CC BY
8
УДК GG5.5
К ВОПРОСУ О СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ
Г. Ю. Барашкова, О. В. Гостева Научный руководитель - О. В. Гостева
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 66GG37, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 3l
E-mail: galo4ka.2485@mail.ru
Рассматриваются особенности стратегического управления развитием персонала на предприятиях РКП, приводится алгоритм управления стратегией развития персонала.
Ключевые слова: стратегия управления персоналом, трудовые ресурсы, система развития персонала, алгоритм управления стратегией.
TO THE QUESTION OF THE STRATEGY OF DEVELOPMENT OF PERSONNEL ON ENTERPRISES OF THE ROCKET-SPACE INDUSTRY
G. Yu. Barashkova, O. V. Gosteva Scientific supervisor - O. V. Gosteva
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 3l, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 66GG37, Russian Federation E-mail: galo4ka.2485@mail.ru
The article considers the features of strategic management of staff development at the enterprises of the RCP, the algorithm for managing the development strategy ofpersonnel.
Keywords: strategy of personnel management, labor resources, personnel development system, algorithm of strategy management.
В настоящее время в период модернизации и технического перевооружения предприятий оборонно-промышленного комплекса, для сохранения конкурентоспособности в условиях рыночной конкуренции и решения задач, поставленных на государственном уровне, требуется динамичная подготовка высококвалифицированного кадрового потенциала, отвечающая требованиям современного производства [2]. Для слаженной работы предприятия требуется правильно организовать процедуру развития сотрудников.
Стратегия развития персонала предприятий РКП базируется на следующих основных направлениях:
1. Стратегическое развитие Государственной корпорации по космической деятельности «РОСКОСМОС» на период до 2G25 года и перспективу до 2G3G года [l].
2. Программы высшего и среднего образования в области космических технологий
По словам Министра образования и науки РФ Ливанова Д. В., в ведомстве разработана программа, которая основывается на трех принципах [4] :
1) целевое обучение,
2) участие самого оборонно-промышленного комплекса в реализации госпрограммы,
3) многоуровневый характер документа, который, согласно задумке, должен охватить всё образование, начиная от школ.
4G миллиардов рублей необходимо выделить для подготовки и переподготовки кадров в интересах организаций оборонно-промышленного комплекса с 2Gl3 по 2G2G гг. Программа включает в себя три комплекса мероприятий: собственно подготовку и переподготовку кадров,
4l
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2018. Том 3
техническое оснащение учебных заведений и переобучение управленческого персонала этих учебных заведений [3].
Стратегия развития персонала предприятия РКП должна быть направлена на решение 3 базовых задач.
Во-первых, это выполнение Госзаказа и повышение обороноспособности страны, во-вторых, - это повышение конкурентоспособности предприятия на свободном рынке, в том числе и международном, в-третьих, - это повышение интеллектуального потенциала самого предприятия соответствие, а возможно даже опережение технологических тенденций и их потенциального развития.
Анализируя выдвинутые направления выдвигаются производственные цели и задачи. На базе их оценки разрабатываются требования к квалификации, компетенциям, способностям и возможностям работника.
Стратегия развития персонала на предприятиях РКП связана с программой удержания кадров и омоложения кадрового состава. Поэтому вопросы постоянства трудового коллектива являются одними их самых важных. Так как на предприятиях очень высок уровень интеллектуального потенциала, основная задача стратегии развития персонала расширить данное направление.
Программы использования кадрового резерва являются составной частью стратегии развития персонала. Возможность выращивать свои кадры, замещать вакансии специалистов и руководителей из внутреннего состава, избегая привлечения извне, позволят значительно снизить затраты на привлечение высококвалифицированного персонала.
Таким образом, стратегия развития и повышения конкурентоспособности предприятия РКП определяет основные направления развития персонала.
Управление стратегией развития персонала подразумевает некий алгоритм, представленный ниже:
1. Анализ внутренней и внешней среды, их динамики, выявление тенденций, определение направлений конкурентных преимуществ.
2. Анализ конкурентов и выявление зон хозяйствования.
3. Формирование производственной и технологической стратегии предприятия.
4. Разработка финансовой, инвестиционной и социальной стратегии предприятия.
5. Определение потенциала и разработка перспективных требований к персоналу предприятия, специфицированных в том числе по подразделениям (корпоративная культура, социально-психологический климат, взаимоотношения сотрудника и организации и т. д.).
6. Формирование стратегии развития персонала промышленного предприятия.
7. Определение методов реализации стратегии.
«Новая организация: обновленный дизайн» уже сейчас становится актуальными для предприятий РКП. «Новая организация», строится вокруг опытных команд, обладающих обширными полномочиями и работающих по новой модели управления, в центре которой стоят молодые лидеры, обладающие нестандартным мышлением. Для того чтобы осуществить переход к новой организации, генеральным директорам и руководителям служб ИЯ необходимо сконцентрироваться на понимании и создании единой культуры, которая позволяет формировать условия для вовлечения сотрудников, используя при этом новую модель лидерства и построения карьеры.
Для того чтобы привлечь квалифицированных сотрудников, организациям приходится конкурировать за лучших специалистов на очень «прозрачном» рынке труда, где внешняя оценка бренда работодателя имеет огромное значение. Руководители применяют цифровые технологии, чтобы оптимизировать рабочий процесс, уделяя большое внимание стратегии многообразия и ассимиляции, а также пониманию того, что без мощной культуры обучения они не смогут добиться успеха. На фоне этих изменений ИЯ-функция стала выступать в новой роли - в качестве проводника и создателя новых процессов, связанных с использованием персонала. Работа руководителя ИЯ эволюционирует от управления талантами к управлению опытом сотрудников. От ИЯ-функции ожидается упрощение ИЯ-процессов, оказание поддержки сотрудникам в управлении потоками информации, а также создание культуры взаимодействия, доверия и внедрения инноваций. Это означает, что ИЯ пересматривает почти весь спектр своих обязанностей, начиная с найма сотрудников, управления производительностью и адаптации сотрудников и заканчивая
разработкой систем вознаграждения. Как мы видим, существует одновременно несколько факторов, которые оказывают сильное воздействие на традиционные формы работы с персоналом.
Во-первых, это демографические сдвиги, изменившие штат компаний: увеличилось число как более молодых, так и более пожилых сотрудников, а также их состав стал более разнообразным. Также глобализация бизнеса способствовала тому, что состав рабочих кадров стал более разнообразным, заставляя работодателей концентрироваться на ассимиляции и общих ценностях, которые могут сплотить людей.
Во-вторых, это повсеместно применяемые цифровые технологии, изменяющие, зачастую радикально, бизнес-модели, условия труда и сам рабочий процесс. В то же время революционные цифровые технологии и социальные сети создают новые подходы к найму, управлению и поддержке персонала. Инновационные компании хотят понять, каким образом можно упростить и улучшить взаимодействие с персоналом, внедряя дизайн- мышление и поведенческую экономику, в том числе используя новый подход, который мы называем «автоматизация HR».
В-третьих, темпы внедрения изменений выросли. За 50 лет, доказавших что закон Мура работает и производительность компьютеров действительно растет каждые два года, стало очевидно, что в области технологий был совершен огромный скачок. В добавление к этому значительно увеличились темпы внедрения изменений в бизнесе в целом, что также требует от организаций более быстрого реагирования.
В-четвертых, новый социальный договор, заключаемый между компаниями и сотрудниками, вносит значительные изменения в их отношения. Сотрудники уже не ждут, что весь путь к карьерным вершинам они смогут проделать в рамках одной компании.
Дальнейшее формирование системы развития персонала на базе разработанной стратегии подразумевает методическое, техническое, информационное и организационное обеспечение планы и задачи реализации стратегии развития персонала на предприятиях РКП [5].
Библиографические ссылки
1. Стратегическое развитие государственной корпорации по космической деятельности «РОСКОСМОС» на период до 2025 года и перспективу до 2030 года [Электронный ресурс]. URL: https://www.roscosmos.ru/24767/ (дата обращения: 12.03.2018).
2. Алехина Л. Л., Язвинская Ю. О. Совершенствование инструментов формирования и реализации кадровой политики на предприятии // Вестник ОрелГИЭТ. 2017. № 2.
3. Ефремова С. М., Кузнецова К. В. Анализ теоретических подходов к организации современных систем стимулирования персонала // Вестник ОрелГИЭТ. 2017. № 2.
4. Маслова В. М. Технологии обучения и развития персонала в организации : учебник / под ред. М. В. Полевой. М. : Вуз. учебник : Инфра-М, 2017. 256 с.
5. Кукарцев А. В., Горлевский К. И. Особенности управления инновационными бизнес-процессами предприятия ракетно-космической промышленности // Экономика и менеджмент систем управления. 2013. Т. 10. № 4.1. С. 170-175.
© Барашкова Г. Ю., Гостева О. В., 2018
