CC BY
1107
УДК 338.33
Т.А. Алимбеков
ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Рассматриваются развитие и функционирование системы управления персоналом. Описывается цикл жизни системы управления персоналом и определяется приоритет оценки персонала как одно из основных стратегических направлений.
Стратегия, квалификация, персонал, организация, управление.
T.A. Alimbekov
PERSONNEL MANAGEMENT STRATEGY FORMATION AND REALIZATION
Strategy management of the personnel, being the strategic element of the management of the organization, expects the development and operation of the system of personnel management, which is configured for its own evolution strategy and pursues the purpose to achieve not only organizing, but also its own insight systems strategic problems and directions. The author describes the life cycle of the system of the personnel management and motivates the priority of evaluation ofpersonnel as one of the base strategic directions.
Strategy, qualification, personnel, organization, management.
По мере обогащения теории и практики управления персоналом, а также стратегического менеджмента в научном обороте появился новый термин -«стратегическое управление персоналом». В связи с инновационностью данного понятия наблюдаются размытость, нечеткость и разноплановость взглядов ученых на его сущность.
Чаще всего стратегическое управление персоналом рассматривается в контексте вопросов, касающихся стратегии предприятия и его стратегического менеджмента. В частности, в литературе отмечается, что стратегия управления человеческими ресурсами должна быть интегрирована с долгосрочными и среднесрочными стратегическими бизнес-планами компании. Стратегия дает возможность организации суммировать тип или типы трудовых ресурсов, необходимых для её будущего успеха, составлять планы развития персонала, определять основные «двигатели управления» (минимальные издержки, лучшие услуги), а также типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, услуг и процедур, необходимых для целей организации. «Чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников компании, управление персоналом должно стать частью организационной стратегии» [6, с.81]. Условиями функционирования системы управления персоналом являются непротиворечивая взаимосвязь и взаимодополнение ее элементов, а также их стабилизация, т.е. «приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов в постоянное устойчивое состояние» [9, с.112].
Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием стратегией управления персоналом.
Стратегия - это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.
Функциональной, производной от корпоративной стратегии является стратегия управления персоналом. Стратегия управления персоналом - это прежде всего концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом.
Стратегия управления персоналом создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом.
Основные этапы формирования и реализации стратегии управления персоналом предприятия
В настоящее время можно выделить три варианта стратегий в отношении персонала: стратегии инвестирования; стратегии стимулирования; стратегии
вовлеченности. Конкретный вид эффективной стратегии зависит от экономического развития общества, его культуры, а также от отрасли и величины предприятия. Представляется, что со временем большее распространение получит стратегия вовлеченности, поскольку будет востребован творческий труд высококвалифицированных сотрудников, отождествляющих себя с работой и фирмой.
Взяв за основу подходы классического стратегического планирования на предприятии и принципы работы с персоналом, можно выделить следующие этапы разработки стратегии управления персоналом предприятия:
- формирование ключевых установок (на основе внешней и внутренней миссии предприятия и положений общей стратегии развития);
- определение ориентиров и ограничений стратегии управления персоналом (в основу которых ложатся анализ сильных и слабых сторон предприятия на отраслевом региональном рынке и тенденции локального рынка труда);
- планирование стратегии управления персоналом, в том числе разработка стратегических целей, программ реализации стратегии и перечней мероприятий, система
оценки ее эффективности. Также на данном этапе формируется кадровая политика предприятия.
Реализация стратегии управления персоналом, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная стратегия управления персоналом обеспечивает:
1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
3)стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости стратегии управления персоналом в конкретных организационнотехнических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора стратегии управления персоналом.
Риск не реализовать выбранную стратегию управления персоналом либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:
а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
6) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.
Одним из стратегических направлений является оценка персонала. В частности, ряд авторов [9, 10] центральное место в стратегии управления персоналом отводят компетенциям. Действительно, стратегическое управление предполагает, во-первых, оценку в процессе отбора кандидатов на вакантные рабочие места, на соответствие их характеристик стратегическим целям и задачам; во-вторых, оценку компетенций работающих; в-третьих, анализ потребностей развития персонала с учетом стратегии организации (уровня несоответствия требуемых компетенций фактическим).
Высокая значимость оценки персонала в стратегическом управлении связана с определенным взглядом на сущность, содержание и виды данного процесса. Так, мы рассматриваем оценку как многоэтапный, последовательный процесс изучения индивидуальных свойств и (или) результатов деятельности работника в различных целях в рамках управления персоналом организации. При этом оценка выступает в качестве системного процесса, элементами которого являются взаимосвязанные и взаимообусловленные виды, субъекты, методы, показатели оценки.
При оценке стратегии управления персоналом нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный подход даст отрицательный результат.
Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации. При диверсификации
возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в стратегии управления персоналом.
В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка стратегии управления персоналом на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную стратегию управления персоналом, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.
Таким образом, рассмотрение поэтапного процесса стратегического управления персоналом дает ответы на актуальные для многих предприятий вопросы о том, что конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и внедрении стратегического управления персоналом. На каждом этапе проводятся достаточно сложные по содержанию работы, выполнить которые могут высококвалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области стратегического корпоративного менеджмента и управления персоналом. Однако упрощенный подход к формированию элементов стратегического управления персоналом, игнорирование некоторых задач или их поверхностное исполнение не позволит организации создать высокоэффективную систему стратегического кадрового менеджмента, в полной мере учитывающую специфику изменений во внешней и внутренней среде, которая органично сочетается со всеми направлениями деятельности фирмы.
1. Веснин В.Р. Стратегическое управление: учебник / В.Р. Веснин. М.: ТК «Велби», изд-во «Проспект», 2006. 328 с.
2. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: учеб. пособие / П.Ф. Друкер; пер. с англ. М.: Издат. дом «Вильямс», 2002. 272 с.
3. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для вузов / Ю.Г. Одегов,
П.В. Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.
4. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. 1200 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 1998. 496 с.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. пособие. Изд. 4-е / С.В. Шекшня. М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2000. 368 с.
7. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова,
Б. Л. Ерёмина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шереметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. 312 с.
9. Персонал: словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, М.К. Маусов и др. М.: Экзамен, 1999. 512 с.
10. Управление персоналом: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М,
ЛИТЕРАТУРА
1997. 512 с.
Алимбеков Тагир Анвярович -
аспирант кафедры «Экономическая теория и учения» Саратовского государственного
Alimbekov Tagir Anvyarovich -
Post-graduate student of the Department
of «Economic Theory»
of Saratov State Technical University
технического университета
Статья поступила в редакцию 29.01.09, принята к опубликованию 11.03.09
