CC BY
42
экономические науки
Кострова Юлия Борисовна, Лящук Юлия Олеговна, Платонова Ольга Валериевна ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ...
УДК 330:35.075.1
DOI: 10.26140/anie-2019-0804-0057
ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ДУМЫ ФЕДЕРАЛЬНОГО СОБРАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЁ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
© 2019
Author ID:773545
SPIN: 9811-9057
ORCID: 0000-0002-5693-2267
Кострова Юлия Борисовна, кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой бизнеса и управления
Author ID: 677729
SPIN: 7691-1318
ORCID: 0000-0002-3612-1707
Лящук Юлия Олеговна, доцент кафедры бизнеса и управления
Московский университет имени С.Ю. Витте, филиал в г. Рязани (390013, Россия, Рязань, Первомайский проспект, д. 62, e-mail: ularznr@mail.ru) Author ID: 660584 SPIN: 1286-9262
Платонова Ольга Валериевна, кандидат сельскохозяйственных наук, преподаватель кафедры экономической теории, географии и экологии
Академия Федеральной службы исполнения наказаний России (390013, Россия, Рязань, улица Сенная, д. 1, e-mail: platva-82@mail.ru) Аннотация. В статье анализируются проблемы реализации кадровой политики Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации и рассматриваются направления её совершенствования. Анализ данных показывает, что в основа управления кадрами должна базироваться на комплексном планировании и оценке кадрового потенциала государственных служащих. Благодаря повышению эффективности управления кадровыми процессами повысится и эффективность функционирования государственного учреждения в целом. В статье авторами рассматриваются такие проблемы как: дублирование одной и той же функции разными подразделениями организации, наличие функций, которые не закреплены конкретно за определенными подразделениями, а распределены на несколько отделов, половозрастной дисбаланс кадров, проблема кадровой адаптации к особенностям законопроектной и законодательной деятельности депутатов Государственной Думы, также одной из важнейших проблем является снижение уровня конфликтности между представителями разных фракций. Поскольку функционирование госучреждений в рамках современных реалий предъявляет высокий уровень требований к квалификации сотрудников, их знаниям и навыкам, то чтобы добиться положительных результатов, организация должна иметь в своём штате специалистов высокого уровня. Правильный подход к формированию кадровой политики и оценке трудового потенциала государственных учреждений, а также постоянное совершенствование системы обучения позволит обеспечить развитие трудового потенциала работников и тем самым повысить продуктивность труда.
Ключевые слова: кадровая политика, Государственная Дума Федерального Собрания РФ, государственная служба, эффективность управления кадровыми процессами, кадровое обеспечение.
PROBLEMS OF IMPLEMENTATION OF PERSONNEL POLICY OF THE STATE DUMA OF THE FEDERAL ASSEMBLY OF THE RUSSIAN FEDERATION AND DIRECTION OF ITS IMPROVEMENT
© 2019
Kostrova Yulia Borisovna, PhD in Economics, Associate Professor, head of the Department of business and management Lyashuk Yulia Olegovna, Associate Professor of the Department ofbusiness and management Moscow S.Y. Vitte University, Ryazan Branch (390013, Russia, Ryazan, Pervomajskij prospect, 62, e-mail ularznr@mail.ru) Platonova Olga Valerievna, candidate of agricultural sciences, teacher of the department of economic theory, geography and ecology Academy of the Federal Penitentiary Service of Russia (390013, Russia, Ryazan, Sennaya street, 1, e-mail: platva-82@mail.ru) Abstract. The article analyzes the problems of implementing the personnel policy of the State Duma of the Federal Assembly of the Russian Federation and considers the directions for its improvement. An analysis of the data shows that the basis of personnel management should be based on integrated planning and assessment of the personnel potential of public servants. Due to the increase in the efficiency of HR management, the functioning of the state institution as a whole will also increase. In the article, the authors consider such problems as: duplication of the same function by different departments of the organization, the presence of functions that are not assigned specifically to certain departments, but are distributed across several departments, gender and age imbalance of personnel, the problem of personnel adaptation to the peculiarities of legislative and legislative activities of deputies of the State Duma, also one of the most important problems is the decrease in the level of conflict between representatives of different factions. Since the functioning of state institutions in the framework of modern realities imposes a high level of requirements on the qualifications of employees, their knowledge and skills, in order to achieve positive results, the organization must have high-level specialists in its staff. The correct approach to the formation of personnel policy and the assessment of the labor potential of state institutions, as well as the continuous improvement of the training system, will ensure the development of the labor potential of workers and thereby increase labor productivity.
Keywords: personnel policy, State Duma of the Federal Assembly of the Russian Federation, state service, efficiency of personnel process management, personnel support.
ВВЕДЕНИЕ Актуальность исследования обусловлена тем, что кадро-
Постановка проблемы в общем виде и ее связь вая политика является неотъемлемой частью управле-с важными научными и практическими задачами. ния любым государственным органом. Государственная
Kostrova Yulia Borisovna, Lyashuk Yulia Olegovna, Platonova Olga Valerievna PROBLEMS OF IMPLEMENTATION OF PERSONNEL POLICY OF THE STATE ..
economic sceinces
Дума Федерального Собрания Российской Федерации (ГД ФС РФ) также не является исключением, и нуждается в управлении кадрами на базе комплексного планирования и оценки кадрового потенциала государственных служащих [1].
Кадровая политика является неотъемлемой частью управления любым государственным органом. Государственная Думы ФС РФ также не является исключением, и нуждается в управлении кадрами на базе комплексного планирования и оценки кадрового потенциала государственных служащих [2].
Несмотря на многообразие существующих подходов к этой проблеме, основными наиболее результативными из них являются: совершенствование методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, анализ потребностей в управленческом персонале, повышение эффективности управленческих решений в области кадровой политики [3]. Поэтому повышение эффективности управления кадровыми процессами становится всё более важным фактором для успешного развития государственных учреждений [5]. Это обусловлено тем, что благодаря повышению эффективности управления кадровыми процессами повышается и эффективность функционирования государственного учреждения в целом [6].
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. Государственная Дума ФС РФ имеет свои особенности трудовой деятельности, а значит и протекания кадровых процессов. Основной кадровый состав Государственной Думы ФС РФ представлен депутатами ГД ФС РФ и служащими Аппарата ГД ФС РФ. Основной отличительной особенностью кадровых процессов ГД ФС РФ является то, что депутаты избираются гражданами Российской Федерации на основе всеобщего избирательного права при тайном голосовании сроком на пять лет [7].
Порядок поступления граждан на федеральную государственную гражданскую службу в ГД ФС РФ регламентируется набором нормативно-правовых актов [8].
При этом функционирование госучреждений в рамках современных реалий предъявляет высокий уровень требований к квалификации сотрудников, их знаниям и навыкам [9]. Чтобы добиться положительных результатов, организация должна иметь в своём штате специалистов высокого уровня [10]. В связи с реформированием работы государственных служб возникает необходимость совершенствования кадровой политики и управленческой оценки состояния кадрового потенциала, обоснования механизмов регулирования кадровых процессов, разработки организационно-нормативных моделей управления ими [11-20].
Правильный подход к формированию кадровой политики и оценке трудового потенциала государственных органов, а также постоянное совершенствование системы обучения позволит обеспечить развитие трудового потенциала работников и тем самым повысить продуктивность труда [21].
МЕТОДОЛОГИЯ
Формирование целей статьи (постановка задания). Целью исследования является анализ состояния кадровой политики ГД ФС РФ, выявление существующих проблем и определение направлений совершенствования.
Используемые в исследовании методы, методики и технологии. В ходе проведения исследования применялись общенаучные методы познания в рамках диалектического и системного подходов, методы логического и ситуационного анализа, наблюдения, а также балльно-рейтинговой оценки.
РЕЗУЛЬТАТЫ
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результа-
тов. Для результативного управления кадровыми процессами в ГД ФС РФ в первую очередь необходимо провести анализ кадровой ситуации и оценить кадровый потенциал [22].
За период с 01.02.2018 г. по 01.05.2018 г. в Государственной Думе ФС РФ был проведён внутренний организационно-кадровый аудит с целью оценить эффективность существующей системы управления кадровыми процессами и кадровый потенциал организации. Результаты аудита обрабатывались методом балль-но-рейтинговой оценки (таблица 1).
Таблица 1 - Уровни эффективности управления кадровыми процессами*
№ Направление проведения аудита Уровень эффективности (баллы)
Низкий Средний Высокий
1 Планирование трудовых ресурсов 0-3 4-6 7-10
2 Набор персонала 0-3 4-6 7-10
3 Отбор персонала 0-3 4-7 8-10
4 Система стимулирования труда 0-4 5-7 8-10
5 Адаптация персонала 0-3 4-7 8-10
6 Обучение персонала 0-4 5-7 8-10
7 Аттестация и сертификация персонала 0-4 5-7 8-10
8 Формирование кадрового резерва 0-4 5-7 8-10
9 Степень управляемо сти 0-3 4-7 8-10
10 Частота организационных конфликтов 0-3 4-7 8-10
11 Минимальное количество баллов 0 44 78
12 Максимальное количество баллов 34 68 100
* составлено по данным [23]
Шкала оценки уровня эффективности управления кадровыми процессами:
0-43 балла - низкий уровень (характерны нарушения деятельности и необходимость непрямых коммуникаций как следствие несовпадения структурной дифференциации с функциональными характеристиками).
44-77 баллов - средний уровень (характерно дублирование одной и той же функции разными подразделениями организации и наличие функций, которые не закреплены за определенными подразделениями).
78-100 баллов - высокий уровень (система управления кадровыми процессами является эффективной).
Результаты организационно-кадрового аудита на 01.05.2018 г. показали средний уровень эффективности управления кадровыми процессами в Государственной Думе ФС РФ (таблица 2).
Таблица 2 - Оценка уровня эффективности управления кадровыми процессами в Государственной Думе ФС РФ*
№ Направление проведения аудита Уровень эффективности (баллы)
1 Планирование трудовых ресурсов 7
2 Набор персонала 8
3 Отбор персонала 8
4 Система стимулирования труда 8
5 Адаптация персонала 8
6 Обучение персонала 7
7 Аттестация и сертификация персонала 7
8 Формирование кадрового резерва 6
9 Степень управляемости 7
10 Частота организационных конфликтов 7
11 Итого 73 - средний уровень
* составлено авторами
Анализ таблицы 2 показывает, что для данного государственного учреждения характерно дублирование одной и той же функции разными подразделениями организации и наличие функций, которые не закреплены конкретно за определенными подразделениями, а распределены на несколько отделов.
Проведение организационно-кадрового аудита позволило выявить следующие тенденции:
- по состоянию на 01.05.2018 г. обеспеченность ГД ФС РФ основным кадровым составом (депутаты ГД ФС РФ и служащие Аппарата ГД ФС РФ) составляет 99,11 %, что является довольно высоким показателем;
экономические науки
Кострова Юлия Борисовна, Лящук Юлия Олеговна, Платонова Ольга Валериевна ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ...
- несмотря на общие позитивные показатели по учреждению в целом, среди депутатов ГД наблюдается тенденция половозрастного дисбаланса кадров в виде старения кадров (доля депутатов ГД от 45 до 55 лет составляет 51,9 %, т.е. 231 человек, на втором месте возрастная категория старше 55 лет, составляющая 31,8 %, то есть 131 человек) и явного превышения доли мужчин над долей женщин (доля женщин составляет всего 15,7 %, то есть 70 человек) [24].
Также существует проблема кадровой адаптации к особенностям законопроектной и законодательной деятельности депутатов ГД, являющихся представителями культуры, спорта, масс-медиа и тому подобных отраслей.
Одной из важнейших проблем является снижение уровня конфликтности между представителями разных фракций [25].
Для совершенствования кадровой политики в Государственной Думе ФС РФ разрабатывается программа «Совершенствование кадрового обеспечения Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации 2021», приуроченная к выборам депутатов в 2021 году [26].
Проект программы представляет собой комплекс взаимоувязанных мероприятий, напрямую направленных на решение задачи по совершенствованию кадровой политики, стоящей перед Государственной Думой ФС РФ.
Системный подход к реализации программы позволит сформировать единый координирующий центр профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров государственной, что даст возможность проводить кадровый мониторинг, разрабатывать планы профессионального развития служащих, разрабатывать учебные программы, соответствующие высоким стандартам качества.
Цель программы - создание условий для обеспечения ГД ФС РФ высококвалифицированными кадрами.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Развитие системы мониторинга и управления кадровым обеспечением ГД ФС РФ. Решать поставленную задачу предполагается через совершенствование системы мониторинга и управления кадровым обеспечением государственной службы, организацию регулярных мониторинговых исследований кадрового потенциала ГД ФС РФ, создание актуализированных банков данных о резерве управленческих кадров.
Ежегодно проводится анализ кадрового потенциала (статистическая отчётность об обеспеченности организаций и учреждений государственной службы кадрами), который раскрывает существующие в кадровом обеспечении государственной службы.
Данная группа включает в себя мероприятия по:
- организации регулярных (1 раз в год) мониторинговых исследований для получения полной, актуальной и достоверной информации о состоянии кадрового потенциала учреждения, позволяющих существенно повысить эффективность прогнозирования и планирования процессов формирования и совершенствования кадрового потенциала учреждения;
- разработке и внедрению механизма отбора кандидатов для включения в резерв государственных служащих Аппарата ГД ФС РФ;
- не только размещению в средствах массовой информации сведений о вакантных должностях и квалификационных требованиях к кандидатам в открытом доступе на официальном сайте ГД ФС РФ, но и обеспечению результативной обратной связи по этим вопросам.
2. Снижение уровня половозрастного дисбаланса кадров в виде старения кадров, опираясь на опыт «Скандинавской социальной модели».
В скандинавских странах проблема тендерного дисбаланса в трудовой сфере решается путём перераспределения временного ресурса в контексте социальной во-
влечённости в репродуктивный труд и труд по уходу за старшим поколением. С целью высвобождения женского кадрового ресурса на рынок труда применяется более активное вовлечение мужского ресурса в репродуктивную сферу и сферу ухода за старшим поколением путём выделения льгот, дотаций, пособий. Женский же кадровый потенциал с помощью квот на рабочие места перераспределяется в сферы производства, науки и государственной службы. Путём установления квот, например, в шведском Парламенте доля женщин достигает почти пятидесяти процентов. Аналогичным образом ведётся работа по сбалансированности возрастного контингента государственных учреждений, предотвращая, таким образом, проблему резкого старения кадров [27].
3. Внедрение системы кадровой адаптации к особенностям законопроектной и законодательной деятельности депутатов ГД нового созыва, являющихся представителями культуры, спорта, масс-медиа и других отраслей.
Задачами внедрения системы кадровой адаптации к особенностям законопроектной и законодательной деятельности депутатов ГД нового созыва являются:
- поддержание необходимого уровня квалификации депутатов для решения вопросов законопроектной и законодательной деятельности;
- обеспечение требований действующего законодательства РФ в отношении уровня знаний и квалификации депутатов ГД и наличия у них необходимых разрешительных документов.
- обеспечение необходимого уровня знаний и навыков у депутатов при вступлении в должность.
- оперативное введение депутатов нового созыва в должность.
4. Снижение уровня конфликтности между представителями разных фракций путём проведения тренинго-вых мероприятий. Конфликты, регулярно возникающие между депутатами, крайне негативно сказываются на рабочем процессе и качестве деятельности [28].
ВЫВОДЫ
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Для совершенствования кадровой политики ГД ФС РФ в рамках разрабатываемой программы «Совершенствование кадрового обеспечения Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации 2021» мы предлагаем следующие мероприятия по каждому из 4 направлений.
I. Развитие системы мониторинга и управления кадровым обеспечением ГД ФС РФ.
Перечень мероприятий:
1 - организации регулярных ежегодных мониторинговых исследований для получения полной, актуальной и достоверной информации о состоянии кадрового потенциала ГД ФС РФ на основании анализа статистических данных;
2 - разработка и внедрение механизма отбора кандидатов для включения в резерв государственных служащих Аппарата ГД ФС РФ на основании статистического анализа;
3 - установление результативной обратной связи по вопросам вакантных должностей и квалификационных требований к кандидатам на должности государственных служащих Аппарата ГД ФС РФ на официальном сайте ГД ФС РФ.
II. Снижение уровня половозрастного дисбаланса кадров.
Перечень мероприятий:
1 - введение квот на предстоящих выборах 2021 года для женщин в количестве 30 мест;
2 - введение квот на предстоящих выборах 2021 года для лиц возрастной категории от 36 до 45 лет в количестве 50 мест.
III. Внедрение системы кадровой адаптации к особенностям законопроектной и законодательной деятельности депутатов ГД нового созыва, являющихся пред-
Kostrova Yulia Borisovna, Lyashuk Yulia Olegovna, Platonova Olga Valerievna economic
PROBLEMS OF IMPLEMENTATION OF PERSONNEL POLICY OF THE STATE ... sceinces
ставителями культуры, спорта, масс-медиа и других отраслей, далёких от специфики деятельности ГД ФС РФ.
Перечень мероприятий:
1 - введение обязательного адаптационного обучения для депутатов нового созыва при вступлении в должность;
2 - создание информационного обучающего портала;
3 - введение аттестации по результатам обучения.
Задачами внедрения системы кадровой адаптации к
особенностям законопроектной и законодательной деятельности депутатов ГД нового созыва являются:
- поддержание необходимого уровня квалификации депутатов для решения вопросов законопроектной и законодательной деятельности;
- обеспечение требований действующего законодательства РФ в отношении уровня знаний и квалификации депутатов ГД и наличия у них необходимых разрешительных документов;
- обеспечение необходимого уровня знаний и навыков у депутатов при вступлении в должность;
- оперативное введение депутатов нового созыва в должность.
IV. Снижение уровня конфликтности между представителями разных фракций путём проведения тренинго-вых мероприятий.
Перечень мероприятий:
1 - проведение психологических тренингов по коман-дообразованию;
2 - проведение психологических тренингов по стрес-соустойчивости;
3 - проведение психологических тренингов по формированию взаимодействия в коллективе.
Предполагаемые социальные эффекты от реализации предложенных мероприятий включают:
- совершенствование системы мониторинга и управления кадровым обеспечением Государственной Думы ФС РФ;
- снижение уровня половозрастного дисбаланса кадров;
- повышение качества кадрового обеспечения ГД ФС РФ;
- повышение уровня кадровой адаптации к особенностям законопроектной и законодательной деятельности депутатов нового созыва;
- поддержание необходимого уровня квалификации депутатов для решения вопросов законопроектной и законодательной деятельности;
- обеспечение требований действующего законодательства РФ в отношении уровня знаний и квалификации депутатов ГД и наличия у них необходимых разрешительных документов;
- обеспечение необходимого уровня знаний и навыков у депутатов при вступлении в должность;
- оперативное введение депутатов нового созыва в должность;
- повышение степени удовлетворенности служащих условиями труда;
- снижение уровень конфликтности за счет повышения психологического комфорта между представителями разных фракций;
- снижение конфликтности за счет повышения эффективности управления процессом коллективообразо-вания;
- совершенствование системы информационного взаимодействия между депутатами различных фракций.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Фомин К.В. Методы стратегического управления кадрами // Молодой учёный. 2017. № 19.1 (4). С. 36-41.
2. Шевченко М.А. Управление кадровым потенциалом государственной службы // Современный менеджмент.— 2017. № 8 (2). С. 35-39.
3. Колобкова ДА. Комплекс мероприятий по повышению уровня мотивации сотрудников государственных служб//Европейский журнал социальных наук. 2018. № 7-2 (49) С. 489-493.
4. Курочкина Е.Н., Минат В.Н. Человеческий и интеллектуальный капитал в системе стратегического управления общественно-экономическим развитием // Сборник научных трудов «Современные
энерго- и ресурсосберегающие экологически устойчивые технологии и системы сельскохозяйственного производства». — Рязань: ФГБОУВО РГАТУ им. П.А. Костычева, 2016. С. 189-193.
5. Кострова Ю.Б., Шибаршина О.Ю. Корпоративная социальная ответственность - Курск: ЗАО «Университетская книга», 2018. —142 с.
6. Кандыба Р.А. Проблема ротации высшей политической элиты России и преемственность политического курса // Вестник Пятигорского государственного университета. 2019. № 1. С. 238-240.
7. Тарасова Е.П. Новый этап в совершенствовании порядка формирования Совета Федерации Федерального Собрания РФ \\ Законы России: опыт, анализ, практика. 2009. № 8. С. 85-89.
8. Голованова А., Минат В.Н. Факторы и резервы роста производительности труда как основа стратегии управления // Сборник научных трудов «Актуальные проблемы современной науки». - Рязань: РИРО, 2018. С. 300-309.
9. Hochstein, P., Ernster, L. Personnel Management System of State Enterprises //Economies and Law. 2018. Vol. 12. P. 388 - 394.
10. Медницкий Е.К. Совершенствование методов управления государственной службой //Молодой учёный. 2017. № 17.3 (3). С. 28-36.
11. Туарменский В.В., Лящук Ю.О., Соломко А.К. Влияние модели социального партнёрства на корпоративную культуру государства // Сборник научных статей 8-й Международной научно-практической конференции «Тренды развития современного общества: управленческие, правовые, экономические и социальные аспекты». — Курск: ФГБОУ ВО ЮЗГУ, 2018. С. 295-298.
12. Щербакова О.Ю. Кадровый потенциал в контексте социально-экономической характеристики региона // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 1 (10). С. 112-114.
13. Мамонтова А.Б. Принципы управления кадровым потенциалом государственных учреждений // Экономика и управление. 2018. № 3 (29). С. 65-67.
14. Тараканов А.В. Теоретико-правовой аспект государственной службы в субъектах Российской Федерации // Актуальные проблемы экономики и права. 2014. № 3 (31). С. 165-170.
15. Эйвазова Т.Р. Динамика развития социальной службы в контексте социальной безопасности населения //Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 362-364.
16. Щербакова О.Ю. Вопросы взаимодействия потребностей кадрового потенциала региона и спроса рынка труда // Балтийский гуманитарный журнал. 2015. № 1 (10). С. 207-209.
17. Филатова Е.В. Мониторинговое исследование основных направлений кадровой политики образовательных организаций //Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2018. Т. 7. № 1 (22). С. 220-222.
18. КсенофонтоваХ.З. Наращенный кадровый потенциал - основа психологической устойчивости предприятия в социально-кризисных условиях // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2016. № 4 (32). С. 131-139.
19. Семенова-Полях Г.Г., Кабирова А.А. Влияние организационных патологий на проявление лояльности персонала (на примере службы ЗАГСа) //Карельский научный журнал. 2014. № 4 (9). С. 78-81.
20. Щербакова О.Ю. Проблемы изучения понятия «кадровый потенциал» //Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 4 (9). С. 175178.
21. Кострова Ю.Б., Ларкина И.В., Минат В.Н. Информатизация государственного и муниципального управления: проблемы бюджетного финансирования и контроля // Материалы Международной научно-практической конференции «Информатизация населения как фактор повышения качества жизни». — Рязань: РИЭ НОУ ВПО СПбУУиЭ, 2013. С. 93-99.
22. Безруков А.В. Аналитика как функция управления кадрами в государственных и муниципальных организациях // Экономист. 2018. №. 9. С. 20-26.
23. Маслова А.К. Оценка и анализ форм обучения сотрудников государственных служб //Вестник ТГУ. 2017. вып. 5, Т. 19. С.152 - 161.
24. Официальный сайт Государственной Думы Федерального Собрания РФ [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://duma. gov.ru/, свободный. — Загл. с экрана.
25. Коростелева Ю.Е. Политическая культура депутатов государственной думы федерального собрания РФ // сборник статей Международной научно-практической конференции «Инновационные исследования: проблемы внедрения результатов и направления развития». - Уфа: ООО «Аэтерна», 2019. С. 186-188.
26. Зимин А.В., Шитиков М.В. Государственная Дума VII созыва Федерального Собрания РФ: некоторые предварительные итоги // Социально-гуманитарные знания. 2018. № 8. С. 390-398.
27. Кострова Ю.Б., Шибаршина О.Ю. Формирование толерантной общественной среды через социальную интеграцию // Материалы Международной научно-практической конференции «Религия и общество: проблемы взаимодействия». — Казань: ООО «Бук», 2017. С. 2123.
28. Марино И. Порядок формирования Федерального Собрания РФ: проблемы и противоречия \\ Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2008. № 1. С. 27-37.
Статья поступила в редакцию 20.09.2019 Статья принята к публикации 27.11.2019
