CC BY
100
Filatova Elena Vitaljevna MONITORING RESEARCH .
pedagogical sciences
УДК 378:331.108.26
МОНИТОРИНГОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
© 2018
Филатова Елена Витальевна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры социальной работы и менеджмента социальной сферы социально-психологического института Кемеровский государственный университет (650043, Россия, Кемерово, ул. Красная, 6, e-mail: [email protected]) Аннотация. В статье на примере образовательных организаций аргументируется возможность совершенствования их кадровой политики на основе изучения принципов и методов ее реализации. Кадровая политика способствует созданию ориентированной на человека трудовой среды с помощью современной системы управления персоналом. Конкурентоспособность организации характеризуется многими составляющими и напрямую зависит и обеспечивается персоналом и системой управления персоналом. Кадровая политика охватывает разработку организационных принципов работы с людьми, формирование и использование человеческих ресурсов, обеспечение эффективного развития кадрового потенциала. Цель статьи - раскрыть актуальные направления, принципы и методы реализации кадровой политики образовательных организаций. Использование мониторинга позволило выявить динамику изменений направлений, принципов и методов кадровой политики. Результаты: на основе анализа определены позитивные и негативные аспекты кадровой политики. Выделяются приоритетные направления кадровой политики, характеризуются актуальные принципы и методы осуществлений кадровой политики. Наиболее актуальными направлениями кадровой политики являются профессиональный подбор кадров; оценки результатов деятельности и аттестация; создание благоприятной атмосферы в коллективе. В то время как наиболее действенными названы административные методы. Приоритетным принципом кадровой политики является принцип повышения квалификации. Практическая значимость: основные положения и выводы статьи могут быть использованы в научной и педагогической деятельности для принятия управленческих решений руководством образовательных организаций.
Ключевые слова: кадровая политика; управление персоналом; стимулирование труда; кадровый потенциал; условия труда; благоприятная атмосфера коллектива; аттестация персонала; повышение квалификации; наставничество; карьерный рост; принципы; методы; динамика изменений; мониторинг.
MONITORING RESEARCH OF THE BASIC DIRECTIONS OF PERSONNEL POLICY OF EDUCATIONAL ORGANIZATIONS
© 2018
Filatova Elena Vitaljevna, candidate of pedagogical sciences, docent of Institute of Social Sciences and Psychology Kemerovo State University (650000 Kemerovo, Krasnaya st., 6, e-mail: [email protected]) Abstract. In the article taking as an example the educational organizations the author argues in favor of improvement of the personnel policy of the organization on the basis of a study of the principles and methods of its realization. Personnel policy provides the creation of a human-oriented working environment with the help of a modern personnel management system. The competitiveness of the organization is characterized by many components and is directly dependent and provided by the staff personnel and personnel management system. Personnel policy covers the development of organizational principles of working with people, the formation and use of human resources, ensuring the effective human resource development. The purpose of the article - to discover the latest trends, principles and methods of personnel policy realization of educational organizations. Monitoring revealed the dynamics changes of directions, principles and methods of personnel policy. The positive and negative aspects of personnel policy are identified. The priority directions of personnel policy are defined, the methods and principles of the personnel policy are specified. The most actual directions of personnel policy are the professional recruitment; evaluation and certification; creating a favourable atmosphere. While the administrative methods are the most effective. Priority principle of the personnel policy is the principle of improvement of professional skill. Practical value: key findings of the article can be used in scientific and pedagogical activities for managerial decision-making.
Keywords: personnel policies; personnel management; stimulation of work; human resource development; working conditions; favourable atmosphere; evaluation and certification; improvement of professional skill; mentoring; career growth; principles; methods; dynamics of change; monitoring.
Постановка проблемы в общем виде и её связь с важ- Кибанов А.Я. трактует понятие «кадровая политика» с
ными научными и практическими задачам. Изменение акцентом на методологическую сторону: «Кадровая по-
социально-экономического положения России, имевшее литика - система знаний, взглядов, принципов, методов
место на рубеже столетий, усиление ее интеграции в ми- и практических мероприятий государственных органов и
ровое пространство требуют значительного повышения организаций основного звена управления, направленных
качества кадрового потенциала страны. на установление целей, задач, форм и методов кадровой
Актуальность темы исследования заключается в том, работы во всех сферах человеческой деятельности» [5, с.
что кадровая политика является одним из ведущих на- 50]. В этом определении интегрированы две стороны ра-
правлений деятельности организации. Кадровая полити- боты с кадрами: теоретическая и практическая. ка охватывает разработку организационных принципов Веснин В. Р. раскрывает кадровую политику как «си-
работы с людьми, формирование и использование чело- стему теоретических взглядов, идей, требований, прин-
веческих ресурсов, обеспечение эффективного развития ципов, определяющих основные направления работы с
кадрового потенциала. Кадры являются наиболее цен- персоналом, ее формы и методы» [6, с. 205]. Чижов Н.А.
ной и важной частью производительных сил общества. рассматривает кадровую политику в рамках деятельност-
От квалификации персонала, их профессиональной под- ного подхода. По его мнению, кадровая политика орга-
готовки, деловых качеств в значительной мере зависит низации - это комплекс содержательных и организацион-
эффективность деятельности любой организации. ных мер, которые направлены на более эффективное ис-
Кадровая политика - основное направление работы пользование способностей и профессиональных навыков
с персоналом. В настоящее время понятие «кадровая по- каждого отдельного работника в реализации итоговых
литика» имеет достаточно широкое толкование. целей организации, фирмы, предприятия» [7, с. 83].
Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Карташов С.А. и др. [1; Проанализировав ряд определений, предложенных
2; 3; 4] определяют кадровую политику как стратегию. исследователями в рамках различных научных подхо-220 Azimuth of Scientific Research: Pedagogy and Psychology. 2018. Т. 7. № 1(22)
педагогические науки
Филатова Елена Витальевна МОНИТОРИНГОВОЕ ...
дов [8-19], мы пришли к выводу, что кадровую политику можно определить как работу с персоналом, включающую систему принципов, направлений, форм и методов. Кадровая политика представляет собой целенаправленную деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей, приоритетов организации и ее работников, что особенно важно для образовательных организаций в условиях нового законодательства и стандартизации профессиональной деятельности.
Формирование целей статьи (постановка задания). Целью статьи является выявление актуальных направлений, принципов и методов реализации кадровой политики образовательных организаций. Исследование проводилось на базе трех образовательных организаций общего образования [20].
В качестве метода исследования использовался анкетный опрос 70 респондентов, сотрудников указанных организаций. Для изучения направлений, принципов и методов кадровой политики использовалась анкета, разработанная на основе методики и исследования Башмакова В.И. [21], что позволило выявить динамику их изменений. Анкета состоит из трех блоков: «Направления кадровой политики», «Принципы кадровой политики» и «Методы кадровой политики». Респондентам предлагалось оценить актуальность предложенных направлений, принципов и методов кадровой политики по шкале от 1 до 10, где 1 - совсем не актуально, 10 - очень актуально.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. Согласно данным, представленным в таблице 1, мы видим, что в 1990 г. наиболее актуальными направлениями кадровой политики (свыше 8 баллов) были профессиональный подбор и расстановка кадров; стимулирование труда; развитие кадров; создание благоприятных условий труда; информированность коллектива. В 2003 г. уровень актуальности данных направлений остается так же высоким, и повышается значимость таких направлений, как уменьшение текучести кадров и адаптации новых сотрудников. В 2009 г. эти же направления остаются наиболее актуальными, но существенно снижается актуальность направлений: создания благоприятных условия труда (с 8,8 до 6,3) и уменьшение текучести кадров (с 8,8 до 4,6). В 2017 г. приоритетные направления кадровой политики не изменились. Но более востребованной становится проблема развития кадров (9 баллов).
Таблица 1 - Динамика изменения актуальных направлений кадровой политики
Направления кадр обой политики 2017 2005 2003 1990
вахты
Профессиональныйподоор и расстановка кадров 9,1 9:2 8,3 9,3
Оценка результатов деягельностнперсонала. Аттестация 9 " "
Развитие кадров{обученне, повышение квалификации) 9 8,4 8,6 8,9
Созданиеблагоприятныхусловийтруда 8,7 63 8,8 8,4
Социально-пснчслсгнчеекийклгшэт коллектива 8,! 7,9 8,2 8,1
Информир ованность коллектива 8,3 7,3 7,7 1,7
Стимулирование тр\д а 8,2 9.3 9,3 9,3
Социальные аспекты внедрения новых технологий 8 7,4 6,4
Адаптация новых сотрудников 7.7 8,4 6,1
Мотивация труд а 7.5 9,1 8,1
Уменьшение текучести кадров 7:3 4,6 8,8 3.7
формирование кадрового резерва 6,4 -
Высвобождение и трудоустройство работников 5.7 5 6,3 7,4
щественной проблемой. Результаты исследования 2017 г. показывают, что в настоящее время проблема стимулирования труда не выходят на передний план (8,2 балла по сравнению с 9,3), но все равно остается не менее актуальной. Так же, по сравнению с предыдущими годами, наблюдается снижение актуальности мотивации труда (до 7,5 баллов). На наш взгляд, данная тенденция связана с повышением оклада, а так же наличием дополнительных стимулирующих выплат и методов морального поощрения педагогов.
Актуальность такого направления кадровой политики как адаптация новых сотрудников увеличилось (с 6, 5 в 1990 г. до 7,7 в 2017 г.). Возможно, это связано, с тем, что экономические, правовые, организационные и технологические инновации усложняют процесс приспособления работников. Что подтверждается и увеличением значимости социальных аспектов внедрения новых технологий. В отличие от данных, полученных в 2009 г., вновь возрастает значимость такого направления кадровой политики, как создание благоприятных условий труда (8,7 баллов по сравнению с 6,7). Под условиями труда респонденты понимают не только санитарно-гигиенические аспекты организации трудовой деятельности, организацию своего рабочего места, но и в большей степени такие факторы, как напряженность, интенсивность труда, характер контроля, оценку результатов деятельности.
Наименее актуальными направлениями кадровой политики в 2017 г. являются формирование кадрового резерва (6,4); высвобождение и трудоустройства работников (5,7). Данные направления имели сравнительно низкие баллы по результатам исследований и предыдущих лет. На наш взгляд, низкие баллы можно связать со стажем работы в организации: 56% опрошенных нами респондентов имеют непрерывный стаж работы в организации свыше 5 лет и 20% свыше 10 лет.
Вторая часть нашего исследования заключалась в выявлении актуальных принципов кадровой политики. Как можно видеть из таблицы 2, наиболее актуальными принципами кадровой политики являются: принцип повышения квалификации; принцип соблюдения трудового законодательства; принцип профессиональной компетенции персонала; принцип соответствия профессиональных знаний и умений возможностям сотрудника; принцип соблюдения трудовой дисциплины.
Таблица 2 - Актуальность принципов кадровой политики
В 2017 г. мы добавили направление, которого не было в предыдущих исследованиях - оценка результатов деятельности персонала, аттестация. Данное направление входит в группу направлений кадровой политики с наиболее высокими баллами в 2017 г., и имеет 9 баллов. На наш взгляд, актуальность данных двух направлений объясняется тем, что сами сотрудники заинтересованы в постоянном повышении профессионального уровня и развитии новых навыков.
В 1990 и 2003 гг. стимулирование труда имело наибольшее количество балов (9,3) по результатам всех исследований. В течение достаточно долгого времени неудовлетворенность персонала оплатой труда была су-
Принципы кадровой политики Балл
1. Принцип повышения квалификации 8,8
2. Принцип соблюдения трудового законодательства 8,4
3. Принцип профессиональной компетенции персонала 8,3
4. Принцип соответствия профессиональных знаний и умений возможностям сотрудника 8,3
5. Принцип соблюдения трудовой дисциплины 8,3
6. Принцип согласования индивидуальных и организационных интересов 7,8
7. Принцип соответствия объема заданий, полномочий и ответственности возможностям сотрудника 7,8
8. Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы 7,6
9. Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций 7
10. Принцип отбора кадров на конкурсной основе 6,5
11. Принцип ротации кадров 6
На наш взгляд, это можно объяснить тем, что соблюдение данных принципов со стороны руководства позволяет работникам чувствовать себя защищенными от необоснованных санкций и осуществлять профессиональную деятельность на должном уровне. В свою очередь руководство организации может быть уверено, соблюдая данные принципы, работники будут добросовестно выполнять свои обязанности. Самые низкие баллы получили принцип отбора кадров на конкурсной основе и принцип ротации кадров.
Некоторые респонденты отмечали, в их организации
Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2018. Т. 7. № 1(22)
221
Filatova Elena Vitaljevna pedagogical
MONITORING RESEARCH ... sciences
слабо развита система продвижения кадров. Работник не видит дальнейшей перспективы карьерного роста и развития на рабочем месте, что может негативно сказаться на результатах трудовой деятельности.
Третья часть нашего исследования заключалась в выявлении наиболее актуальных методов кадровой политики. Согласно данным, представленным в таблице 3, мы видим, что наиболее высокие баллы получили административные методы.
Таблица 3 - Актуальные методы кадровой политики
Методы Ранговое Кол-во выборов
место (в процентах)
Экономические 2 29,2%
Социально-психологические 3 20,8%
Морально-этические 4 12,5%
Административные методы 1 37,5%
Как видно из таблицы наиболее действенными респонденты считают административные методы (37,5%), которые реализуются в установлении норм принятия решений и контроле за их осуществлением. На втором месте - экономические методы (29,2%). На третьем месте находятся социально-психологические методы (20,8%)
- способы воздействия на сознание и поведение персонала, нацеленное на создание деловой обстановки, творческое отношение к делу. На последнем месте находятся морально-этические методы (12,5%). Данные свидетельствуют, что на первых местах находятся те группы методов, которые являются традиционными. Это дает и положительный и отрицательный эффекты: положительный заключается в том, что результат применения этих методов известен и гарантирован, а отрицательный
- в том, что руководители не ищут новых путей воздействия на персонал, которые могут быть более эффективными и менее затратными с материальной точки зрения. К таким методам относятся социально-психологические методы, которые должны играть важную роль в кадровой политике, они способствуют выявлению и устранению существующих в коллективе проблем, создать благоприятную атмосферу для трудовой деятельности.
В целом, баллы по всем представленным группам методов не сильно варьируются, что позволяет нам сделать вывод: кадровая политика образовательных организаций осуществляется с помощью разнообразных методов и не делает акцент на каких-либо определенных методах.
Отвечая на открытые вопросы анкеты, респонденты выделили сильные стороны и недостатки кадровой политики организации. Так, среди наиболее сильных сторон кадровой политики организации большинство респондентов отметили:
- отбор сотрудников по профессиональным стандартам;
- профессиональный подбор кадров;
- наличие высококвалифицированных сотрудников;
- повышение квалификации;
- развитие кадров, наставничество.
Среди главных недостатков респонденты отметили:
- нехватку специалистов по кадрам;
- низкий уровень материального стимулирования;
- неудовлетворенность руководством организации;
- неблагоприятный климат в коллективе.
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Анализ результатов исследования позволяет сделать следующие заключения.
1. Кадровая политика образовательных организаций нацелена на создание стабильного трудового коллектива, регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.
2. В настоящее время наиболее актуальными направлениями кадровой политики являются аспекты профессионального подбора и расстановки кадров; оценки результатов деятельности и аттестация; развитие кадров. Также достаточно актуально такое направление кадро-
222
вой политики, как создание благоприятной атмосферы в коллективе, что требует активизации использования тех методов, которые способствуют созданию положительной атмосферы в коллективе. Отсутствие в коллективе взаимопонимания, благоприятной, доброжелательной атмосфере отражается не только на результатах деятельности конкретного сотрудника, но могут повлиять и на результативность организации.
3. Для повышения результативности деятельности новых сотрудников, важно разработать и внедрить в практическую деятельность мероприятия адаптационного характера. Данные мероприятия позволят минимизировать стресс у новых сотрудников, связанный со сменой места работы, способствую установлению взаимоотношений с коллективом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. 575 с.
2. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. М.: Альфа-Пресс, 2011. - 752 с.
3. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Издательство МГУ, 1998.
4. Адамская Л.В. Актуальные проблемы развития и управления кадровым потенциалом образования в современной России: автореф. Дис. ... канд. соц. наук. М., 2008.
5. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. М.: Проспект, 2014.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2010. 495 с.
7. Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. - М.: Альфа-Пресс, 2007. 577c.
8. Зайцева Т.В., Зуб А,Т. Управление персоналом. М.: 2012. 336 с.
9. Кемеров В.Е. Общество, социальность, поли-субъектность. М.: Академический Проект; Фонд «Мир», 2012. 252 с.
10. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства. Санкт-Петербург: ЗАО «Питер Бук». 2001. 320 с.
11. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.
12. Социальный менеджмент / Под ред. Д.В. Валового. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», Академия труда и социальных отношений, 2000. 392 с.
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2000. 400 с.
14. Armstrong M. How to manage people. Chicago: Kogan page, 2008. 160 p.
15. Fiedler F., Martin M. Leadership and effective management. Glenview, Scott, Foresman and Co. 1974. 268 p.
16. Симикян Н.А., Перерва О.Л. Оценка эффективности управления персоналом // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2016. Т. 5. № 4 (17). С. 336-338.
17. Крюкова А.А., Гизатулина М.Ф. Инновационные подходы к мотивации персонала // Карельский научный журнал. 2017. Т. 6. № 2 (19). С. 67-68.
18. Михеева М.А., Орлова Л.В. Комплексный подход к отбору торгового персонала в современных условиях // Балтийский гуманитарный журнал. 2015. № 1 (10). С. 186-189.
19. Арнаут М.Н., Царева Н.А. Экономико-адаптационный механизм управления персоналом // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017. Т. 6. № 3 (20). С. 35-38.
20. Campbell D., Julian C. Experimental and quasi-Experimental design for research. Chicago: Rand McNally. 1963. 320 p.
21. Башмаков В.И. Изменение в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда (опыт мониторинга) // Социс. 2006. № 5. С. 89-95.
Статья поступила в редакцию 08.02.2018
Статья принята к публикации 28.03.2018
Azimuth of Scientific Research: Pedagogy and Psychology. 2018. Т. 7. № 1(22)
