CC BY
133
DOI: 10.24412/2304-6139-2021-10927
Р.А. Шичиях - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента, Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т. Трубилина,
R.A. Shichyakh - Candidate of Economics, Associate Professor of Management, Kuban State Agrarian UniversitynamedafterI.T. Trubilina;
Л.В. Коваленко - кандидат философских наук, доцент кафедры менеджмента, Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т. Трубилина,
L.V. Kovalenko - Candidate of Philosophy, Associate Professor of Management, Kuban State Agrarian Universitynamed after I.T. Trubilina.
К ВОПРОСУ ОБ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ON THE QUESTION OF CONTROL EFFICIENCY LABOR CONFLICTS IN MODERN ORGANIZATIONS
Аннотация. В статье рассмотрены сущность и структура трудовых конфликтов в современных организациях, а также влияние конфликтности на эффективность основной деятельности предприятий и трудовых коллективов. Отмечено, что урегулирование трудовых конфликтов осуществляется как конструктивными, так и деструктивными методами. В случае конструктивного разрешения конфликтов может быть стабилизирован социально-психологический климат в коллективе, оптимизированы функции управления персоналом. Одной из наиболее эффективных технологий разрешения трудовых конфликтов является медиация. Применение медиальной технологии позволяет сформировать необходимое организационное поведение работников, предупреждать развитие трудовых конфликтов на стадии возникновения противоречий.
Abstract. The article examines the essence and structure of labor conflicts in modern organizations, as well as the impact of conflict on the efficiency of the main activities of enterprises and labor collectives. It is noted that the settlement of labor conflicts is carried out both by constructive and destructive methods. In the case of a constructive resolution of conflicts, the socio-psychological climate in the team can be stabilized, the functions of personnel management can be optimized. One of the most effective technologies for resolving labor conflicts is mediation. The use of media technology makes it possible to form the necessary organizational behavior of employees, to prevent the development of labor conflicts at the stage of contradictions.
Ключевые слова: трудовой конфликт, организация, метод, управление, урегулирование, диагностика, медиация.
Keywords: labor conflict, organization, method, management, settlement, diagnostics, mediation.
Возникновение и протекание трудовых конфликтов в современных организациях [1] является неотъемлемой составляющей деятельности таких организаций, поскольку один из основных признаков их деятельности -наличие человеческих ресурсов [6].
Представителями различных направлений конфликтологической парадигмы представлен широкий спектр определений трудового конфликта. В широком смысле такой конфликт представляет собой столкновение интересов двух или более субъектов профессиональной (трудовой деятельности) в процессе их взаимодействия [4] (происходящего, как правило, в рамках функционирования социальной организации [2]).
Рассматривая сущность природы трудового конфликта, следует рассмотреть изначальную природу его возникновения. Практика управления социальными организациями свидетельствует о том, что часто основой конфликтной ситуации в трудовом коллективе является совокупностью представлений, которые подрывают утрату «трудового доверия» субъекта, группы субъектов или всего коллектива к какой-либо социальной роли, исполнению трудовой функции, обладание ресурсами и др. Как правило, утрата «трудового доверия» указывает на необходимость социального обновления трудового коллектива, условий осуществления профессиональной деятельности, типа управления коллективом и т. д. Как важный феномен социального взаимодействия, возникновение и протекание трудового конфликта оказывает серьезное воздействие как на отдельных людей, вовлеченных в конфликтную ситуацию, так организацию в целом и иные субъекты (профессиональные союзы, ассоциации и др.).
Рисунок 1. Структура трудового конфликта
Исследование структуры трудового конфликта (1) свидетельствует о том, что после его возникновения двумя возможными сценариями развития могут быть разрешение противоречий или затягивание конфликта, которое неизбежно приводят к возникновению новых конфликтных ситуаций. Такая цикличность затягиваемых конфликтов негативно отражается на функционировании организации, поскольку снижает эффективность профессиональной деятельности отдельных работников и коллектива в целом.
Протекание трудовых конфликтов в социальных организациях носит как деструктивный, так и конструктивный характер, многие конфликты имеют двойственную природу. Практика управления показывает, что некоторые последствия трудовых конфликтов оказываются не только противоречивыми, но и сбалансированными, то есть и функциональными. В противодействии работников, их групп и руководителей заключается ряд конструктивных функций: информационная (диагностическая), образовательная, уравновешивающая, контрольно-рефор-мирующаю.
Методы разрешения трудовых конфликтов могут быть применимы максимально эффективно лишь с учетом конструктивной или деструктивной природы противоречий (2).
Методы разрешения трудовых конфликтов
Рисунок 2. Методы разрешения трудовых конфликтов
Конструктивные методы разрешения трудовых конфликтов оказывает положительное влияние на функционирование предприятия как в организационном, так и в психологическом аспектах [5].
Конструктивное урегулирование конфликта призвано не только полностью или частично удовлетворить притязания сторон, но и привлечь внимание руководства к какому-то сбою в системе управления организацией и тем самым выработке мер по его ликвидации. Таким образом, разрешение конфликта конструктивными методами стимулирует поиск институциональных путей преодоления противоречий в трудовом коллективе. Для этого создаются трудовые комиссии работников (с привлечением руководства), специальные комитеты, процедуры принятия решений, нормативные документы (регламенты, стандарты, моральные кодексы).
Публичные дискуссии по поводу урегулирования трудовых конфликтов позволяют установить более четкие правила профессионального поведения в различных условиях осуществления трудовой деятельности [3], способствуют упорядочению социальной среды организации и стимулируют культурное развитие ее сотрудников. Как показывает практика, для достижения результативного урегулирования трудовых конфликтов эффективным является использование технологии медиации.
В процессе проведения исследования авторами был изучен процесс возникновения и протекания трудовых конфликтов в ООО «НУР» - организации, осуществляющей предоставление транспортных услуг на территории Краснодарского края. Из 144 сотрудников организации была определена выборка, состоящая из 35 человек.
Для выявления уровня конфликтности в коллективе была использована методика «Диагностика комплексов конфликтности». Результаты представлены на рисунке 3.
Рисунок 3. Структура комплексов конфликтности работников ООО «НУР» по методике «Диагностика комплексов конфликтности»
Сотрудники, обладающие отрицательным и нейтральным комплексом конфликтности (10 и 12 человек соответственно) характеризуются неконфликтным трудовым поведением, стараются избегать противоречий. Напротив, работники, обладающие положительным мотивационным комплексом, достаточно конфликтны и редко предпочитают конструктивное урегулирование противоречий.
Для формирования стабильного психологического климата в коллективе и сохранения его максимальной работоспособности необходимо, чтобы доля сотрудников с положительным комплексом конфликтности не превышала 1/6 всего коллектива. Следовательно, достаточно высокая конфликтность в коллективе ООО «НУР» не позволяет организации функционировать максимально эффективно.
Далее, авторами было исследована структура урегулированных конфликтов в организации (4).
Конликты типа "сотрудник-сотрудник"
Конфликты типа "сотрудник-руководитель"
Конфликты типа "сотрудник-коллектив"
Рисунок 4 - Структура урегулированных трудовых конфликтов в ООО «НУР»
Из представленных графических данных видно тенденцию к уменьшению количества урегулированных трудовых конфликтов самого сложного с точки зрения осуществления управленческого воздействия типа:
- «сотрудник-сотрудник»;
- «сотрудник-коллектив».
Для конструктивного урегулирования трудовых конфликтов представленных типов необходимо проведение психологических исследований сотрудников и всего коллектива, выявление неформальных лидеров, изучение мотивационных комплексов работников и др. Также большое значение имеет системность профилактики трудовых конфликтов, целью которой является их предотвращение на этапе первичного возникновения противоречий. По мнению автором, достичь максимального положительного эффекта по урегулированию трудовых конфликтов в ООО «НУР» возможно посредством использования медиации. На рисунке 5 представлен проектируемый алгоритм реализации медиальной технологии, нацеленный на стабилизацию конфликтности в трудовом коллективе организации.
Рисунок 5. Проектируемый алгоритм реализации медиальной технологии
Осуществление своевременной диагностики социально-психологического климата в процессе применения технологии медиации важно для формирования организационного поведения, предупреждающего возникновение трудовых конфликтов в ООО «НУР». В результате применения технологии улучшится ряд показателей в сфере управления трудовыми конфликтами организации, в частности, важнейшими результатами являются снижение текучести кадров и уровня групповой конфликтности.
Источники:
1. Iqbal M., Widokarti J.R., Nguyen P.T., Shichiyakh R.A., Shankar K. Sharing common data among organizations and its importance / Opcion. T. 35. 2019. №88. P. 2899-2921.
2. Glotko A.V., Polyakova A.G., Kuznetsova M.Y., Kovalenko K.E., Shichiyakh R.A., Melnik M.V. Main trends of government regulation of sectoral digitalization / Entrepreneurship and sustainability issues. 2020. P. 2181-2195.
3. Harliantara M., Bandaso M.L., Roreng P.P., Borovitskaya M.V., Shichiyakh R.A. Sustainability of economic resources / Journal of environmental treatment techniques. 2020. P. 556-559.
4. Ашибоков А.М. Пути разрешения трудовых конфликтов в организации / А.М. Ашибоков, Л.В. Коваленко // Экономика и управление в условиях современной России. Материалы IV национальной научно-практической конференции, текстовое электронное издание. 2020. - С. 30-33.
5. Горлов Д.В. К вопросу о роли прогрессивных технологий в современном менеджменте / Д.М. Горлов, Л.В. Коваленко // Вестник академии знаний. - 2019. - №2(31). - С. 84-86.
6. Коваленко Л.В. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности / Л.В. Коваленко, А.А. Кулик, М.А. Мартояс // Вестник академии знаний. - 2019. - №5(34). - С. 87-91.
References:
1. Iqbal M., Widokarti J.R., Nguyen P.T., Shichiyakh R.A., Shankar K. Sharing common data among organizations and its importance / Opcion. T. 35. 2019. No. 88. P. 2899-2921.
2. Glotko A.V., Polyakova A.G., Kuznetsova M.Y., Kovalenko K.E., Shichiyakh R.A., Melnik M.V. Main trends of government regulation of sectoral digitalization / Entrepreneurship and sustainability issues. 2020. P. 2181-2195.
3. Harliantara M., Bandaso M.L., Roreng P.P., Borovitskaya M.V., Shichiyakh R.A. Sustainability of economic resources / Journal of environmental treatment techniques. 2020. P. 556-559.
4. Ashibokov A.M. Ways of resolving labor conflicts in an organization / A.M. Ashibokov, L.V. Kovalenko // Economics and Management in the Conditions of Modern Russia. Materials of the IV national scientific-practical conference, text electronic edition. 2020 .-- S. 30-33.
5. Gorlov D.V. On the question of the role ofprogressive technologies in modern management / D.M. Gorlov, L.V. Kovalenko // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019. - No. 2 (31). - S. 84-86.
6. Kovalenko L.V. Human resource management as a special type of professional activity / L.V. Kovalenko, A.A. Kulik, M.A. Martoyas // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019. - No. 5 (34). - S. 87-91.
