CC BY
17
УДК 331.1
Кулакова А.М. студент 4 курса направление «Менеджмент» Соломко А.К. студент 4 курса направление «Менеджмент» ЧОУВО «Московский университет имени С.Ю. Витте»
филиал в г. Рязани научный руководитель: Шибаршина О.Ю., к.социол.н.
Россия, г. Рязань
К ВОПРОСУ О МЕТОДАХ ВЫЯВЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ, ПОДГОТОВКЕ И ПОВЫШЕНИ КВАЛИФИКАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
Аннотация:
Статья посвящена вопросу о методах выявления потребности в обучении, подготовке и повышении квалификации персонала современной организации. В частности, рассмотрены и проанализированы такие методы, как анкетирование руководителей подразделений и сотрудников, интервьюирование руководителя и сотрудников, кейсы, метод «360 градусов», аттестация персонала и др. Обосновывается вывод о том, что в рамках предприятия система обучения персонала должна быть единой, непрерывной и качественной. Именно это позволит достичь реальных результатов. Программы обучения для разных категорий персонала могут быть очень разнообразны. В значительной степени они определяются целями, поставленными перед организацией и общей стратегией развития, а также основываться на анализе профессиональной деятельности работников, в результате которого происходит выявление рабочих функций и установление знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения соответствующих профессиональных задач.
Ключевые слова: обучение персонала, профессиональная подготовка, повышение квалификации персонала, организация, информация, кадровый менеджмент.
Kulakova A.M. student
4 course, the direction of "Management» Ryazan branch of the «Moscow university the name of S.Y. Vitte»
Russia, Ryazan Solomko A.K. student
4 course, the direction of "Management» Ryazan branch of the «Moscow university the name of S. Y. Vitte»
Russia, Ryazan
Supervisor: Shibarshina O. Y. candidate of social Sciences O THE QUESTION ABOUT METHODS OF IDENTIFYING
TRAINING NEEDS, TRAINING AND STAFF DEVELOPMENT
Abstract.
The article is devoted to the methods of identifying the need for training, training and professional development of the modern organization. In particular, they reviewed and analyzed such methods as the survey managers and employees, interviewing Manager and employees, cases, the method "360 degrees", certification of personnel, etc. the conclusion is that within the enterprise the training system should be uniform, continuous and of high quality. That is what will achieve real results. Training programs for different categories of personnel can be very diverse. To a large extent, they are determined by the goals set for the organization and the overall development strategy, as well as based on the analysis of professional activities of employees, which results in the identification of job functions and the establishment of knowledge, skills and abilities necessary for the successful implementation of relevant professional tasks.
Keywords: personnel training, professional training, staff development, organization, information, personnel management.
Деятельность многих категорий сотрудников в вопросах квалификации регламентируется либо едиными тарифными квалификационными справочниками профессий, либо - отдельными профессиональными стандартами. Наличествующая же квалификация может подтверждаться как документами образовании, так и ведомственным удостоверением о повышении квалификации либо результатами прохождения независимого оценивания в соответствующем центре. При этом под повышением квалификации работника может подразумеваться как изменение его квалификации, так и просто приобретение новых навыков и умений или же актуализация старых. Сама же процедура повышения квалификации персонала может быть необходима как работодателям, так и сотрудникам с различными целями.
Полный комплекс услуг корпоративного обучения, как правило, включает в себя:
- определение истинной мотивации компании-заказчика;
- анализ организационной структуры, внутренних стандартов и внутрифирменной культурной среды;
- аттестацию персонала, диагностику потребностей в обучении, выявление целевой аудитории для проведения обучения;
- разработку программы и системы мотивации к обучению;
- прогноз результатов обучения;
- собственно обучение;
- повторную аттестацию персонала для оценки результатов обучения.
Следует признать, что сегодня немногие российские компании
придерживаются системного подхода к повышению квалификации сотрудников, регулярно проводя аттестацию персонала и отслеживая результаты обучения, а значит, готовы ответить на эти вопросы.
Чаще складывается ситуация, когда проблема, например, во взаимодействии различных отделов, очевидна, но компания не может определить, кого обучать (руководителей или рядовых сотрудников) и чему обучать (менеджменту или коммуникативным навыкам). Или же руководство компании осознает, что в изменяющихся рыночных условиях объективно существует необходимость в обучении сотрудников, но не знает, чему именно учить персонал.
При ответе на эти вопросы специалисты рекомендуют обратить внимание на различие между объективно существующей в организации проблемой, осознанной потребностью и сформулированным запросом.
Перед выявлением потребности в обучении, необходимо определиться с первоочередными компетенциями, наиболее важными для эффективного и бесперебойного функционирования организации.
Следующий важный момент процесса выявления потребности в обучении состоит в формировании стратегии организации, определении ее целей.
Потребность в обучении, как правило, возникает на уровне организации, подразделения и отдельных сотрудников. Поэтому важно понимать, что в процессе ее выявления участвует не только руководство организации, но и менеджер по персоналу (тренинг-менеджер), линейные руководители и сами сотрудники. Существует несколько методов выявления потребности в обучении, подготовке и повышении квалификации персонала в организации [27, с. 61]:
1. Проведение анализа результатов оценки кандидата при приеме на работу.
Методика оценки персонала при приеме на работу должна базироваться на нескольких методах и стремиться к полному исключению субъективности. Для достижения наилучшего результата важно правильно построить поиск и отбор кандидатов. Выбор правильного подхода в данной конкретной ситуации зависит от разных факторов: насколько крупная организация осуществляет прием; насколько профессионален менеджер; насколько значимая должность вакантна.
2. Проведение анализа результатов деятельности новых сотрудников в течение установленного испытательного срока.
В течение установленного испытательного срока происходит выявление всех профессиональных недостатков сотрудника, которые мешают осуществлению эффективной работы на новом месте.
Обычно испытательный срок при этом варьируется от одного месяца до полугода.
3. Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников.
Получение обратной связи от служащих, проверка эффективности
работы кадровой службы и управления персоналом, все это можно определить в ходе опроса сотрудников. Людям важна возможность передать отзыв, сказать, чем каждый из них доволен, а что хотел бы изменить. Но для успеха этого исследования очень важно, чтобы интервьюеры увели установить контакт с людьми, найти общий язык с сотрудником с любым характером и темпераментом. Применение анкетирования целесообразно для выявления потребности в обучении групп сотрудников. При этом анкета составляется таким образом, чтобы можно было получить однозначную и адекватную оценку потребности в обучении. В результате проведения анкетирования происходит установление необходимости обучения каждого конкретного работника по каждому из направлений его деятельности.
4. Интервьюирование руководителя и сотрудников.
Масштабность и быстрота происходящих в организации изменений,
могут быть совершенно различными. Какие-то крупные перемены и трансформации происходят не так уж и часто. В основном изменения касаются некоторых тенденций в работе отдельных сотрудников. Причем они порою довольно сложно отслеживаются на уровне организации. Поэтому ключевая технология по выявлению потребности в обучении состоит в проведении систематических встреч и бесед тренинг-менеджера с руководителем организации.
5. Кейсы.
Основа данной методики состоит в построении конкретной рабочей ситуации и предложении сотруднику, который проходит тестирование, найти решение по определенной ситуации. Проведение кейсов может также осуществляться с целью проверки определенных знаний и умений. Включаются вопросы личной эффективности и определения лидерства, умение мыслить стратегически и принимать управленческие решения. Также кейсы в обязательном порядке включают в себя маркеры для определения уровня готовности специалиста занять ту или иную позицию. Подведение итогов кейса позволяет определить область развития сотрудника.
6. «360 градусов».
При использовании этого метода оценку сотруднику дают «со всех сторон», то есть не только непосредственный руководитель, но и коллеги и подчиненные, а также сам сотрудник. Эта самооценка составляет, пожалуй, одну из самых важных частей метода. Метод «360 градусов» - это способ выявить сильные и слабые стороны сотрудников и наметить путь, как повысить эффективность их работы. Метод оценки 360 отлично подойдет, если компании нужно выявить, кто из работников нуждается в повышении квалификации, переводе на другую должность. Он не поможет найти тех, кто не выполняет планы, зато поможет наметить так называемые «точки развития». Часто полезно использовать его в совокупности с другими методами оценки, но важно помнить о периодичности (не чаще, чем раз в полгода) и об анонимности. Это ключевой пункт в подготовке и проведении оценки методом 360 градусов.
7. Аттестация персонала.
Для кадровых работников обучению часто предшествует ежегодная оценка рабочих показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам.
8. Ассесмент-центр.
Объективность метода достигается тем, что несколько обученных наблюдателей оценивают поведение участников в ситуациях, в которых моделируются ключевые моменты деятельности. При этом ассессмент оценка ведется одновременно по нескольким предварительно сформированным критериям с использованием различных методов (тесты, интервью, опросники, деловые упражнения). Результатом оценки является получение всеми участниками информации о своих сильных сторонах и сторонах для развития. Полученная в ходе работы информация полностью оправдывает затраченные ресурсы.
9. Анализ изменений состояния человеческих ресурсов внутри организации.
Кадровой службой организации проводится периодический анализ состояния трудовых ресурсов с точки зрения наличия текучести кадров, оптимизации численности персонала, сокращений и т.д.
10. Анализ специальной внешней информации.
Информация из внешней среды может собираться из любых вторичных источников, материалов конференций и семинаров, информационно-аналитических изданий [2].
11. Анализ изменений технологий.
Существует необходимость постоянного отслеживания изменений, касающихся используемых в производственных процессах технологий, с точки зрения потенциальной необходимости обучения персонала. При замене используемого оборудования и внедрении новых технологий нужно обязательно проводить обучение персонала.
Таким образом, осуществление обучения персонала необходимо для эффективного развития и достижения высоких результатов деятельности любой организации.
Использованные источники:
1. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика [Текст]: учебник / Р.В. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 с.
2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом [Текст]: учеб, пособие / А.П. Егоршин. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 352 с.
3. Шибаршина О.Ю. Формирование новых подходов к управлению эффективностью [Текст]/ О.Ю. Шибаршина // Сб.: Актуальные проблемы современного общества и пути их решения в условиях перехода к цифровой экономике:Материалы XIV международной научной конференции -Москва:изд-во Московский университет имени С.Ю. Витте, 2018. -С. 591-
4. Шибаршина, О.Ю. К вопросу о разработке региональной модели подготовки кадров по ТОП-50 в Рязанской области [Текст]/ О.Ю. Шибаршина // Сб.: Актуальные вопросы экономики, права и образования в XXI веке:Материалы III Международной науч.-практ. конф. - Москва:изд-во Московский университет имени С.Ю. Витте, 2017. -С. 207-212.
УДК 330
Кустова Н.Н. студент 5 курса
Пермский Государственный Аграрно-Технологический Университет
имени академика Д.Н. Прянишникова
Россия, г. Пермь ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБЩЕСТВЕННОГО
ПРОИЗВОДСТВА
Аннотация: Автор статьи считает, что повышение эффективности общественного производства настоящее время особо актуально .В статье выделено ряд факторов, которые оказывают влияние на эффективность сельскохозяйственного производства связанных технологией и организацией производства, внедрением достижений научно-технического прогресса, использованием ресурсов производства. Автором отмечено, что условиях рынка товаропроизводитель станет заниматься деятельностью, если она будет приносить ему доход, то есть будет эффективной.
Ключевые слова: факторы, ресурсы , доход , эффективность .
Kustova N.N.
5th year student
Perm State Agrarian and Technological University named after
academician D.N. Pryanishnikov
Russia Perm
IMPROVEMENT OF PUBLIC PRODUCTION EFFICIENCY
Abstract: The author of the article believes that increasing the effectiveness of social production is particularly relevant. The article highlights a number of factors that affect the efficiency of agricultural production by technologies and organization of production, the introduction of scientific and technological progress, and the use of production resources. The author noted that the market producer will engage in activities if it will bring him income, that is, will be effective.
Keywords: factors, resources, income, efficiency.
Повышение эффективности общественного производства представляет собой одну из наиболее актуальных проблем экономической науки. В связи с этим много внимания уделяется исследованию вопроса эффективности в целом по народному хозяйству и в отдельных отраслях, определение ее
