CC BY
29
К ВОПРОСУ ОБ УПРАВЛЕНИИ РИСКАМИ ПЕРСОНАЛА НА _ПРЕДПРИЯТИИ_
Тлехурай-Берзегова Лариса Талибовна
доцент, доктор экономических наук, ФГБОУ ВО «Адыгейский государственный университет»,
профессор кафедры экономической теории и управления персоналом
Васюра Сергей Андреевич
студент экономического факультета ФГБОУ ВО «Адыгейский государственный университет»
Tlekhuraj@rambler. ru
АННОТАЦИЯ
В статье рассматриваются теоретические подходы к управлению кадровыми рисками. Раскрыты принципы, функции и концепция управления рисками персонала на предприятии. Так же представлены способы оценки кадровых рисков.
ABSTRACT
The article deals with theoretical approaches to the management of personnel risks. Reveals the principles, functions and the concept of risk management personnel in the company. Also, methods for assessment of personnel risks.
Ключевые слова:
Кадровые риски, управление персоналом, объект риска, источник риска, управление кадровыми рисками
Keywords:
Personnel risks, human resource management, risk object, source of risk, human resources risk management
Кадровые риски могут возникнуть на протяжении всего жизненного цикла организации от принятия сотрудника на работу и до выхода на пенсию.
Интеллектуальный капитал персонала является дорогой инвестицией. Хорошая компания заботится о каждом из своих сотрудников, повышает их благосостояние и играет важную роль в предотвращении потенциальных рисковых ситуаций, одновременно создавая положительный имидж организации.
Развитие рисков в работе с персоналом, прежде всего, негативно отражается на производственном и технологическом направлениях деятельности предприятия и как следствие, на его финансовых результатах для подтверждения этого достаточно рассмотреть типовые для большинства отраслей разновидности кадровых рисков качественного характера и их возможные последствия [1,с.94].
При подготовке к кадровым рискам, компании могут добиться четкой экономии и увеличить прибыль, так как она исключит лишние расходы.
Тщательно изучение и последующие выводы в теории и практике управления показывают нам то, что в российских организациях и предприятиях такая работа осуществляется, не всегда успешно, причиной тому является недостаточное количество научной литературы в сфере управления рисками и нехватка опыта в управлении рисками в организации.
Отталкиваясь от подхода к управлению рисками с учетом характерных черт кадрового риска, установим, в чем заключается управление рисками, связанными с персоналом.
Управление кадровыми рисками - это процесс установления, оценки и контролирования внутренних и внешних факторов кадрового риска, из-
менение которых может отрицательно воздействовать на деятельность организации и её кадры. Управление кадровыми рисками - это процесс, который завязывается на шаге разработки стратегии управления персоналом и включает всю систему управления персоналом организации на всех ее уровнях.
Такое определение опирается на позицию концепции управления кадровыми рисками, которые: применяются при разработке стратегии управления персоналом; нацелена на определение событий, предупреждающих готовность организации идти на необоснованный риск, дает рациональную гарантию, что поставленные цели будут реализованы.
Существует тесная связь между функциями управления персоналом, которая оказывает сильное влияние на работу персонала, а управление рисками персонала тоже имеет тесную связь со всеми функциями, но может стать функцией в случае осознанного управления рисками.
Если просмотреть деятельность российских организаций можно заметить, что управление рисками персонала в организации не выделяется как отдельная функция, однако все функции управления персонала нацелены на развитие кадров и самой организации, следовательно, предупреждение рисков персонала.
Мы не можем не согласиться с существующим мнением о том, что управление рисками персонала самое главное относительно управления иными рисками организации: правовыми, финансовыми, информационными, технологическими другими, потому что «...именно люди как предотвращают, так и создают угрозы безопасности компании»
Основным фактором в предупреждении кадровых рисков является тактика управления персо-
налом, которая включает в себя сочетание главные цели и администрирование, которое предотвращает всевозможные риски, связанные с персоналом и организаций. Стратегия управления рисками персонала включается в стратегию организации и так же учитывается при формировании кадровой политики организации.
Полагаясь на научно-методологический подход ряда авторов под руководством А.Я Кибанова, управление кадровыми рисками можно определить как систему теоретико-методологических воззрений на познание сущности, целей, проблем и методов предотвращения рисков, связанных с персоналом [2,с.56].
В современной литературе можно встретить следующие принципы процесса управления рисками:
1. Принцип масштабности. Суть этого принципа заключается в том, что руководство организации должно стремиться к наиболее полному охвату сфер возникновения рисков, что сводит неопределенность к минимуму.
2. Принцип минимизации. Этот принцип значит, что руководство организации стремится минимизировать спектр возможных рисков, а также меру их влияния на результаты деятельности. В практике используется несколько способов минимизации рисков: лимитирование (самострахование), хеджирование и страхование.
3. Принцип адекватности реакции. Руководство организации должно четко и быстро реагировать на изменение внутренних и внешних условий функционирования, которые отображаются в реализации рисков. Этот принцип может быть реализован путем постоянного мониторинга деятельности, начиная с маркетинга и эффективной организации работ до выработки стратегии развития предприятия [3,а28].
Функции управления рисками персонала:
1. Аналитическая функция как необходимость возможного выбора самого рационального решения.
2. Регулятивная функция как выбор оправданного риска в обход нежелательного.
3. Инновационная функция как поиск и создание оптимальных путей решения.
4. Защитная функция как поиск неблагоприятных событий и способ создания специальных средств защиты от неблагоприятных событий в организации [4,с.33].
Концепция управления рисками персонала включает несколько основных положений.
1. Создание максимальной устойчивости организации, при помощи удержания назначенного (ожидаемого) уровня потерь не выходя за рамки, установленные стратегией.
2. Целями управления рисками персонала являются:
• обнаружение причин и источников кадровых рисков;
• анализ возможных последствий и ущерба;
• создание резерва для покрытия возможных ущербов связанных с кадровыми рисками.
3. Объектом управления рисками персонала являются всевозможные причины, которые могут негативно повлиять на персонал и, следовательно, на деятельность организации.
4. Субъектом управления рисками персонала могут быть государство, организации, персонал организации.
5. Позиции управления рисками:
• снижение количества незапланированных событий и их источников в области персонала;
• уменьшение и улучшение количества процессов при принятии решения и распределение финансовых ресурсов при управлении рисками персонала;
• улучшение соотношения между риск-аппетитом и планами управления и развития персоналом.
Способы оценки кадровых рисков:
1. Расчетно-аналитический метод оценки, опирается на полноту информации в условиях рисковой ситуации и показатели, связанные с риском обусловливаются на основе данных кадрового аудита.
2. Вероятностные и статистические метод оценки, используется, когда есть информация возможной рисковой ситуации, для их вычисления применяются вероятностные и статистические способы.
3. Метод экспертной оценки используется, в том случае если нет информации о риске и, существует неопределенность, при помощи этого метода можно получить информацию, которая поможет принять рациональное рисковое решение.
Уровень оценки риска персонала не только количественная, но и качественная характеристика риска, которая охватывает ряд нежелательных событий и определенных ими утрат, а так же степень вероятности проявления неблагоприятных проявлений. Определения уровня риска сложная задача, которая опирается не только на определенные показатели, но и на их динамику.
Способы управления кадровыми рисками могут быть превентивными или ориентированными на возмещение потерь.
Превентивные методы:
• метод ограничения риска, который выходит за допустимые рамки
• метод контроля такой прием нацелен на предотвращение рисков и мониторинг различных видов деятельности, где могут произойти чрезвычайные ситуации
• метод информирования руководства - систематическое получение данных о потенциальных кадровых рисках, содействующее принятию оптимальных решений
• метод внедрения инноваций - предупреждение потенциальных и уже существующих рисков путем внедрения эффективных технологий.
• метод обеспечения безопасности - создание и поддержание информационной и технической безопасности
• метод кадровой политики - стратегия развития персоналии, уменьшение рисков, процесс подбора кадров
Метод возмещения потерь - способ управления направленный на уже произошедший риск за счет организации или страховой компании.
Список литературы:
1. Кузьминова Н.В. Курс лекций по дисциплине «Управление рисками» / Н.В.Кузьминова, Н.В.Моргунова, Н.М.Филимонова. - Владимир, Изд-во Владим. гос.ун-та. - 2007.
2. Митрофанова Е.А., Софиенко А.В. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, кон-
троллинг и оценка расходов на персонал . Учебно -практическое пособие / Под ред. А.Я.Кибанова. -М.: Прооспект, 2012.
3. Плошкин, В.В. Оценка и управление рисками на предприятиях: Учебное пособие / В.В. Плошкин. - Ст. Оскол: ТНТ, 2013.
4. Уткин Э.А. Риск-менеджмент. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»; Издательство «ЭКМОС», 1998.
5. Уродовских, В.Н. Управление рисками предприятия: Учебное пособие / В.Н. Уродовских. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012.
МЕТОДИКИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕДУР БЮДЖЕТИРОВАНИЯ _В ИНВЕСТИЦИОННО-СТРОИТЕЛЬНОМ ХОЛДИНГЕ_
Хасанова Венера Фанисовна
ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления», г.Москва
Аннотация. Представлены основные формы и виды бюджетов, используемых в Инвестиционно-Строительных Холдингах. Для целей повышения эффективности функционирования всех организаций Холдинга автором предлагается формирование бюджетов осуществлять по сегментам (видам бизнеса ). Описаны принципы формирования Бюджета движения денежных средств и определены функции Бюджетного Комитета- основного совещательного органа по вопросам финансово-экономической деятельности Холдинга.
Ключевые слова: Бюджетирование, Бюджетный комитет, Бюджет движения денежных средств.
Abstract Describes the main forms and types of budgets used in Construction and Investment Holdings. For the purpose of increase of efficiency offunctioning of all organizations Holding the author proposes budgets to implement on segments (lines of business ). Describes the principles of budgeting cash flow and identifies the responsibilities of the Budget Committee - the main consultative body on issues offinancial and economic activities of the Holding.
Keywords: Budgeting, Budget Committee, Budget cash flow.
Бюджетирование — универсальный и многоплановый инструмент управления бизнесом. Комплекс приемов и процедур, реализуемых в рамках бюджетирования, не только помогает оптимизировать движение ресурсов компании, финансовых и прочих, но и позволяет оценить экономическую эффективность будущей деятельности фирмы еще на этапе планирования
Для целей определения эффективности функционирования каждого вида бизнеса, входящего в структуру Холдинга, организацию системы бюджетирования предлагается осуществлять по сегментам (видам бизнеса ) и соответственно составление алгоритмов расчета показателей бюджетов и финансовых показателей необходимо учитывать так же по видам бизнеса.
Основной целью управления денежными средствами является предотвращение появления их дефицита при одновременной минимизации их остатка.
В зависимости от объектов бюджетирования автором предлагается осуществлять бюджетирование с применением используемых в Инвестиционно- Строительных Холдингах стандартных форм бюджетов:
1. Консолидированный Бюджет доходов и расходов - скоординированный (по всем
подразделениям или функциям) план работы на период;
2. Бюджет доходов и расходов сегмента (вида бизнеса) - консолидированный план одного сегмента по выполнению основных показателей финансовой деятельности бюджетного периода.
3. Консолидированный Бюджет движения денежных средств - это план движения с расчётного счёта, наличных денежных средств в целом по Холдингу, отражающий все прогнозируемые поступления и изъятия денежных средств в результате хозяйственной деятельности на период.
4. Бюджет движения денежных средств сегмента - это план движения с расчётного счёта, наличных денежных средств по контуру организаций сегмента, отражающий все прогнозируемые поступления и изъятия денежных средств в результате хозяйственной деятельности на период.
Для целей повышения эффективности функционирования всех организаций холдинга, а так же определения оптимального уровня остатка денежных средств по группе компаний автором предлагается:
усовершенствовать систему управления денежными средствами посредством бюджетирования денежных потоков по видам бизнеса. Учет
