К вопросу о повышении эффективности обучения Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

0 _ 12 • ^2^](Р,,р - Робр - (- К»,))

_ 100 '

Расчет количества тепла необходимого, для обеспечения горячей водой требуемой температуры, производится при визуальном изменении следующих параметров: количества граждан, проживающих в жилищном фонде, температуры горячей воды в точке разбора, объема потребления горячей воды.

Подсистема визуального параметрического моделирования позволяет оперативно подбирать значения параметров системы, при которых система ГВС будет работать оптимально. Программное обеспечение подсистемы разработано в среде С++ВшШег 6.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. В.А. Литвиненко, В.В. Пари носов. Программное обеспечение АРМ ТСЖ / Труды Международных научно-технических конференций «Интеллектуальные системы» (1ЕЕЕ АК’ОЗ) и «Интеллектуальные САПР» (САБ-2003). - М.: Изд-во «Физико-математической литературы», 2003,Т.2. - С.258-264.

2. СН и П 11-34-76. Горячее водоснабжение.

3. Внутренние санитарно-технические устройства: Справочник проектировщика. Часть 1. Отопление, водопровод, канализация. - М.: Стройиздат, 1975. - 42%.

4. Внутренние системы водоснабжения и водоотведения. Проектирование: Справочник под редакцией А.М. Тугая. - Киев: Буд1вельник, 1982. - 256с.

УДК 658.512

ЕЛ. Кочергина К ВОПРОСУ О ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ

В каждой организации наступает момент, когда необходимо вводить изменения в структурные компоненты организации или коммуникационные системы. Но чаще всего руководитель не обращается к базовым структурам и подсистемам

, -верхности, т.е. среди своих сотрудников. Следствием такого подхода является приглашение внешнего консультанта-тренера, способного обучить "нерадивых" сотрудников уникальным методам и технологиям работы в условиях несовершенных структурных построений организации и ее запутанных горизонтальных и иерархических коммуникационных связей.

Переговоры с приглашенным консультантом всегда носят характер распределения ответственности за результат обучения, а так как в идеале за результат

( ), , том, какой будет результат и на каком этапе он должен проявиться, т.е. на каком этапе его можно начинать оценивать.

Какие результаты могут быть достигнуты посредством внутрикорпоративного обучения? Если мы говорим о тренинге профессиональных умений, то это наиболее простой тренинг для осуществления взаимной договоренности по поводу результатов. Так как тренинг профессиональных умений заказывается обычно после оценки потребностей сотрудников в обучении, то и результат должен основываться на потребностях, которые должны быть удовлетворены результатами тренинга.

В данной работе рассматриваются образовательные программы, решающие задачи личностного роста или изменения установок участников обучающего процесса. Материалом подобных образовательных программ являются стереотипы общественных ролей и установок, поведенческие паттерны, образы восприятия себя как личности, оценка себя и окружения, мировоззрение. Работая с подобными категориями жизнедеятельности человека, часто рискуешь в определении результата тренинга. Опытного заказчика (да и консультанта) именно такие тренинги ,

установок являются двигающим (или тормозящим) фактором развития профессионализма любого свойства. Но если опыт позволяет заказчику и консультанту работать над установками и ценностями сотрудников, то тот же опыт должен позволить им грамотно сформулировать результаты обучения, а, следовательно, и зада,

.

Какие существуют методы формулировки (а в дальнейшем оценки) результатов обучения, ориентированного на качественные категории личности?

Определение результатов должно начинаться с определения задач обучения. Задачи обычно определяют масштаб результатов обучения, и чтобы проследить, на что повлияла образовательная программа, надо четко знать, на что консультант и заказчик хотят влиять и каким образом они будут это влияние осущест-.

Итак, заказчик может ставить производственные (или деятельные) задачи, а также задачи воздействия. Производственные задачи - это те, выполнение которых можно отследить в ходе самой обучающей программы. Главное точно знать, что должно происходить и достигаться в рамках самой образовательной программы. Возьмем, например, программу личностного роста, одной из задач которого является достижение понимания и разграничение своих социальных ролей как профессионала, как руководителя, как подчиненного, как супруга, как родителя, как ребенка своих родителей.... В данной задаче сложно прописать, какой результат будет после программы для всей группы участников, поэтому мы должны оп-

( ),

рамках данной задачи. Например, в результате тематического блока "Мои роли" (фда входят три практтески-диагносттеских упражнения, теоретическая лекция на 20 минут, групповая работа, пленарная дискуссия, пространственная , , ), индикаторами эффективности будут следующие показатели:

1) 85% участников приоритезировали важность выполнения своих социальных ролей;

2) 80% участников оценили свои реальные потребности в самоусовершенствовании в рамках 3-х персональных приоритетных социальных ролей;

3) 80% участников составили персональные планы совершенствования личностных и профессиональных качеств в рамках 3-х персональных приоритетных социальных ролей.

При помощи подобных индикаторов мы можем проследить, какие результаты были достигнуты в рамках самого тренинга, а какие нет.

Заказчик может ставить себе более высокие задачи, т.е. задачи воздействия обучающей программы на деятельность организации. Задачи воздействия - это , -лее широком поле воздействия. В поле воздействия обучения могут входить не только сами участники обучения, но и все их окружение: коллеги и партнеры, клиенты организации с их образом жизни и потребностями... Эти задачи сложно отследить непосредственно после обучающей программы, поэтому заказчикам могут помочь промежуточные задачи, т.е. определение промежуточных результатов. Для формулировки промежуточных результатов нужно также разработать индика-, ,

"целевые" личностные и профессиональные качества участника обучения. Проме-, , в ходе самой программы. Например, для определения степени достижения промежуточного результата - развитие личностной и профессиональной открытости в командной работе - возьмем такой индикатор: 70% участников тренинга поделились своими планами по реструктуризации/развитию своей организации; или поделились своими намерениями по изменению образа жизни... Достижение промежуточных результатов косвенно свидетельствует о том, что участники готовы применять полученные умения в своей повседневной жизни, а значит заказчику есть смысл через некоторый промежуток времени оценивать воздействие обучения на деятельность всей организации, ее способность достигать свои высшие цели, следовать своей миссии.

,

, , непосредственно после обучения, а также в отсроченной во времени перспективе.

, , , -няются те или иные методы и какова их эффективность в процентном соотношении относительно количества их применений. Если участники переговоров доста, . грамотных заказов и качественного построения обучающих программ выигрывают все участники процесса обучения.

УДК 658.512

С.Н. Зольникова, В.В Пленкина, Е.М. Дебердиева К ПРОБЛЕМЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ ПОДГОТОВКЕ СПЕЦИАЛИСТОВ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПРОФИЛЯ

В современных условиях, характеризующихся высокой динамичностью факторов внешней и внутренней среды, достижение высоких экономических результатов в значительной степени зависит от того, каковы будут масштабы использования информационных технологий и какую роль будут играть эти технологии в повышении эффективности управленческого труда.