CC BY
25DOI: 10.24412/2076-1503-2022-7-185-189 NIION: 2018-0076-7/22-837 MOSURED: 77/27-023-2022-7-1035
КРАСИНСКАЯ Елена Сергеевна,
старший преподаватель Восточно-Сибирский институт МВД России, e-mail: Krasinskaya76@mail.ru
К ВОПРОСУ О ФОРМИРОВАНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
Аннотация. В статье рассматриваются актуальные вопросы формирования профессионально-ориентированного ядра руководящего состава правоохранительных органов, его профессионального становления. Неотъемлемой частью повышения профессионализма сотрудников органов внутренних дел является карьерная мотивация, способствующая формированию чувства уверенности в завтрашнем дне. Актуальность работы обусловлена обострившейся на современном этапе проблемой «кадрового голода» в органах внутренних дел, в связи с чем в статье уделено внимание особенностям работы с кадровым резервом, его профессиональной подготовки, как с одним из элементов повышения эффективности управленческой деятельности и профессионального становления современного руководителя. Работа с кадровым резервом рассматривается как один из основных способов повышения квалификации сотрудников, их профессионализма.
Ключевые слова: правоохранительная деятельность, компетентность, руководитель, управление персоналом, профессионализм, карьерный рост, профессиональная подготовка, кадровый резерв.
KRASINSKAYA Elena Sergeevna,
senior lecturer East Siberian Institute of the Ministry of Internal Affairs of Russia
TO THE QUESTION OF FORMATION OF PROFESSIONAL COMPETENCES OF THE MANAGERS OF STRUCTURAL DIVISIONS OF
THE INTERNAL AFFAIRS
Annotation. The article deals with topical issues of the formation of a professionally oriented core of the leadership of law enforcement agencies, its professional development. An integral part of improving the professionalism of employees of internal affairs bodies is career motivation, which contributes to the formation of a sense of confidence in the future. The relevance of the work is due to the aggravated at the present stage the problem of "personnel shortage" in the internal affairs bodies, in connection with which the article pays attention to the features of working with the personnel reserve, its professional training, as one of the elements of increasing the efficiency of managerial activity and the professional development of a modern leader. Work with a personnel reserve is considered as one of the main ways to improve the skills of employees and their professionalism.
Key words: law enforcement, competence, manager, personnel management, professionalism, career growth, professional training, personnel reserve.
Происходящие в Российской Федерации события, в том числе в социально-политической, экономической сферах вызывают острую потребность в повышении эффективности деятельности правоохранительных органов. Перспективное развитие и совершенствование этой деятельности в немалой степени зависит от уровня профессиональной компетентности руководящего состава органов внутренних дел. Современный руководитель ОВД должен
обладать высоким уровнем профессионализма, чувством ответственности за результативность деятельности вверенного подразделения, а также достаточным уровнем мотивации в собственном профессионально-личностном росте.
На современном этапе назрела объективная необходимость совершенствования системы управления органами внутренних дел, методов и стилей руководства служебными коллективами, поскольку качественное выполнение стоящих
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2022
перед органами внутренних дел задач, достижение целей оперативно-служебной деятельности возможно лишь при эффективном осуществлении управленческой деятельности руководителями всех уровней [6].
Профессиональная компетентность руководителя включает в себя такие компоненты, как социально-психологический, педагогический и организационно-управленческий.
Рассматривая социально-психологическую компетентность как одну из качественных составляющих личности руководителя, необходимо остановиться на том, что успешность коллективной деятельности заключается в понимании закономерностей проявления и формирования личности подчиненных сотрудников, учете закономерностей межличностных отношений в коллективе. Владея знаниями о природе возникновения и механизмах формирования групповых психологических образований (социально-психологический климат, уровень сплоченности служебного коллектива, групповые настроения и т.п.), руководитель может целенаправленно развивать у подчиненных необходимую для эффективной служебной деятельности мотивацию и другие профессионально важные качества личности [7].
Педагогический компонент представляет собой степень влиятельности на трудовые процессы, способность руководителя к организации коммуникации подчиненных сотрудников, их воспитанию, разумному применению мер педагогического воздействия, объективному применению мер дисциплинарного характера и мер поощрения.
И, наконец, содержанием организационно-управленческого компонента является способность руководителя к определению целей и задач, правильной и конкретной их постановке перед личным составом, и контролю за их выполнением. Процесс принятия любого управленческого решения начинается с обнаружения проблемы, постановки задачи и заканчивается выбором решения. При этом, немаловажное значение имеет и ресурсно-временной потенциал, то есть способность руководителя в процессе разрешения проблемных ситуаций к сбору и анализу информации, необходимой для принятия управленческого решения, определению последовательности и приоритетности его выполнения. Отсутствие такой способности приводит к неравномерному распределению нагрузки между членами коллектива, ограничению лимита времени, отводимого для выполнения поставленной задачи, что отрицательно сказывается на результатах деятельности подразделения в целом и может порождать недовольство подчиненных сотрудников, конфликтные ситуации и утрату доверия и деловой
репутации руководителя [7]. Поэтому, важным свойством личности руководителя любого уровня является умение принятия рациональных управленческих решений, доведения их до исполнителей, наличие хорошо отлаженного механизма их исполнения и контроля.
Кроме того, управленческую компетентность руководителя в значительной мере отражает профессиональная готовность руководителя любого уровня своевременно, адекватно и творчески и решать сложные профессиональные задачи.
Учитывая содержательность перечисленных компонентов профессиональной компетентности, не вызывает сомнения тот факт, что именно от руководителя зависит существование, развитие и успешность коллектива и результативность его деятельности.
Анализ кадровой ситуации, складывающейся в подразделениях органов внутренних дел, показывает, что сменяемость кадров, в том числе руководящего состава, имеет достаточно интенсивный характер, что, в свою очередь, негативно влияет на формирование профессионального потенциала органов внутренних дел и, в целом, отражается на результативности оперативно-служебной деятельности. И это явление является следствием их как физической, так и психологической неготовности к управлению подчиненными сотрудниками и решению оперативно-служебных задач, возложенных на органы внутренних дел. Причин этому, на наш взгляд, несколько.
Руководитель любого уровня должен соответствовать предъявляемым требованиям в части профессионализма, наличия организаторских способностей, а также морально-психологической готовности к управлению служебным коллективом. Однако, в условиях растущего некомплекта, имеют место факты назначения на руководящие должности сотрудников, минимально соответствующих предъявляемым требованиям, но эффективно выполняющих возложенные на них должностные обязанности, имеющих определенные результаты в оперативно-служебной деятельности и стаж службы в органах внутренних дел, а также не имеющие дисциплинарных взысканий. Но, не всегда сотрудник, имея определенные достижения по направлению деятельности, может быть хорошим руководителем, и умение «подать себя» руководству приводит к повышению по службе чаще, чем способность возглавить служебный коллектив и организовать работу подразделения.
Решением обозначенных проблем является, в определенной степени, формирование профессионально-подготовленного ядра сотрудников в целях своевременного замещения руководящих должностей в органах внутренних дел, их профессиональная подготовка путем эффективной реали-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2022
зации института кадрового резерва. Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 12 января 2021 года № 5 утвержден порядок формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений. В соответствии с настоящим приказом формирование кадрового резерва осуществляется с учетом текущей и перспективной потребности в замещении должностей на основе всесторонней и объективной оценки профессиональных и личных качеств кандидатов на включение в кадровый резерв.[2]
Ответственность за формирование кадрового резерва, организацию его профессионального обучения возложена на подразделения по работе с личным составом территориальных органов внутренних дел и является одним из элементов кадровой политики. Реализуя полномочия и принимая меры по формированию кадрового резерва руководители во взаимодействии с кадровыми подразделениями на основе принципов добровольности, обязательного профессионального отбора, квалификационных характеристик и иных критериев формируют перечень сотрудников для замещения руководящих должностей с учетом текущей и перспективной потребности в их замещении. При отборе сотрудников, планируемых к включению в кадровый резерв, принимаются во внимание состояние здоровья кандидата, его возраст, продолжительность службы в органах внутренних дел, результаты служебной деятельности, его личные и деловые качества.
Профессиональная подготовка сотрудников, включенных в кадровый резерв осуществляется образовательными организациями, входящими в структуру МВД России, путем реализации дополнительных профессиональных программ профессиональной переподготовки сотрудников. Целью профессиональной подготовки является получение компетенций, необходимых для осуществления организационно-управленческой деятельности, удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие сотрудников, включенных в кадровый резерв, и обеспечение их соответствия условиям профессиональной служебной деятельности и социальной среды в руководящей должности.
Содержание программы предусматривает изучение основ организационно-управленческой деятельности (в том числе в особых условиях), порядка организации работы с личным составом, морально-психологического обеспечения служебной деятельности, а также организации оперативно-служебной деятельности по основным направлениям (оперативно-разыскному, деятельности по охране общественного порядка и
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2022
обеспечению общественной безопасности, следственных подразделений, а также тылового и материально-технического обеспечения).
Профессиональное обучение сотрудников, зачисленных в кадровый резерв реализуется в три этапа. На первом этапе обучение осуществляется по месту службы с использованием дистанционных технологий, то есть без «отрыва от производства». Второй этап предусматривает очное обучение в образовательной организации. По завершении теоретической части обучения программой предусмотрена стажировка в территориальных органах внутренних дел, по результатам которой готовится отзыв о достижении результатов обучения, включающий оценку профессиональных качеств, касающихся степени ориентации в служебных вопросах организации деятельности, качестве выполняемых заданий, степени самостоятельности, инициативности и навыков составления служебных документов.
Таким образом, предполагается, что сотрудник, включенный в кадровый резерв и прошедший профессиональную переподготовку готов к выполнению обязанностей руководителя. Однако, при назначении на соответствующую должность сотрудника, зачисленного в резерв и прошедшего обучение, обнажается ряд проблем.
Во-первых, случаи отказа от перевода на руководящую должность сотрудников, зачисленных в резерв и прошедших обучение, не редки, и, несмотря на то, что утвержденный приказом МВД РФ от № 5 рекомендуемый образец рапорта о согласии с зачислением в кадровый резерв содержит формулировку о готовности сотрудника к перемещению в интересах службы в другую местность [2], федеральным законодательством о службе установлено, что перевод сотрудника на иную должность в органах внутренних дел, в том числе вышестоящую, допускается с согласия сотрудника, выраженного в письменной форме. И отказ сотрудника без уважительной причины от перевода на вышестоящую должность в другую местность практически не влечет никаких правовых последствий, а лишь является препятствием для возможного повторного включения его в кадровый резерв и назначения его на вышестоящую должность в течение четырех лет со дня отказа от перевода [1]. Кроме того, законодателем не очерчен круг причин отказа от перемещения по службе, который следует считать «уважительным». Таким образом, работа, проведенная с сотрудником, его профессиональная подготовка к замещению руководящей должности сводится «на нет» и свидетельствует о формальном подходе к реализации института кадрового резерва.
Во-вторых, при включении сотрудника в кадровый резерв и назначении не всегда адекватно оценивается их профессиональный потенциал, наличие организаторских способностей, и, что немаловажно, психологическая готовность к управлению подчиненными. Результатом такого подхода является возникновение затруднений при адаптации к новой должности. Вследствие ошибочного представления об объеме и характере выполняемых функций затруднения возникают, как правило, при планировании работы подразделения, распределении нагрузки. Недостаточная профессиональная и социально-психологическая компетентность руководителя, отсутствие навыков организации деятельности в целях достижения общего результата, неготовность к повышению личной ответственности «за других», неумение или нежелание разрешать возможные межличностные конфликты внутри коллектива, отсутствие стремления к поддержанию морально-психологического климата может приводить как к снижению «производительности труда», так и к критике со стороны вышестоящих руководителей, что не может не повлечь существенное снижение мотивации к службе в руководящей должности и принятие решения об увольнении.
В целях нивелирования обозначенных проблем, успешной адаптации к новой должности, изменившимся условиям службы полагаем целесообразным проведение следующих мероприятий При профессиональном отборе следует учитывать инициативность сотрудника и его собственное желание, а не согласие. В ходе изучения индивидуально-психологических характеристик сотрудников при зачислении в резерв учитывать результаты диагностики их психологического потенциала.
Далее, необходимо оказание практической помощи и психологическое сопровождение вновь назначенного руководителя со стороны вышестоящих руководителей в тесном взаимодействии с подразделениями морально-психологического обеспечения, психологами, подразделениями по работе с личным составом. При назначении на должность целесообразно разрабатывать план вхождения в должность индивидуально, с учетом личностных характеристик. План должен включать такие мероприятия, как изучение личных дел сотрудников, ознакомление с результатами изучения социально-психологического климата в служебном коллективе. Помощь психологов на первоначальном этапе необходима в предоставлении первоначальной информации о коллективе, знакомстве с сотрудниками, выборе оптимального стиля управления с учетом межличностных взаимоотношений. На первоначальном этапе вновь
назначенный руководитель должен получать необходимую помощь в решении управленческих вопросов, что будет способствовать его мотивации к профессиональному становлению в роли руководителя.
Подводя итог, необходимо отметить, что кадровый резерв, при условии исключения формального подхода к его формированию, обучению и реализации, является одной из основных гарантий защиты органов внутренних дел от, так называемого «кадрового голода» и способствует формированию высококлассного, профессионально подготовленного ядра руководящего состава полиции, способного организовать эффективную деятельность подразделений полиции по обеспечению безопасности граждан от преступных посягательств и обеспечению общественного порядка и общественной безопасности.
Список литературы:
[1] Федеральный закон от 30 ноября 2011 года № 342-Ф3 «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
[2] Приказ МВД России от 12 января 2021 года № 5 «Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений».
[3] Воронов Д. В., Клещенко Е. Ю. Формирование кадрового резерва в органах внутренних дел как условие для реализации основного права на равную для всех возможность продвижения в работе // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. — 2015. — № 2. — С. 56—58
[4] Гирин С. А. Формирование кадрового резерва руководящих кадров // Проблемы правоохранительной деятельности. — 2012. — № 1. — С. 116—120.
[5] Гладилин А.П. Профессиональная культура и имидж руководителя органа внутренних дел (философско-культурологический аспект). -М.: Академия управления МВД России, 1998.
[6] Красинская Е. С. К вопросу о социально-психологической компетентности руководителя органов внутренних дел / Е. С. Красинская // Аллея науки. - 2018. - Т. 1. - № 8(24). - С. 461465.
[7] Красинская, Е. С. Отдельные аспекты профессионального становления и морально-психологической готовности сотрудников ОВД к эффективной служебной деятельности / Е. С. Красинская // Научный дайджест Восточно-Сибирского института МВД России. - 2021. - № 3(13). -С. 208-214.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2022
[8] Набиев В. В. Проблемы правового регулирования формирования кадрового резерва органов внутренних дел Российской Федерации / В. В. Набиев // Вестник Воронежского института МВД России. - 2016. - № 4. - С. 104-108.
Spisok literatury:
[1] Federal'nyj zakon ot 30 noyabrya 2011 goda № 342-FZ «O sluzhbe v organah vnutrennih del Rossijskoj Federacii i vnesenii izmenenij v otdel'nye zakonodatel'nye akty Rossijskoj Federacii».
[2] Prikaz MVD Rossii ot 12 yanvarya 2021 goda № 5 «Ob utverzhdenii Poryadka formirovaniya kadrovyh rezervov Ministerstva vnutrennih del Rossijskoj Federacii, ego territorial'nyh organov i podrazdelenij».
[3] Voronov D. V., Kleshchenko E. YU. Formirovanie kadrovogo rezerva v organah vnutrennih del kak uslovie dlya realizacii osnovnogo prava na ravnuyu dlya vsekh vozmozhnost' prodvizheniya v rabote // Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta MVD Rossii. — 2015. — № 2. — S. 56—58
[4] Girin S. A. Formirovanie kadrovogo rezerva rukovodyashchih kadrov // Problemy pravoohrani-tel'noj deyatel'nosti. — 2012. — № 1. — S. 116—120.
[5] Gladilin A.P. Professional'naya kul'tura i imi-dzh rukovoditelya organa vnutrennih del (filosof-sko-kul'turologicheskij aspekt). - M.: Akademiya upravleniya MVD Rossii, 1998.
[6] Krasinskaya E. S. K voprosu o social'no-psi-hologicheskoj kompetentnosti rukovoditelya organov vnutrennih del / E. S. Krasinskaya // Alleya nauki. -2018. - T. 1. - № 8(24). - S. 461-465.
[7] Krasinskaya, E. S. Otdel'nye aspekty pro-fessional'nogo stanovleniya i moral'no-psihologich-eskoj gotovnosti sotrudnikov OVD k effektivnoj slu-zhebnoj deyatel'nosti / E. S. Krasinskaya // Nauchnyj dajdzhest Vostochno-Sibirskogo instituta MVD Rossii.
- 2021. - № 3(13). - S. 208-214.
[8] Nabiev V. V. Problemy pravovogo reg-ulirovaniya formirovaniya kadrovogo rezerva organov vnutrennih del Rossijskoj Federacii / V. V. Nabiev // Vestnik Voronezhskogo instituta MVD Rossii. - 2016.
- № 4. - S. 104-108.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 7 • 2022
