоге создаются
кластеры приблизительно равных размеров. В качестве меры различия в программе «Статистика» выбрано евклидово расстояние.
В результате кластерного анализа выявились две группы сотрудников. 62,5% сотрудников принадлежит к первой группе, характеризующейся средней удовлетворенностью оплатой труда, слабой мотивацией со стороны руководства и неудовлетворенностью процессом организации труда, и низкой оценкой за конечный результат работы. Для второй группы характерна удовлетворенность работой, хорошее отношение с администрацией, взаимоотношения внутри факультета между сотрудниками, они хотят в будущем работать с руководителем и чувством значимости своей работы.
Библиографический список
1. Европейское социальное исследование: изучение базовых социальных, политических и культурных изменений в сравнительном контексте. Россия и 25 стран Европы. Аналитический доклад. [Электронный ресурс]. URL: http://www.cessi.ru/fileadmin/user_upload/Analytical_report.pdf (дата обращения: 07.11.2015).
2. Монусова, Г. Удовлетворенность трудом: межстрановые сопоставления//Мировая экономика и международные отношения. 2013. № 12. С. 80.
3. Щудло, С., Длугош, П. Удовлетворенность системой образования: Польша, Россия, Украина (сравнительный анализ) [Электронный ресурс] // Информационно-гуманитарный портал «Знание. Понимание. Умение». 2013. № 1 (январь — февраль). URL: http://www.zpu-journal.ru/e-zpu/2013/1/Shchudlo_Dlugosz_Satisfaction-with-Educational-System/ (дата обращения:07.11.2015).
4. Исаев, В.Ф. Профессионально-педагогическая культура преподавателя. [Электронный ресурс]. URL: http://window.edu.ru/resource/446/56446/files/aist03.pdf (дата обращения 08.11.2015)
5. Андрущак, Г. Эффективный контракт в вузах [Электронный ресурс]. URL: Шр://минобрнауки.рф . (дата обращения 15.11.2015).
6. Бедрачук, И.А., Рожков, Ю.В. Об оплате труда в Вузах. [Электронный ресурс]. URL: http://www.sifbd.ru/files/magazin/2009/03/safbd-2009-3_108-113.PDF (дата обращения 15.11.2015).
7. Клименко А.А. Стимулирующие механизмы активизации деятельности профессорско-преподавательского персонала ВУЗа [Электронный ресурс] // Экономика и управление. №1. 2011. С25. URL: http://media.miu.by/files/store/items/eiup/25/eiu_25_2011_05.pdf (дата обращения 15.11.2015).
8. Апенько, С.Н., Желновач, М.В. Мониторинг качества трудовой жизни преподавателей вузов на основе консалтинговых проектов [Электронный ресурс] // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». №1. 2014. С. 67. URL: http://cyberleninka.m/artide/n/monitoring-kachestva-trudovoy-zhizni-prepodavateley-vuzov-na-osnove-konsaltingovyh-proektov(дата обращения 15.11.2015).
9. Кушнарева, Л.В. Особенности моделирования субъективной компоненты качества трудовой жизни [Электронный ресурс] // Экономика труда. №6. 2013. URL: URL: http://uecs.ru/uecs54-542013/item/2203-2013-06-20-07-27. (дата обращения 15.11.2015).
