CC BY
89
плексный подход к аудиту персонала, включающий объект, цель, составные элементы, источники информации и группы методов (организационно-аналитические, социально-психологические и экономические).
Технология кадрового аудита непосредственно связана с его практической реализацией. Технология предполагает последовательность действий по подготовке, организации и проведению аудита персонала, а технологическая карта включает описание процесса в виде пошаговой, поэтапной последовательности действий (часто в графической форме) с указанием применяемых средств. Этапы технологии кадрового аудита нами предложены в виде технологической карты (рис. 1).
На основании изложенного материала можно сделать вывод о возможности использования технологии кадрового аудита в сфере консультирования по управлению человеческими ресурсами с целью оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, как независимыми консультантами, так и службами внутреннего аудита.
Список литературы:
1. Васильев Г.А. Управленческое консультирование: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 (Менеджмент организации) / Г.А. Васильев, Е.М. Деева. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -255 с.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. -М.: Проспект, 2008. - 686 с.
3. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 544 с.
4. Розенберг Д. М. Бизнес и менеджмент. Терминологический словарь.
- М.: ИНФРА-М, 1997.
5. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Ки-банова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
6. www.euromanagment.ru.
К ВОПРОСУ О СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ © Кузнецова Н.В.*, Синицына О.Н.*
Магнитогорский государственный университет, г. Магнитогорск
В статье показана взаимосвязь стратегического управления и стратегии управления персоналом, перечислены основные понятия и сущно-
* Доцент кафедры Менеджмента и маркетинга, кандидат педагогических наук, доцент.
* Профессор кафедры Менеджмента и маркетинга, кандидат педагогических наук, доцент.
стные характеристики стратегического управления персоналом организации, виды стратегий управления человеческими ресурсами.
Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой позволяет стратегическое управление. Долгое время в нашей стране управление организацией ориентировалось только на рациональное использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а роль персонала в организации функционирования предприятия была принижена.
Персонал сегодня - это главная движущая сила и стратегический ресурс любой организации. Управление персоналом при этом выступает как одно из важнейших направлений стратегического управления в современной организации, так как в условиях инновационной экономики и модернизации производства роль человека возрастает, а к его способностям, уровню знаний и компетенций предъявляются все более высокие требования.
Понимание стратегического управления персоналом организации невозможно без определения термина «стратегическое управление организацией» вообще. Более того, стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой для определения концепций стратегического управления ее персоналом.
Стратегическое управление - это управление организацией, опирающееся на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирующее на вызов со стороны внешнего окружения, проводящее своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей [2]; это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и коррекции стратегии [3].
Основными принципами стратегического управления являются:
- долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений;
- направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуги, технологии, персонала и т.д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;
- первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;
- альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;
- осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.
Стратегическое управление персоналом является естественным продолжением стратегического управления организацией и базируется на тех же принципах и основах, что и стратегическое управление всей организацией в целом, так как является его неотъемлемой частью.
Под системой стратегического управления персоналом организации подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.
Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [1]. Цель стратегического управления персоналом заключается в обеспечении скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды сформированного трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Стратегия в отношении персонала становится обеспечивающей стратегией организации, так как любые планируемые перемены ее деятельности должны быть своевременно обеспечиваться изменениями численности и структуры кадров, квалификации и навыков работников, мотивации, структуры и методов управления.
Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей в конкурентной среде. Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.
Стратегическое управление персоналом в организации позволяет решать следующие задачи.
1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.
2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.
3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость организационных структур.
4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления - разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации [1].
Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.
В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются «содержательные» характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально-квалификационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. Кроме того, объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (стратегии и технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой потенциал организации [5].
Стратегия рассматривается как обобщающая модель действий, необходимых для достижения долгосрочных целей путем координации и распределения ресурсов компании. Выбор стратегии управления персоналом должен осуществляться на основе тщательного анализа и оценки различных вариантов. В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников и выборе вида стратегии управления персоналом.
В функционирования системы управления персоналом в организации могут быть использованы следующие стратегии [4]:
- инновационная стратегия управления человеческими ресурсами, характеризующаяся наличием у персонала склонности к инновациям и возможностью реализации нововведений во всех сферах деятельности организации. При инновационной стратегии развития организации система подбора, оценка и стимулирование персонала должны обеспечивать оптимальные условия для инновационной
деятельности персонала, стимулировать предпринимательский риск, непрерывное обновление знаний и развитие персонала;
- стратегия управления человеческими ресурсами, ориентированная на улучшения качества, предполагающая активное вовлечение работников в решение этих проблем;
- стратегия управления человеческими ресурсами через сокращение издержек производства.
При этом основой выбора стратегического направления в управлении персоналом является контроль за эффективностью проектных решений как общего стратегического решения, так и частных моментов и процедур. Стратегия управления персоналом непосредственно имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации с целью достижения ее стратегических целей.
Мы согласны с Ю.Г. Одеговым, Л.В. Карташовой, П.В. Журавлевым, что наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что существует тесная взаимосвязь ме^ду стратегией развития персонала и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами [3, 4]. При этом руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии управления персоналом организации. Привлечение работников, их использование и развитие осуществляться не стихийно, а целенаправленно и обоснованно, в увязке с миссией, предназначением и стратегическими целями развития организации.
Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом. Особую сложность составляет и оценка социально-экономических последствий влияния на систему управления организацией (и персоналом в том числе) различных факторов в долгосрочной перспективе.
Человеческим ресурсам организаций в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.
Неэффективность применения в управлении персоналом принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического управления организацией как раз и обусловлена тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления.
Таким образом, система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное - формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.
Список литературы:
1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: учеб. пособие / В.Р. Веснин. - М.: Инфра-М, 2004. - 598 с.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. - М.: Гарда-рики, 2004. - 508 с.
3. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев.
- М.: Инфра-М, 2005.- 505 с.
4. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Экзамен, 2002. - 256 с.
5. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент) / С.И.Файбушевич. - СПб., 2006. - 387 с.
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ НА ЭТАПЕ АДАПТАЦИИ © Лыжина Н.Г.
Уральский государственный педагогический университет, г. Екатеринбург
В данной публикации автор статьи рассматривает процесс планирования персонала, который охватывает следующие этапы: оценка наличного персонала, оценка будущих потребностей, разработку программы по развитию персонала.
В данной публикации рассматриваются подходы разных специалистов к управлению персоналом как процессу. Различие в подходах к процессу управления персоналом состоит в определении этапов управления персоналом. Автором проанализированы подходы к процессу управления персоналом для определения этапов процесса управления персоналом: Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; А.Я. Кибанова; В.В. Травина и В.А. Дятлова; Н.А. Банько, Б.А. Карташова, Н.С. Яшина; Е.В. Маслова. Более подробно автор публикации останавливается на особенностях процесса управления персоналом на этапе адаптации.
Цели любой организации состоят в преобразовании ресурсов для достижения результата. В литературе процесс управления персоналом трактуется как последовательность действий, которые логично связываются друг с другом, чтобы обеспечить достижение поставленных целей путем преобразования труда персонала в конечную продукцию или услугу.
Начиная с 180 9000: 2000 «процесс - совокупность взаимосвязанных или взаимодействующих видов деятельности, преобразующая «входы» в «выходы».
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. рассматривают следующие этапы процесса планирования персонала: оценка наличного персонала, оценка будущих потребностей, разработку программы по развитию персонала.
