CC BY
4
НАУЧНЫЙ РАЗДЕЛ
УДК 343.8
Э01: 10.51522/2307-0382-2023-257-10-13-18
ОКСАНА ВЛАДИМИРОВНА КОЧКИНА
старший научный сотрудник отдела по исследованию проблем трудовой занятости осужденных и экономических проблем функционирования уголовно-исполнительной системы НИЦ-1 ФКУ НИИ ФСИН России, кандидат юридических наук, майор внутренней службы И oks2790@list.ru, https://orcid.org/0000-0002-5653-1623
ЛЮДМИЛА ВЛАДИМИРОВНА ПАВЛОВА
начальник НИЦ-1 ФКУ НИИ ФСИН России, кандидат юридических наук, доцент, полковник внутренней службы И lyupavlova@yandex.ru, https://orcid.org/0000-0002-0057-7024
К вопросу адаптации сотрудников в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации
Аннотация. Служба в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации обладает рядом особенностей, которые влияют на продолжительность и качество службы вновь принятых в учреждения и органы сотрудников. Комплексный подход в изучении вопросов адаптации персонала позволяет сохранить и развить должный уровень конкурентоспособности уголовно-исполнительной системы Российской Федерации на рынке труда. В представленном исследовании авторами были изучены вопросы появления и развития термина «адаптация». Было выявлено, что отсутствует единый подход в классификации рассматриваемого процесса. В ходе анализа части нормативных правовых актов, регламентирующих служебно-трудовые отношения в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации, было отмечено, что нормативные правовые акты, затрагивающие вопросы адаптации персонала, могут быть изданы только по инициативе работодателя, а также, что адаптация подшефных к службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации рассматривается как основная задача наставничества. Проведенное исследование позволило прийти авторам к следующему ряду выводов. В ходе проведения адаптации вновь принимаемых на службу необходимо учитывать не только потребности учреждений и органов, но и самих сотрудников. Авторы предполагают, что возможность рассмотрения вопроса по закреплению в нормативных правовых актах адаптации персонала как самостоятельного процесса, с раскрытием всего комплекса элементов, входящих в него. Необходимо в рассматриваемых нормативных правовых актах закрепить четкие показатели, которые будут оценивать уровень эффективности проводимой адаптации.
Ключевые слова: адаптация, сотрудник, должность, профессия, уголовно-исполнительная система
Для цитирования
Кочкина О. В., Павлова Л. В. К вопросу адаптации сотрудников в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2023. № 10. С. 13-18.
Ы^: //www.doi.org/10.51522/2307-0382-2023-257-10-13-18.
5.1.2 Публично-правовые (государственно-правовые) науки (юридические науки)
© Кочкина О. В., Павлова Л. В., 2023
OKSANA V. KOCHKINA
Senior Researcher, Problem Research Department Employment of Convicts and Economic Problems of Functioning of the Penal System in Research Center-1 of Federal Governmental Institution «Research Institute of the Federal Penitentiary Service of Russia», Candidate of Law,
Major of the Internal Service oks2790@list.ru, https://orcid.org/0000-0002-5653-1623 Moscow
LYUDMILA V. PAVLOVA
Head of Research Center-1 of Federal Governmental Institution «Research Institute of the Federal Penitentiary Service of Russia», Candidate of Law, Associate Professor, Colonel of the Internal Service lyupavlova@yandex.ru, https://orcid.org/0000-0002-0057-7024 Moscow
On the issue of employee adaptation in the penal system of the russian federation
Abstract. The service in the penal system of the Russian Federation has a number of relevant features that affect the duration and quality of its newly hired employees in institutions and bodies. An integrated approach to studying issues of personnel adaptation allows us to maintain and develop the proper level of competitiveness of the penal system of the Russian Federation in the labor market. In the presented study, the authors studied the emergence and development of the term "adaptation". It was revealed that there is no unified approach to the classification of the process under consideration. During the analysis of part of the regulatory legal acts for service-labor relations in the penal system of the Russian Federation, it was noted that regulatory legal acts affecting the issues of personnel adaptation can be issued only at the initiative of the employer, and also that the adaptation of sponsored persons to service in The penal system of the Russian Federation is considered as the main task of mentoring. The study allowed the authors to come to the following series of conclusions. During the adaptation of newly recruited employees, it is necessary to take into account not only the needs of institutions and bodies, but also the employees themselves. The authors suggest that it is possible to consider the issue of consolidating personnel adaptation in regulatory legal acts as an independent process, with the disclosure of the entire complex of elements included in it. It is necessary to establish clear indicators in the regulatory legal acts under consideration that will assess the level of effectiveness of the adaptation being carried out.
Keywords: adaptation, employee, position, profession, penal system
For citation
Kochkina O. V., Pavlova L. V. On the issue of employee adaptation in the penal system of the Russian Federation // Vedomosti of the Penal System. 2023. № 10. P. 13-18. https://www.doi.org/10.51522/2307-0382-2023-257-10-13-18.
5.1.2 Public law (state law) sciences (legal sciences)
Одной из самых актуальных проблем, с которой сталкивается любая организация, заключается в адаптации вновь принятых сотрудников. Приступая к исполнению новых должностных полномочий, каждый сотрудник вступает во внутрисистемные отношения. Для каждой должности предусмотрен соответствующий перечень требований и норм, которые сотрудник должен исполнять и соблюдать.
Стоит отметить, что не только у организации есть требования к сотруднику, у человека, идущего на новую работу, тоже имеется ряд требований к организации. И вопрос тут только в том, озвучиваются ли эти требования или держатся при себе. Но, так или иначе, у каждого человека есть свои цели, потребности и ожидания. Процесс взаимной адаптации между работником и организацией будет наиболее успешным, если требования и возможности сотрудника и организации будут соответствовать друг другу.
Историю появления и развития термина «адаптация», по мнению Ю. А. Соколовой, можно условно разделить на несколько периодов, а именно:
1865-1935 годы - период появления термина «адаптация» в мире науки и его развитие через призму происхождения и развития человека и устройства его организма;
1936-1980 годы - период, в котором термин «адаптация» рассматривается через призму социально-психологических наук;
2001-2005 годы - адаптация исследуется не только как приспособление к чему-либо, но и как возможность социально-психологического и личностного становления личности [1];
2006 год - по настоящее время - адаптация рассматривается учеными как многокомпонентный элемент, который изучается с биологической, физиологической, соци-
альной, психологической и психической сторон.
Процесс адаптации исследуется на протяжении длительного периода времени и происходящие изменения в обществе, государстве и мире требуют новых подходов, учитывающих особенности современного времени.
Стоит отметить, что в настоящее время не существует единственного подхода в классификации адаптации. Следовательно, необходимо обратиться к мнению ученых в данном направлении.
В своих исследованиях Ф. Б. Березин и И. А. Васильева выделили такие основные виды адаптации как биологическая, физиологическая, социальная и психологическая [2, 3].
В свою очередь, другие исследователи выделяют профессиональную и социальную адаптацию, где последняя подразделяется на социально-психологическую, социально-экономическую, психофизиологическую и организационную адаптации [4].
Сложность в выделении единого подхода в классификации заключается в том, что различные ученые выделяют специфические элементы данного процесса в рамках своего исследования и все эти элементы находятся в плотной взаимосвязи друг с другом, что не позволяет выделить общую классификацию.
Однако полагаем, что значимость анализа различных классификаций рассматриваемого термина «адаптация», позволяет сделать вывод, что адаптация носит характер междисциплинарной проблемы.
Сотрудники уголовно-исполнительной системы Российской Федерации (УИС) проходят адаптацию на протяжении всей службы, а именно при приеме на службу, при переходе на новую должность, при переводе в другое учреждение, орган и при других различных обстоятельствах. В дан-
ной статье мы подробнее остановимся на адаптации при приеме на службу.
Обратимся к положениям нормативных правовых актов, регламентирующих слу-жебно-трудовые отношения в УИС. Бесспорно, что основополагающим нормативным правовым актом является Федеральный закон от 19.06.2018 № 197-ФЗ «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Российской Федерации „Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы" и иные нормативные правовые акты». Статья 5 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Важно отметить, что деятельность по адаптации персонала регламентируется локальными нормативными правовыми актами. Следовательно, нормативные правовые акты, затрагивающие адаптацию персонала, могут быть изданы по инициативе работодателя, а могут и не издаваться.
В приложении 3 к приказу ФСИН России от 28.12.2010 № 555 «Об организации воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы» адаптация подшефных к службе в УИС рассматривается как основная задача наставничества.
Важно отметить, что анализ нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность УИС, не закрепляет прямого употребления термина «адаптация персонала» как самостоятельного процесса с раскрытием всего комплекса элементов, входящих в него. При анализе нормативных правовых актов можно выделить два основных метода комплектования кадров, применяемых в процессе адаптации - испытание и наставничество.
Рассматривая адаптацию сотрудников УИС, необходимо учитывать специфиче-
ские особенности, с которыми они сталкиваются при прохождении службы в учреждениях и органах.
Процесс адаптации в УИС проходит в период приема сотрудников на службу, при назначении на новую должность, в новое учреждение или орган. Рассматривая адаптацию сотрудников в УИС, необходимо учитывать следующие условия:
1. Внешние условия:
- изменение образа жизни и образа мышления. В настоящее время рынок персонала разнообразен и связано это с наличием на нем четырех поколений (поколение 7, У, X и поколение бэби-бумеров), имеющих свои характеристики и особенности в отношении к трудовой деятельности и жизненным ценностям, которые необходимо учитывать при управлении персоналом.
- сокращение цикла жизни профессий или изменение их функциональных составляющих. Прежде всего, это связано с развитием технологий искусственного интеллекта и технологическим развитием человечества;
- рост конкуренции на рынке труда. В данном случае речь идет о дефиците опытных и грамотных специалистов;
- учет современных тенденций развития систем управления персоналом - данное условие связано с гуманизацией труда, где цель - заинтересовать сотрудника профессиональной деятельностью, и работа сотрудника должна стать смыслом его жизни;
- повышение значения роли командной работы;
- комплексное вознаграждение. Такой подход несет целью создать условия, чтобы у сотрудников не было причин уволиться. Одна из распространенных моделей комплексного вознаграждения состоит из компенсаций, бенефитов, управления эффективностью, развития талантов и карьеры, улучшения условий труда, признания достижений.
2. Внутренние условия:
- грамотный отбор персонала на соответствующую должность в определенное учреждение (орган);
- личностный потенциал сотрудника для работы в определенной сфере;
- психологические ресурсы личности, позволяющие сотруднику работать в стрессовых ситуациях, а также в замкнутых помещениях;
- влияние этапов адаптации сотрудника на мотивацию и эффективность его работы;
- соответствие между представлениями сотрудника о месте (условиях) службы и реальным положением;
- соответствие требований, возможностей сотрудника и учреждения (органа) друг другу;
- открытость требований к сотруднику, а также ожиданий сотрудника от учреждения (органа).
Следовательно, осуществлять применение универсальных подходов в адаптации сотрудников необходимо через призму ряда современных условий развития общества, государства и особенностей службы в УИС.
Стоит отметить, что любая деятельность должна приводить к результату, который будет признан эффективным или неэффективным. Поэтому, важным элементом адаптации персонала УИС является оценка эффективности данного процесса, о которой можно судить по следующим показателям:
- наличие взаимодействия нового сотрудника с коллективом;
- выполнение сотрудником должностных обязанностей качественно и в срок;
- выполнение новым сотрудником своих функций, исходя из соответствующих требований;
- готовность сотрудника к развитию и совершенствованию в соответствующей области;
- представления сотрудника о карьерном росте в учреждении и органе;
- освоение сотрудником необходимого комплекса знаний и умений для самостоятельного исполнения служебных обязанностей;
- ощущение сотрудником себя частью коллектива и понимание, что к его мнению прислушиваются;
- успех сотрудника в службе проецируется на ощущение жизненного успеха;
- поддержание сотрудником эффективности работы при наличии стрессовых ситуаций.
Для оценки эффективности деятельности, связанной с адаптацией вновь принятых сотрудников на службу в УИС, возможно воспользоваться следующими показателями:
1. Коэффициент текучести кадров (по инициативе вновь принятого сотрудника) на испытательном сроке. Показатель будет указывать на качество проведенного отбора сотрудников на должности.
2. Коэффициент текучести кадров (по инициативе вновь принятого сотрудника из вновь принятых в первые полгода (год). Данный показатель необходимо учитывать, так как вновь принятый сотрудник, отработав определенное количество времени, будет ожидать истечения максимально безопасного срока работы для того, чтобы у следующего работодателя не возникли вопросы о раннем сроке прекращения службы и с целью получения годовой премии.
Рассматриваемые показатели будут способствовать оценке эффективности рассматриваемой деятельности как в период первоначального отбора лиц на вакантные должности, так и с течением времени для полного охвата сложившейся ситуации.
Таким образом, исходя из проведенного исследования, авторы пришли к следующим выводам:
1. В процессе адаптации нового сотрудника УИС необходимо учитывать не только потребности учреждений и органов, но и самого сотрудника. Данный подход позволит акцентировать внимание именно на тех
адаптируемых, которые с большей вероятностью будут служить в УИС длительный период времени.
2. Адаптация персонала является одним из важнейших этапов в системе управления человеческими ресурсами. Так как служба в УИС обладает рядом специфических особенностей, то адаптация занимает достаточно значимое место при комплектовании кадров. Следовательно, необходимо рассмотреть возможность по закреплению в нормативных правовых актах адаптации персонала как самостоятельного процесса с раскрытием всего комплекса элементов, входящих в него.
3. Рассматривая адаптацию персонала в УИС, необходимо учитывать внешние условия, которые способствуют поддержанию конкурентоспособности на рынке труда, и внутренние условия.
4. Любая проводимая деятельность должна приводить к результату, который может быть признан эффективным, либо -нет. Следовательно, необходимо закрепить в нормативных правовых актах четкие показатели, которые будут оценивать уровень эффективности проводимой адаптации. Это позволит отследить результативность практически каждого этапа адаптации персонала.
1. Соколова Ю. А. Генезис понятия «адаптация» // Интеллект. Инновации. Право. 2014. № 3. С. 97.
2. Васильева И. А. Особенности социально-психологической адаптации сотрудников спецподразделений МВД России // Вестник Бурятского государственного университета 2011. № 5. С. 29-30.
3. Березин Ф. Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека. Л.: Наука, 1988.
4. Удовикова А. А. Трудовая адаптация персонала в организации, ее виды. В сборнике : Современные парадигмы образования: достижения, инновации, технический прогресс. Материалы XVII Всероссийской научно-практической конференции: в 3-х частях. 2019. С. 288-291.
1. Sokolova Yu. A. Genesis of the concept of "adaptation" // Intellect. Innovation. Right. 2014. No. 3. P. 97.
2. Vasilyeva I. A. Features of socio-psychological adaptation of employees of special forces of the MIA of Russia // Bulletin of the Buryat State University. 2011. No. 5. P. 29-30.
3. Berezin F. B. Psychological and psychophysiological adaptation of a person. L.: Nauka, 1988.
4. Udovikova A. A. Labor adaptation of personnel in an organization, its types. In the collection of the materials: Modern paradigms of education: achievements, innovations, technical progress. Materials of the XVII All-Russian Scientific and Practical Conference: in 3 parts. 2019, P. 288-291.
