К проблеме нравственной детерминации организационно-управленческих интеракций в контексте переживания работниками субъективной трудовой незащищенности Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №11-3/2016 ISSN 2410-6070

УДК 159.9.072.422

А.Ю. Смирнова

к.псх.н, доцент Саратовский государственный университет, г. Саратов, Российская Федерация

К ПРОБЛЕМЕ НРАВСТВЕННОЙ ДЕТЕРМИНАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ИНТЕРАКЦИЙ В КОНТЕКСТЕ ПЕРЕЖИВАНИЯ РАБОТНИКАМИ СУБЪЕКТИВНОЙ ТРУДОВОЙ НЕЗАЩИЩЕННОСТИ

Аннотация

В статье анализируется трансформация роли руководителя, акцентируются нравственные детерминанты управленческих интеракций в изменяющейся рабочей ситуации в связи с переживанием работниками субъективной трудовой незащищенности

Ключевые слова

Нравственность, организационные изменения, управленческое взаимодействие, субъективная трудовая незащищенность работника.

Нравственная детерминация организационно-управленческих интеракций анализируется современными психологами-исследователями в контексте проблемы доверия в организации: формирования доверия работников к лидеру, влияния, которое оказывает доверие на организационное гражданское поведение. Доверие в организации, на наш взгляд, выступает неотъемлемым базисом профилактики деструктивного переживания субъективной незащищенности в сфере труда. Субъективная незащищенность сфере труда — особое эмоциональное состояние работника, вызванного сочетанием интерпретацией рабочей ситуации как угрожающей в будущем сохранением занятости в определенной должности, или утратой важных аспектов работы, вследствие субъективного восприятия действия объективного стрессора (угрозы потери работы), а также оценки собственных личностных ресурсов как недостаточных для преодоления данной ситуации [5], подверженность данному состоянию имеет выраженные деструктивные последствия для работника, а через изменение его установок к труду и трудового поведения и для организации [5, 6, 8], что особенно ярко выражено в лонгитюдном аспекте [7, 3], при этом деструктивные последствия переживания субъективной незащищенности в сфере труда часто более значительны, чем фактическое получение известия об увольнении [6]. Однако, в отдельных исследованиях последствий переживания субъективной незащищенности анализируется разнонаправленность его воздействия на персонал: с одной стороны, наличие угроз увольнения или ухудшения условий работы мотивирует работников профессионально развиваться, вкладывать все больше усилий в выполнение работы, чтобы обеспечить свою ценность для работодателя (значит и занятость), а также конкурентоспособность на рынке труда, с другой стороны, ведет к формированию отрицательных аттитюдов к труду и организации, стрессам, психосоматическим расстройствам, снижению уровня увлеченности персонала работой и профессиональному (психическому) выгоранию [6, 7, 8], снижению субъектной значимости работы и организации для работника [3, 4]. Несмотря на выраженную деструктивность последствий переживания работниками субъективной незащищенности в сфере труда она становится характерной особенностью глобального рынка занятости в большей или меньшей мере свойственной всем трудящимся членам современного общества, вне зависимости от страны, отрасли или конкретной организации. Принимая во внимание динамику технико-экономического развития, вносящую значительные изменения в практику трудового сотрудничества, можно с уверенностью предположить, что изменения в характере занятости (неполная, временная занятость) будут все нарастать. Таким образом, перед организационными психологами встает вопрос не только о том, как снизить деструктивные последствия переживания субъективной незащищенности в сфере труда, но и о том, как усилить положительные эффекты переживания, встает вопрос о том, может ли неизбежная угроза потери работы и отсутствие гарантий занятости на длительный срок стать

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №11-3/2016 ISSN 2410-6070

базисом развития: конкретного работника, организации и общества в целом?

В исследованиях С. Ашфорд с коллегами отмечается, что привлечение работников к принятию управленческих решений, их своевременное, достаточное и правдивое информирование о состоянии дел в организации в период организационных изменений значительно снижают переживание работниками субъективной незащищенности в сфере труда [7]. Воспринимаемая организационная поддержка также выступает медиатором взаимосвязи переживания субъективной незащищенности и деструктивных последствий переживания для работника и организации [3, 4]. Очевидно, что отмеченные особенности организационно-управленческой практики, такие как поддержка работников, их привлечение к принятию управленческих решений, информирование, формируются из отдельных менеджерских интеракций, имеющих нравственные основания, детерминированных этическими смыслами субъектов управленческого взаимодействия [1]. Таким образом, в контексте изменений рынка труда и более широком — социо-экономических изменений в современном обществе, нравственные регуляты организационно-управленческих интеракций и поведения работника и работодателя в изменяющейся социо-экономической (более узко рабочей) ситуации приобретают особую роль и содержат в себе, на наш взгляд, не только неоценимый потенциал преодоления деструктивных последствий переживания работниками субъективной незащищенности в сфере труда, но и более того, ресурс развития каждого работника, организации и общества в целом в период общественных трансформаций. Нравственность как базис управленческих интеракций в контексте изменений рынка труда является особым ресурсом, теоретическое осмысление которого находится еще у истоков. В изменяющейся общественно и организационной среде в роли руководителя акцентируются нравственные детерминанты управленческих интеракций, руководитель предстает как активный творец новой социальной реальности и это творчество всецело подчинено нравственным регулятям, в связи с чем проблема нравственной детерминации организационно-управленческих интеракций имеет очень большую практическую значимость и нуждается в дальнейшей разработке.

Список использованной литературы:

1.Аксеновская Л.Н., Ордерная концепция организационной культуры: вопросы методологии: В 3 к. -Саратов, Изд-во Сарат. Ун-та, 2005, — с. 113.

2.Смирнова А.Ю. Роль организационной поддержки в профессиональном развитии персонала // Акмеология, 2015, № 4 (56). С. 142-150.

3.Смирнова А.Ю. Влияние переживания субъективной незащищенности в сфере труда на увлеченность персонала работой (качественный и количественный аспект) // Научный журнал «Известия Самарского научного центра РАН»2015, том 17, № 1. стр. 897-901

4.Смирнова А.Ю. Особенности переживания субъективной незащищенности в сфере труда мужчинами и женщинами // «Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета». 2015. № 4. [Электронный ресурс] http://scientific-notes.ru/index.php?page=6&new=41

5.Смирнова А.Ю. Субъективная незащищенность в сфере труда: детерминанты и последствия // «Изменяющийся мир: общество, государство, личность»: сб. материалов IV международной научной конференции (09 апреля 2015 г.). Часть 1 (разделы 1-10). - Саратов: ИЦ «Наука», 2015.- C. 95-103

6D Witte H. Job insecurity: Review of the international literature on definitions, prevalence, antecedents and consequences // Journal of Industrial Psychology. 2005. Volume 31 (4). P.1-6.

7.Huang G.-H., Niu X., Lee C., Ashford S. J. Differentiating cognitive and affective job insecurity: Antecedents and outcomes // Journal of Organizational Behavior. 2012. Vol. 33. P. 752-769.

8.Staufenbiel T., Kenig C. J. A model for the effects of job insecurity on performance, turnover intention, and absenteeism // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2010. Vol. 83. P. 101-117.

© Смирнова А.Ю., 2016