CC BY
68
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ
www.orgpsyjournal.hse.ru
Значение ролевого конфликта в переживании субъективной незащищённости в сфере труда
СМИРНОВА Анна Юрьевна
Саратовский национальный исследовательский государственный университет им. Н. Г. Чернышевского,
Саратов, Россия
Целью данной статьи является определение значения конфликтов между семьёй и работой, между работой и семьёй в переживании работниками субъективной незащищённости в сфере труда. Организация исследования носила срезовый характер, выборку исследования составили 680 человек. Методики исследования. В исследовании использованы Утрехтская шкала увлеченности персонала работой В. Шауфели и А. Беккера, методика диагностики субъективной незащищённости в сфере труда Д. Хелгрена с коллегами, методика диагностики когнитивного и аффективного компонентов субъективной незащищённости в сфере труда Х. Де Витта, опросник для определения уровня воспринимаемой организационной поддержки Р. Айзенбергера с коллегами (5Р05). Результаты. Приводятся результаты валидизации методики диагностики конфликтов «работа — семья»и «семья — работа» Р. Нетемайера, Дж. Булса и Р. МакМюррена. Выводы. Проведённые корреляционный анализ и конфирматорный факторный анализ показали, что конфликт между семьёй и работой связан с переживанием работниками субъективной незащищённости в сфере труда, которое основано на оценке ими семейных требований как чрезмерных в ситуации угрозы потери работы и свидетельствующих об отсутствия должной поддержки социального окружения. Усиление ролевого конфликта между семьёй и работой связано с усилением переживания субъективной незащищённости в сфере труда и наоборот (о чем свидетельствуют выраженные взаимосвязи параметров), даже если рабочая ситуация остается неизменной. Конфликт между работой и семьёй не связан с когнитивной оценкой угроз рабочей ситуации и переживанием субъективной незащищённости в сфере труда. Несмотря на невнимание к гендерному аспекту анализируемых конфликтов, составляющее ограничение данного исследования, результаты представленного исследования обладают теоретической новизной для психологического осмысления конфликтов «работа — семья» и «семья — работа» со стороны психологических последствий действия угроз потери работы или её важных аспектов для семьи. Практическая ценность. Полученные результаты могут быть практически применены в разработке кадровой политики в организации, профилактике деструктивных последствий переживания субъективной незащищённости в сфере труда в реализации проекта организационных изменений, а также семейном консультировании.
Ключевые слова: субъективная незащищенность в сфере труда; ролевой конфликт; конфликт между работой и семьёй; конфликт между семьёй и работой.
Введение
Феномен субъективной незащищённости в сфере труда, возникший в организационной психологии в середине 1980-х гг. не только не утратил своей актуальности, но, напротив, привлекает к себе все большее внимание в первую очередь зарубежных ученых. В отечествен-
Адрес: 410012, Саратов, ул. Астраханская, 83 E-mail: [email protected]
ной науке ему посвящено крайне ограниченное число исследований1. Переживание субъективной незащищённости в сфере труда является почти постоянным «спутником» функционирования работающего человека в современной крайне нестабильной экономической ситуации. В ситуации, в которой организации в попытках изыскать возможности адаптации к изменяющимся экономическим условиям все чаще прибегают к стратегии сокращения персонала, неполной занятости и т.д.
Разработка практических рекомендаций по снижению деструктивных последствий переживания, подкрепленных научными эмпирическими изысканиями, является своеобразным вызовом для организационных психологов двадцать первого века. При этом увеличение числа исследований не снимает, а открывает все новые грани феномена и обнаруживает новые проблемные вопросы в детерминации, динамике, последствиях переживания субъективной незащищённости в сфере труда (Klandermans, van Vuuren, 1999; Huang, Niu, Lee, Ashford, 2012). Данное исследование, посвященное анализу субъективной незащищённости в сфере труда в связи с ролевым конфликтом, также содержит попытку теоретического осмысления феномена и разработки эмпирически обоснованных практических рекомендаций по профилактике деструктивных последствий переживания, что обусловливает практическую ценность исследования. Теоретическую новизну обусловливает слабая разработанность в отечественной организационной психологии феномена субъективной незащищённости в сфере труда. В зарубежной психологии уделяется достаточного много внимания субъективной незащищённости в труде, однако истинное понимание феномена без учета культурного и социально-экономического и правового контекстов, в котором он возникает, не возможно (Pienaar, De Witte, Hellgren, Sverke, 2013; Смирнова, 2015a).
Теоретические основания
Значение ролевого конфликта в деятельности работника крайне велико. Ролевой конфликт выступает, в числе других организационных факторов (например, воспринимаемого нарушения психологического контракта, отсутствия воспринимаемой организационной поддержки, слишком высоких требований работы и отсутствия автономии), медиатором взаимосвязи потенциальной способности работника выполнить работу и её реального выполнения (Weiner, Borman, Ilgen, Klimoski, 2003, р. 92).
Ролевой конфликт является атрибутом определенных профессий, в частности, в большей мере ему подвержены работники сферы обслуживания (Weiner et al., 2003), менеджеры среднего звена. В деятельности менеджеров ролевой конфликт изучается в контексте возможностей повышения эффективности управленческой деятельности, а также профессионального здоровья (Березовская, 2013; Никифоров, 2004; Свенцицкий, 1985). Ролевой конфликт в деятельности рядового работника часто обусловлен не только фактическими требованиями рабочей (и нерабочей) среды, но также недостаточными менеджерскими умениями непосредственного руководителя. Логично предположить, что проведение тренинга управленческих умений в организации в таком случае может уменьшить показатели параметра ролевого конфликта. Однако на практике возможности снижения ролевого конфликта в организации существенно ограничены, в частности, если сформированные в тренинге навыки не поддерживаются культурой менеджмента. Отсутствие такой поддержки может привести к еще большему ролевому конфликту и стрессу работников (Weiner et al., 2003, р. 290).
1 См., например, работы А. Н. Дёмина и И. А. Петровой (Демин, Петрова, 2010), а также выполненные автором данной
статьи.
Ролевой конфликт выступает одним из важных факторов, обусловливающих стресс на работе, и в категории «ролевой стрессор», и в категории «стресс, обусловленный рабочим графиком» (Werner et al., 2003, р. 455-471). Характер последствий ролевого стресса, к которым относится ролевой конфликт и неясность ролевых ожиданий, достаточно широк. Вместе с тем, как свидетельствует мета-анализ работ, посвященных стрессу на работе, выполненный М. Фризом с коллегами, устойчивую взаимосвязь между указанным типом стресса на работе и её выполнением установить не удается (Werner et al., 2003, р. 472). Однако эта связь обнаруживается между ролевым конфликтом и приверженностью работника к организации. Вместе с тем, длительное нахождение в ситуации ролевого конфликта ведет к широкому спектру деструктивных последствий для личности — когнитивных, эмоциональных и поведенческих. К когнитивным последствиям относятся: снижение самооценки и противоречивость образа Я, осознание своего состояния как психологического тупика, субъективное признание наличия проблемы ценностного выбора, сомнение в истинности мотивов и принципов. К эмоциональным последствиям относятся: психоэмоциональное напряжение, выраженные отрицательные переживания, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения. Поведенческие последствия: снижение качества и интенсивности деятельности; абсентеизм (Березовская, 2013, с. 275). Конфликт между работой и семьёй (work-family conflict, WFC), как разновидность ролевого конфликта, предполагает, что требования работы, время, затрачиваемое на её выполнение, и напряжение, вызванное выполнением профессиональных обязанностей, препятствуют выполнению семейных обязанностей. В свою очередь, конфликт между семьёй и работой (family-work conflict, FWC) — это разновидность ролевого конфликта, в котором требования, связанные с выполнением семейной роли, время, затрачиваемое на её выполнение, и напряжение, вызванное её выполнением, препятствуют выполнению профессиональных обязанностей (Netemeyer, Boles, McMurrian,1996).
Необходимость изучения конфликта между работой и семьёй, а также конфликта между семьёй и работой, в связи с переживанием работниками субъективной незащищённости в сфере труда, обосновывается, на наш взгляд, теоретической моделью субъективной незащищённости, разработанной М. Сверке и Д. Хелгреном. Согласной этой модели, поддержка работника со стороны социального окружения является важным фактором снижения уровня переживания, а также его деструктивных последствий (Sverke, Hellgren, 2002). Конфликт между семьёй и работой, а также между работой и семьёй, определяются степенью противоречия требований, несовместимых или трудно совместимых ожиданий к работнику как члену различных социальных групп — организации и семьи (Netemeyer, Boles, McMurrian, 1996; Sverke, Hellgren, 2002). В них отражается то, насколько требования определенной роли (обязанности, требования, ожидания от исполнителя определенной роли, и приверженность к ней), затрачиваемое на её выполнение время, и напряжение, которое вызывает её выполнение, препятствуют выполнению других ролей (Netemeyer, Boles, McMurrian, 1996). Противоречие данных требований, на наш взгляд, возникает в ситуации отсутствия поддержки социального окружения в обеих (рабочей и семейной) группах, и, таким образом, служит усилению переживания работниками субъективной незащищённости в сфере труда.
В самом общем виде конфликт между работой и семьёй имеет последствия как для организации — снижение удовлетворенности трудом, профессиональное выгорание персонала, намерение сменить работу, а часто и фактическое увольнение, снижение производительности труда, — так и для работников и их семей — депрессия, общая неудовлетворенность семейной жизнью и общая жизненная неудовлетворенность (Netemeyer, Boles, McMurrian, 1996). Принимая во внимание характер изменений в социальной структуре общества (увели-
чение числа семей, где работают оба супруга, одинокое родительство), авторы предполагают нарастание конфликтов между семьёй и работой, а, следовательно, актуальности исследования данной темы в дальнейшем (Netemeyer, Boles, McMurrian, 1996). Так как, согласно мнению авторов указанной статьи, конфликт между семьёй и работой острее в тех семьях, где число детей выше, можно ожидать, что в нашей стране, в связи с действием программ увеличения рождаемости и увеличением количества детей в семьях, конфликты между семьёй и работой заслуживают большего исследовательского внимания. Не менее важно анализировать гендерный аспект подобных конфликтов, так как в российском обществе гендерная роль женщины проходит через существенные трансформации (Лежнина, 2013; Смирнова, 2015b). Анализируемые ролевые конфликты (конфликт между семьёй и работой, между работой и семьёй) имеют как общее, так и особенное. Общим является то, что оба типа конфликтов связаны со снижением приверженности сотрудника к организации, с его профессиональным выгоранием (в большей степени последняя взаимосвязь обнаруживается в случае конфликта между работой и семьёй). Особенности лежат в характере детерминации и последствиях (число рабочих часов в неделю, намерение найти другую работу в большей степени взаимосвязаны с конфликтом «работа — семья» (Weiner et al., 2003; Netemeyer, Boles, McMurrian, 1996; Bakker, Demerouti, Nachreiner, Schaufeli, 2001).
Субъективная незащищенность в сфере труда, по Х. Де Витту, это воспринимаемая угроза потери работы и эмоциональные переживания, связанные с данной угрозой (De Witte, 2005). Субъективная незащищённость в сфере труда (job insecurity) — эмоциональное состояние работника, вызванное сочетанием интерпретации рабочей ситуации как угрожающей в будущем сохранению занятости в определенной должности или утратой важных аспектов работы. Такое эмоциональное состояние возникает вследствие субъективного восприятия объективного стрессора (угрозы потери работы или её важных аспектов), а также оценки собственных личностных ресурсов как недостаточных для преодоления данной ситуации, и влечёт определенные последствия для функционирования работника (Смирнова, 2015c).
Характер последствий переживания незащищённости имеет двойственную природу. С одной стороны, субъективная незащищенность стимулирует работников повышать свою конкурентоспособность на рынке труда, с другой, — подвергает их большему стрессу (Staufenbiel, Kenig, 2010; Смирнова, 2015c). В конечном итоге, последствия такого переживания характеризуются деструктивностью как для работника, так и для организации (Staufenbiel, Kenig, 2010; Huang, et al., 2012; Смирнова, 2015a, Смирнова, 2015c). Работники становятся менее лояльными к организации-работодателю, снижается качество выполнения работы, формируются негативные трудовые установки, падает уровень субъективного благополучия работника, возникают психосоматические расстройства и т. д. (Huang et al., 2012; Pienaar et al., 2013; Sverke, Hellgren, 2002; De Witte, 2005; Смирнова, 2015a; Смирнова, 2015c). Имея реальные деструктивные последствия, данный феномен основан на субъективном восприятии и интерпретации рабочей ситуации в противоположность с действительной потерей работы (Klandermans, van Vuuren, 1999; Sverke, Hellgren, 2002; De Witte, 2005; Смирнова, 2015a). Выраженная деструктивность субъективной незащищённости в сфере труда для работников и организации делает актуальным поиск практических путей и способов снижения данного переживания. Представленный в исследовании логико-теоретический и эмпирический анализ взаимовлияния ролевого конфликта и переживания незащищённости является одним из возможных направлений исследований, призванных частично ответить на указанные запросы практики.
Валидизация методики эмпирического исследования
К преимуществу методики диагностики конфликтов «работа — семья» и «семья — работа» (Work-Family and Family-Work Conflict Scales) Р. Нетемайера, Дж. Булса и Р. МакМюррена (Netemeyer, Boles, McMurrian, 1996), результаты валидизации которой приводятся в данной статье, относится двусторонний ракурс анализа конфликта: между работой и семьёй (work-family), и обратного — между семьёй и работой (family-work). Так как для большей части респондентов семья имеет большую ценность, чем работа, авторы предположили, что значения по шкале «Конфликт между работой и семьёй» будет выше, чем по шкале «Конфликт между семьёй и работой», что также характерно для нашей выборки (Таблица 5). Описываемая шкала разработана авторами с детальной теоретической проработкой конструктов, для измерения которых она предназначена. В соответствии с принципами конструирования психодиагностических методик, шкала содержит прямые и реверсивные утверждения и включает десять утверждений (по пять утверждений на каждый вид конфликта), позволяющих выявить основные требования, порождающие обусловленный прессом времени и напряжением конфликт «работа — семья», а также «семья — работа» (Netemeyer, Boles, McMurrian, 1996). Методика прошла все необходимые этапы валидизации (результаты, полученные Р. Нетемайером с коллегами на трех англоязычных выборках2, приведены в таблице 1) и достаточно широко применяется за рубежом. Однако нет данных о её применении отечественными организационными психологами, в связи с чем нами была выполнена валидизация русскоязычной версии методики (выборка 4)3.
Проверка факторной структуры шкалы. Результаты конфирматорного факторного анализа, выполненного нами для подтверждения факторной структуры конструкта, также приведены в таблице 1. Численные значения GFI, ACFI, RMSEA (HI 90), TLI свидетельствуют, что двухфакторная структура методики очевидна, как в англоязычном, так и в русскоязычном вариантах. Результаты оценки надежности (внутренней согласованности) методики представлены в таблице 2.
Таблица 1. Результаты конфирматорного факторного анализа различных моделей
Модели df Р < GFI ACFI CFI RMSEA (HI 90) TLI
Модель 1 76.24 34 .01 .92 .87 .96 - .94
Модель 2 369.37 35 .01 .60 .37 .65 - .55
Модель 3 85.47 34 .01 .90 .84 .93 - .91
Модель 4 288.66 35 .01 .68 .49 .66 - .55
Модель 5 70.03 34 .01 .93 .88 .97 - .96
Модель 6 410.72 35 .01 .61 .38 .65 - .54
Модель 7 27.90 19 .01 .97 .91 .98 .026 (.046) .95
Примечание: Модель 1 — результат математико-статистического анализа двухфакторной модели методики на выборке 1; Модель 2 — результат математико-статистического анализа однофакторной модели методики на выборке 1; Модель 3 — результат анализа двухфакторной модели на выборке 2; Модель 4 — результат анализа однофакторной модели на выборке 2; Модель 5 — результат анализа двухфакторной модели на выборке 3; Модель 6 — результат анализа однофакторной модели на выборке 3; Модель 7 — результат математико-статистического анализа двухфакторной модели русскоязычной версии методики на российской выборке.
2 В таблице англоязычные выборки обозначены как выборка 1, выборка 2 и выборка 3. Выборка 1 — 182 преподавателей средних и старших классов, из них 128 женщин, возрастная медиана 43 года; 157 опрошенных имели семью, 93 — имели детей. Выборка 2 — 165 владельцев малого бизнеса, возрастная медиана 45 лет; из них 96 мужчин, 130 имели семью, 65 имели детей. Выборка 3 — 176 продавцов, возрастная медиана 48 лет; из них 142 женщин, 148 имели семью, 60 имели детей.
3 Выборку нашего исследования составили работники промышленных предприятий, различных должностных позиций и иерархических уровней, всего 680 человек, в том числе 246 женщин и 434 мужчин, средний возраст 32,6 года.
Таблица 2. Результаты оценки надежности (внутренней согласованности) методики
Выборка Конфликт между работой и семьёй а а (станд; * М ББ пункты) Конфликт между семьёй и работой а а (станд; * М ББ пункты)
Выборка 1 .88 .88 .60 15.42 6.66 .87 .86 .58 15.42 6.66
Выборка 2 .89 .89 .60 17.16 8.14 .82 .83 .48 10.30 5.23
Выборка 3 .88 .88 .59 17.49 6.94 .90 .89 .64 11.75 6.90
Выборка 4 .89 .89 - 10.94 3.65 .91 .91 - 9.46 2.83
Ответы респондентов ранжируются по 7-бальной шкале Ликерта4: от «1» («Совершенно не согласен») до «7» («Совершенно согласен»). Удельный вес каждого утверждения методики в возникновении анализируемых типов конфликтов представлен в таблице 3.
Для валидизации русскоязычной версии методики также оценивались конвергентная (Таблица 3) и дискриминантная (Таблица 4) валидность методики. Как видно из таблицы 3, корреляции утверждений внутри факторов выше, чем корреляции между факторами, что подтверждает двухфакторную структуру методики и, вместе с тем, обосновывает её дискри-минантную валидность. Удельный вес переменных в образовании факторов указан в таблице 4.
Таблица 3. Стандартизированные регрессионные веса переменных в факторе
Содержание утверждений методики (экзогенная переменная) Эндогенная переменная
Удельный вес (Estimate)
1. Мои служебные обязанности «вторгаются» в мои домашние обязанности и семейную жизнь
2. Количество времени, которое занимает моя работа, делает затруднительным выполнение семейных обязанностей
3. Домашние дела, которые я хотел бы сделать, часто остаются не сделанными из-за требований, которые предъявляет ко мне моя работа (из-за возложенных на меня служебных обязанностей)
4. Моя работа создает напряжение, которое делает затруднительным выполнение домашних обязанностей
5. Из-за выполнения служебных обязанностей мне приходится менять планы проведения времени с семьёй
Конфликт работа/семья
.605 .810
.899
.872 .747
1. Мои семейные обязанности «вторгаются» в мою служебную деятельность
2. Я вынужден отвлекаться от работы из-за требований, которые предъявляют ко мне мои домашние обязанности
3. Служебные дела, которые я хотел бы сделать, часто остаются не сделанными из-за требований, которые предъявляет ко мне моя семья (супруг, партнер)
4. Мои домашние обязанности вступают в конфликт со служебными обязанностями, такими как необходимость быть на работе вовремя, выполнение служебных заданий и сверхурочная работа
5. Связанное с семейными обязанностями напряжение, делает затруднительным выполнение служебных обязанностей_
Конфликт семья/работа
.796 .859
.830
.915 .710
Примечание: Во всех случаях р < .001.
Средние значения конфликтов «работа Стьюдента приведены в таблице 5.
семья» и «семья - работа» по t-критерию
4 Правописание фамилии ЫквН на русском языке рекомендуется как Ликерт, в соответствии с корректным оригинальным
произношением. Информацию уточнял Рон Хамблтон лично у членов семьи Р. Ликерта (прим. ред.).
Таблица 4. Результаты корреляционного анализа утверждений методики
Утверждения а* b* 1а* 2а 3а 4а 5а 1b** 2b 3b 4b 5b
1а* .804 .588
2а .838 .613 .674
3а .843 .617 .678 .707
4а .830 .607 .668 .696 .700
5а .775 .567 .623 .649 .654 .644
1b** .448 .612 .360 .375 .378 .372 .347
2b .606 .829 .488 .508 .512 .504 .470 .508
3b .665 .910 .535 .558 .561 .552 .516 .557 .754
4b .614 .840 .494 .514 .518 .510 .476 .514 .696 .764
5b .551 .753 .443 .461 .464 .457 .427 .461 .624 .685 .632 1
Примечание: а* — конфликт «семья - работа», общее значение по шкале; Ь* — конфликт «работа - семья», общее значение по шкале; 1а* — данное и далее по горизонтали и вертикали утверждения для диагностики конфликта «семья - работа»; 1Ь** — данное и далее по горизонтали и вертикали утверждения для диагностики конфликта «работа - семья».
Таблица 5. Средние значения выраженности конфликтов «работа — семья» и «семья — работа» по ¿-критерию Стьюдента
Наименование конфликта Пол N M SD t Стьюдента F
М 434 11.28* 3.904
Конфликт «Работа — семья» Ж 245 10.35* 3.062 3.425* 20.687
М 434 9.60 2.896
Конфликт «Семья — работа» Ж 245 9.21 2.704 1.75 .718
Анализ средних значений выраженности конфликтов «работа — семья» и «семья — работа» по t-критерию Стьюдента (Таблица 5) показал, что уровни конфликтов «работа — семья» значимо различаются в мужской и женской выборках, поскольку критерий равенства дисперсий Ливиня значим (F = 20.687), t-критерий равенства средних (3,425) значим (р = .001). Различия в уровне конфликта «семья — работа» в мужской и женской выборках отсутствуют, так как критерий равенства дисперсий Ливиня не значим (F = .718), t-критерий равенства средних (1.75) не значим (р = .081).
В таблице 6 приведены результаты корреляционного анализа взаимосвязи ролевого конфликта, выражаемого через конфликты «работа — семья» и «семья — работа», с учтенными в анализе параметрами:
— субъективная незащищенность в сфере труда (СН), диагностируемая по двум методикам: 1) методика Дж. Хелгрена, М. Сверке, К. Исаксон (J. Hellgren, M. Sverke, K. A. Isaksson) и 2) методика Х. Де Витта (H. De Witte); обе в переводе и адаптации А. Ю. Смирновой (Смирнова, 2015d; Смирнова, 2015a);
— увлеченность персонала работой, диагностируемая по Утрехтской методике (UWES) В. Шауфели и А. Беккера (Schaufeli, Bakker, 2003), включающей шкалы «Поглощенность работой», «Энтузиазм» и «Энергичность».
Конфликт «семья — работа» и в несколько меньшей степени конфликт «работа — семья» значимо взаимосвязаны с переживанием работниками субъективной трудовой незащищённости. Следовательно, усиление «вторжения» домашних обязанностей в рабочие планы или необходимость уделять большее время семье взаимосвязаны с возрастанием переживаний по поводу возможной потери работы.
Увлеченность работой, напротив, отрицательно взаимосвязана с указанными типами конфликтов, что отражает природу увлеченности как особого вида установки работников к выполняемой деятельности, характеризующейся готовностью тратить на выполнение
работы достаточно времени и энергии. По результатам корреляционного анализа именно энергичность в большей степени, чем другие параметры увлеченности, коррелирует с указанными типами конфликтов. Следовательно, сотрудники, характеризующиеся дефицитом энергии, испытывают больший конфликт «семья — работа» («работа — семья»). Таким образом, отмеченные нами в теоретическом анализе положения о том, что анализируемые ролевые конфликты истощают энергетический запас работников, сочетаются с наличием деструктивных установок к труду, нашли свое эмпирическое подтверждение. Следует подчеркнуть также, что полученные данные подтверждают конвергентную и дискриминантную валидность методики.
Таблица 6. Взаимосвязь ролевого конфликта с анализируемыми параметрами
Параметры Конфликт «семья - Ролевой конфликт работа» Конфликт «работа - семья»
Конфликт «семья — работа» 1.000 .672**
Конфликт «работа — семья» .672** 1.000
Качественная СН (методика Д. Хелгрена и др.) .367** .273**
Количественная СН (методика Д. Хелгрена и др.) .230** .132**
Общий уровень СН (методика Д. Хелгрена и др.) .379** .259**
Поглощенность работой (UWES) - .087* - .07
Энтузиазм (UWES) - .126** - .125**
Энергичность (UWES) - .160** - .127**
Увлеченность, общий уровень (UWES) - .132** - .114**
Аффективная СН (методика H. DeWitte) .252** .162**
Когнитивная СН (методика H. DeWitte) .329** .249**
Общий уровень СН (методика H. DeWitte) .339** .243**
Примечание: СН — субъективная незащищённость в с фере труда; ** p < .001; * p < .05.
Из числа анализируемых в таблице 6 параметров конфликт «семья — работа» демонстрирует более сильные взаимосвязи с переживанием субъективной незащищённости в сфере труда и когнитивным оцениванием угроз рабочей ситуации, чем конфликт «работа — семья». Это объясняется, на наш взгляд, существующей системой социальных ожиданий к семье в части создания условий для работающих членов семьи. Ситуация, когда интересы семьи и требования, которые она выдвигает к своим работающим членам, чья рабочая ситуация оценивается ими как угрожающая потерей работы, интерпретируются ими как отсутствие поддержки социального окружения. Это, в свою очередь, ведет, на наш взгляд, к более сильному переживанию работниками субъективной незащищённости в сфере труда, а также оценке рабочей ситуации как еще более угрожающей. Результаты корреляционного анализа, таким образом, позволяют нам составить гипотезу исследования о взаимосвязи ролевого конфликта («семья — работа» и «работа — семья») с когнитивной оценкой угроз рабочей ситуации, а также с переживанием работниками субъективной незащищённости в сфере труда.
Метод
На основании приведенного выше теоретического анализа целью выполненного эмпирического исследования изучение связи ролевого конфликта («семья — работа» и «работа — семья») с переживанием работниками субъективной незащищённости в сфере труда (далее СН). Задачи исследования: 1) установить и описать взаимосвязь ролевого конфликта с когнитивной оценкой угроз потери работы (количественный аспект СН) и угроз потери важных
аспектов работы (качественный аспект СН); 2) установить и описать взаимосвязь ролевого конфликта с эмоциональными переживаниями, связанными с этими угрозами (аффективный компонент СН).
Методики исследования
• Утрехтская шкала увлеченности персонала работой В. Шауфели и А. Беккера (Schaufeli, & Bakker, 2003);
• Методика диагностики субъективной незащищённости в сфере труда Д. Хелгрена с коллегами (Hellgren, Sverke, Isaksson, 1999) в переводе и адаптации А. Ю. Смирновой (Смирнова, 2015d);
• Методика диагностики когнитивного и аффективного компонентов субъективной незащищённости в сфере труда Х. Де Витта (Pienaar et al., 2013) в переводе и адаптации А. Ю. Смирновой (Смирнова, 2015a);
• Методика диагностики конфликтов «семья - работа» и «работа - семья» (Netemeyer, Boles, McMurrian, 1996) в переводе и адаптации А. Ю. Смирновой;
• опросник для определения уровня воспринимаемой организационной поддержки Р. Айзенбергера с коллегами (Survey of perceived organizational support) (Eisenberger, Huntington, Hutchinson, & Sowa, 1986) в переводе и адаптации А. Ю. Смирновой (Смирнова, 2015e)
Математико-статистический анализ данных (корреляционный анализ, моделирование структурными уравнениями) выполнялся в программах SPSS 17 и AMOS SPSS 22 соответственно. Организация исследования носила срезовый характер. Выборку исследования составили случайным образом отобранные работники промышленных предприятий, находящиеся на различных должностных позициях и иерархических уровнях. Это были входящие в стратегически важные категории персонала молодые и зачисленные в кадровый резерв работники. Всего 680 человек, в том числе 246 женщин и 434 мужчин, средний возраст 32.6 года.
Эмпирической проверке были подвергнуты теоретические модели, предполагающие, что в числе других действующих на субъекта труда факторов, конфликт между семьёй и работой (и обратный конфликт между работой и семьёй) оказывают влияние на когнитивную оценку угроз потери работы (количественный аспект СН) и угроз потери важных аспектов работы (качественный аспект СН), а также эмоциональные переживания, связанные с этими угрозами (аффективный компонент СН). Напротив, когнитивная оценка рабочей ситуации как содержащей больше число угроз (потери работы в целом или отдельных её важных для работника аспектов), переживание работниками СН ведет к эскалации указанных конфликтов.
Результаты
Конфирматорная логика примененного с целью проверки выдвинутых гипотез метода моделирования структурными уравнениями, в том числе конфирматорного факторного анализа, показала следующие результаты. Число оцениваемых параметров конфирматорной модели Т = (Р(Р + 1)/2 = 57, где Р — число явных переменных (Observed variables) в модели = 16, Т/N = 11.92, таким образом, значение Т более чем в 10 раз превышает размер выборки. Для оценки соответствия апостериорной математической модели исходным данным могут быть могут быть применены не самые строгие значения индексов согласия (Наследов, 2013, с. 356). Значение х2 менее чем в два раза превышает число степеней свободы (df), что свидетельствует о хорошем соответствии модели исходным данным (Наследов, 2013, с. 364).
Значения критического эксцесса многомерного коэффициента значительно превышают 5, что свидетельствует об отсутствии многомерной нормальности распределения переменных и накладывают ограничения на применение метода максимального правдоподобия для выполнения КФА. Однако в нашем случае, так как размер выборки N равен 680, в качестве альтернативы может быть применен приблизительно свободный от распределения метод, который, адекватен для выборок более 400-500 наблюдений (Наследов, 2013, с. 349). В таблице 7 приведены основные критерии согласия анализируемых моделей.
Таблица 7. Критерии согласия апостериорных моделей влияния конфликтов «работа — семья» и «семья — работа» на переживание субъективной незащищённости в сфере труда и когнитивную оценку угроз рабочей ситуации
Модели Х2 (ф хт (р) СП вп леи ШББЛ (Н190) РСЮББ ЫП Multivariate assessment of normality (^Г.)
Модель 1 136.653 (79) 1.730 (р = .001) .954 .952 .917 .033 (.042) .999 .901 92.652
Модель 2 2659.723 (114) 23.331 (р = .001) .619 .844 .791 .181 (.187) .000 .609 91.865
Примечание: 1 — модель влияния анализируемого ролевого конфликта на переживания СН; 2 — модель влияния переживания СН на конфликты «семья - работа» и «работа - семья».
Приведенные в таблице 7 параметры апостериорной модели влияния конфликтов на переживания СН: Хи-квадрат (х2) / число степеней свободы (с(/) менее 2, CFI — сравнительный индекс согласия, GFI (ACFГ) критерий согласия (исправленный критерий согласия), RMSEA квадратный корень среднеквадратичной ошибки аппроксимации, квадратный корень сред-неквадратической ошибки аппроксимации, при 90% доверительном интервале (Н1 90), NFГ нормированный показатель соответствия свидетельствуют о хорошем согласии модели. При этом для выборок более 300-400 наблюдений могут применяться менее строгие пределы их значений (Наследов, 2013, с. 352). Согласно А. Н. Наследову, решение о согласии модели с исходными данными принимается на основе не менее трех, а лучше пяти из этих критериев. При этом наиболее робастным является RMSEA. Вторая модель (модель влияния переживания субъективной незащищённости в сфере труда на конфликты «работа — семья» и «семья — работа») по этим же критериям отвергается.
Таким образом, можно заключить, что конфликты «семья — работа» и «работа — семья» являются взаимосвязанными с когнитивной оценкой угроз рабочей ситуации и переживанием работниками субъективной незащищённости в сфере труда. При этом в числе других действующих на субъекта труда факторов, в частности, учтенной в анализе организационной поддержкой, которая значительно влияет на когнитивную оценку угроз рабочей ситуации, снижая их, влияние конфликта между семьёй и работой велико. А именно, конфликт между семьёй и работой влияет на переживание работниками субъективной незащищённости в сфере труда. При этом влияние данного вида ролевого конфликта на когнитивную оценку угроз потери работы (и её важных аспектов) значительно ниже. Другим словами, конфликт между семьёй и работой в период переживания работником субъективной незащищённости в сфере труда воспринимается им как отсутствие должной поддержки со стороны социального окружения и ведет к эскалации переживания СН. Напротив, когнитивная оценка рабочей ситуации как содержащей большее число угроз (потери работы в целом или отдельных её важных для работника аспектов) или усиление переживания СН непосредственно не влияет на усиление конфликта между семьёй и работой. Конфликт между работой и семьёй не
оказывает влияние на переживание субъективной незащищённости в сфере труда и когнитивную оценку угроз рабочей ситуации, о чем можно заключить на основании численных значений критериев согласия второй апостериорной модели (Таблица 8). Следовательно, выдвинутая нами гипотеза подтвердилась частично.
Таблица 8. Результаты регрессионного анализа влияния конфликтов «работа — семья» и «семья — работа» и организационной поддержки на переживание субъективной незащищённости в сфере труда и когнитивную оценку угроз рабочей ситуации
Зависимая переменная Независимая переменная Удельный вес p
Когнитивная СН Конфликт «семья - работа» .150 .007
Когнитивная СН Конфликт «работа - семья» .136 .022
Аффективная СН Конфликт «семья - работа» .200 .001
Аффективная СН Конфликт «работа - семья» .039 .481
Когнитивная СН Воспринимаемая организационная поддержка - .303 .001
Аффективная СН Воспринимаемая организационная поддержка - .066 .085
Полученные данные дополнительно подтверждают отмеченную в теоретической части данной статьи важность двунаправленного анализа ролевого конфликта «работа — семья» и «семья — работа», а также являются дополнительным эмпирическим подтверждением выдвинутого нами тезиса о двумерной организации когнитивного и аффективного компонентов субъективной незащищённости, которые далеко не всегда изменяются параллельно (Смирнова, 2015a), как это можно предположить, основываясь на теории стрессов.
Выводы
1. Русскоязычная версия методики диагностики конфликтов между семьёй и работой, а также между работой и семьёй (Netemeyer, Boles, McMurrian, 1996) является валидным и надежным психодиагностическим инструментом и может применяться в организационной и индивидуальной психодиагностике.
2. Конфликты «семья — работа» и «работа — семья» являются взаимосвязанными с когнитивной оценкой угроз рабочей ситуации и переживанием работниками субъективной незащищённости в сфере труда, при этом обнаруженные взаимосвязи имеют свои особенности. В частности, конфликт между семьёй и работой усиливается с переживанием работниками субъективной незащищённости в сфере труда. Влияние данного типа ролевого конфликта на переживание незащищённости основано, на наш взгляд, на оценке семейных требований как показателя отсутствия должной поддержки со стороны социального окружения. Усиление ролевого конфликта «семья — работа» ведет к усилению переживания субъективной незащищённости в сфере труда, даже если рабочая ситуация остается неизменной.
3. Влияние конфликта «семья — работа» на когнитивную оценку рабочей ситуации значительно ниже в сравнении с влиянием на эмоциональные переживания по поводу возможной потери работы. Когнитивная оценка рабочей ситуации как содержащей большее число угроз (потери работы в целом или отдельных её важных для работника аспектов) или усиление переживания СН непосредственно не влияют на обострение конфликта «семья — работа».
4. Конфликт «работа — семья» не оказывает влияние на переживание субъективной незащищённости в сфере труда и когнитивную оценку угроз рабочей ситуации.
Таким образом, гипотеза о влиянии ролевого конфликта («семья — работа» и «работа — семья») на когнитивную оценку угроз рабочей ситуации, а также переживание работниками субъективной незащищённости в сфере труда нашла в нашем исследовании частичное
подтверждение. В целом, результаты проведённого исследования обладают теоретической новизной как для психологического осмысления конфликтов между работой и семьёй, а также между семьёй и работой, так и психологических последствий действия угроз потери работы или её важных аспектов переживания субъективной незащищённости в сфере труда. Кроме того, они могут быть практически использованы в разработке кадровой политики в организации, профилактике деструктивных последствий переживания субъективной незащищённости в сфере труда, в реализации проекта организационных изменений, а также в семейном консультировании.
Литература
Березовская, Р. А. (2013). Уровень ролевого конфликта как показатель профессионального здоровья менеджеров. В сб.: О. Ю. Щелкова (отв. ред.). Ананьевские чтения. Психология в здравоохранении: Материалы научной конференции, 22-24 октября 2013 г. (419-420). СПб.: Скифия-принт.
Дёмин, А. Н., Петрова, И. А. (2010). Психологические эффекты угрозы потери работы. Психологический журнал, 31(6), 38-49. Лежнина, Ю. П. (2013). Трансформация гендерных ролей в современной России. Общественные
науки и современность, 4, 165-176. Наследов, А. Н. (2013). IBM SPSS Statistics 20 и AMOS: профессиональный статистический
анализ данных. СПб. : Питер. Никифоров, Г. С. (ред.) (2004). Психология менеджмента: Учебник для вузов. СПб.: Питер. Свенцицкий, А. Л. (1985). Социально-психологические проблемы управления. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та.
Смирнова, А. Ю. (2015a). Двухкомпонентная модель субъективной незащищённости в сфере труда в зарубежных исследованиях: психологическое содержание и диагностика феномена. Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Философия. Психология. Педагогика, 4, 99-106.
Смирнова, А. Ю. (2015b). Особенности переживания субъективной незащищённости в сфере труда мужчинами и женщинами. Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государсmвенногоунuверсumеmа/4.URL:http://scientific-notes.ru/index.php?page=6&.new=41 (дата обращения: 01.03.2016) Смирнова, А. Ю. (2015c). Субъективная незащищенность в сфере труда: детерминанты и последствия. В сб.: Л. Н. Аксеновская, Т. В. Белых, Е. В. Рягузова (ред.). Изменяющийся мир: общество, государство, личность (95-103). Саратов: ИЦ «Наука». Смирнова, А. Ю. (2015d). Субъективная незащищенность в сфере труда: операционализация и измерение. В сб.: Д. Б. Богоявленская (отв. ред.). От истоков к современности: 130 лет организации психологического общества при Московском университете: Сборник материалов юбилейной конференции: В 5 томах: Том 5 (164-167). М.: Когито-Центр. Смирнова, А. Ю. (2015e). Роль организационной поддержки в профессиональном развитии
персонала. Акмеология, 4(56), 142-150. Bakker, A. B., Demerouti, E., Nachreiner, F., Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands-Resources
Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512. De Witte, H. (2005). Job insecurity: Review of the International Literature on Definitions, Prevalence,
Antecedents and Consequences. Journal of Industrial Psychology, 31(4), 1-6. Eisenberger R., Huntington R., Hutchinson S., Sowa D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, 500-507.
Hellgren, J., Sverke, M., Isaksson, K. A. (1999). Twodimensional Approach to Job Insecurity: Consequences for Employee Attitudes and Wellbeing. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 179-195.
Huang, G.-H., Niu, X., Lee, C., Ashford, S. J. (2012). Differentiating Cognitive and Affective Job Insecurity: Antecedents and outcomes. Journal of Organizational Behavior, 33, 752-769.
Klandermans, B. & van Vuuren, T. (1999). Job Insecurity: Introduction. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 145-153.
Netemeyer, R. G. Boles, J. S., McMurrian, R. (1996). Development and Validation of Work-Family Conflict and Family-Work Conflict Scales. Journal of Applied Psychology, 81 (4), 400-410.
Pienaar, J., De Witte, H., Hellgren, J., Sverke, M. (2013). The Cognitive/Affective Distinction of Job Insecurity: Validation and Differential Relations. Southern African Business Review, 17(2), 1-22.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. (2003). The Utrecht Work Engagement Scale Preliminary Manual. Utrecht.
Staufenbiel, T., Kenig, C. J. (2010). A Model for the Effects of Job Insecurity on Performance, Turnover Intention, and Absenteeism. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 101-117.
Sverke, M., Hellgren, J. (2002). The Nature of Job Insecurity: Understanding Employment Uncertainty on the Brink of a New Millennium. Applied Psychology: An International Review, 51 (1), 23-42.
Weiner, I. B., Borman, W. C., Ilgen, D. R., Klimoski, R. J. (Eds.). (2003). Handbook of psychology. V. 12. Industrial and organizational psychology. New Jersey, Hoboken: John Wiley & Sons, Inc.
ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY
The Impact of Role Conflict on Job Insecurity
Anna SMIRNOVA
National Research Saratov Chernyshevsky State University, Saratov, Russia
Abstract. The purpose of the article is to clarify the psychological impact of a work-family conflict (WFC) and family-work conflict (FWC) on job insecurity experiencing. The cross-sectoral design data (N = 680) collected in industrial enterprises. The average years of employees includes into research is 32.6. In the article we administered and clarify psychometric properties of a version of the Work-Family and Family-Work Conflict Scales (Netemeyer, Boles & McMurrian, 1996). The measures used in the present study are: the Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli & Bakker, 2003), the Job Insecurity Scale by H. De Witte (2000), administered by A. Smirnova (2015a), the Job Insecurity Scale devised by J. Helgren, M. Sverke, K. Isaksson (1999), administered by A. Smirnova (2015d), the Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) originally devised by R. Eisenberger, R.Huntington, S.Hutchinson & D.Sowa (1986), administered by A. Smirnova (2015e). Correlation analyses, exploratory and confirmatory factor analyses revealed that family-work conflict influence on job insecurity. This influence is found on employee perception of the demands of a family role as overcoming and identifying the absence of social support in treat job situation. The growing this tape of role conflict leads to experience of job insecurity grow and vice versa the growing of job insecurity experience leads to family - work conflict grow even if the work situation does not change. The work-family conflict does not influence on cognitive and affective job insecurity. The study presented here is not without limitations. The first and foremost, we did not pay sufficient attention to gender difference in role conflict. Despite on it, the findings presented in articles has its theoretical meaning in clarifying work-family and family-work conflicts and job insecurity psychological antecedents and usefulness in personnel politics creation, prevention of job insecurity in organizational change project realization and family counseling.
Keywords: job insecurity, role conflict, work-family conflict, family-work conflict.
Bakker, A. B., Demerouti, E., Nachreiner, F., Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512.
Berezovskaya, R. A. (2013). Uroven' rolevogo konflikta kak pokazatel' professional'nogo zdorov'ja menedzherov [The level of role conflict as a professional health managers index]. In: O. Yu. Shhelkova (otv. red.). Anan'evskie chtenija. Psihologija v zdravoohranenii: Materialy nauchnoj konferencii, 22-24 oktjabrja 2013 g. (419-420). SPb. : Skifija-print.
De Witte, H. (2005). Job insecurity: Review of the International Literature on Definitions, Prevalence, Antecedents and Consequences. Journal of Industrial Psychology, 31(4), 1-6.
Dyomin, A. N., Petrova, I. A. (2010). Psihologicheskie jeffekty ugrozy poteri raboty [The psychological effects of job loss threats]. Psihologicheskijzhurnal, 31(6), 38-49.
Address: 83 Astrakhanskaya Street, Saratov, 410012 E-mail: [email protected]
References
Eisenberger R., Huntington R., Hutchinson S., Sowa D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, 500-507.
Hellgren, J., Sverke, M., Isaksson, K. A. (1999). Twodimensional Approach to Job Insecurity: Consequences for Employee Attitudes and Wellbeing. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 179-195.
Huang, G.-H., Niu, X., Lee, C., Ashford, S. J. (2012). Differentiating Cognitive and Affective Job Insecurity: Antecedents and outcomes. Journal of Organizational Behavior, 33, 752-769.
Klandermans, B. & van Vuuren, T. (1999). Job Insecurity: Introduction. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 145-153.
Lezhnina, Yu. P. (2013). Transformacija gendernyh rolej v sovremennoj Rossii [Transformation of gender roles in modern Russia]. Obshhestvennye nauki i sovremennost, 4, 165-176.
Nasledov, A. N. (2013). IBM SPSS Statistics 20 i AMOS: professional'nyj statisticheskij analiz dannyh [IBM SPSS Statistics 20 and AMOS: professional statistical analysis]. SPb. : Piter.
Netemeyer, R. G. Boles, J. S., McMurrian, R. (1996). Development and Validation of Work-Family Conflict and Family-Work Conflict Scales. Journal of Applied Psychology, 81(4), 400-410.
Nikiforov, G. S. (red.) (2004). Psihologija menedzhmenta: Uchebnik dlja vuzov [Psychology of Management: Textbook for universities]. SPb. : Piter.
Pienaar, J., De Witte, H., Hellgren, J., Sverke, M. (2013). The Cognitive/Affective Distinction of Job Insecurity: Validation and Differential Relations. Southern African Business Review, 17(2), 1-22.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. (2003). The Utrecht Work Engagement Scale Preliminary Manual. Utrecht.
Smirnova, A. Yu. (2015a). Dvuhkomponentnaja model' sub'ektivnoj nezashhishhennosti v sfere truda v zarubezhnyh issledovanijah: psihologicheskoe soderzhanie i diagnostika fenomena [The two-component model of subjective insecurity at work in foreign studies: the psychological maintenance and diagnostics of the phenomenon]. Izvestija Saratovskogo universiteta. Novaja serija. Serija Filosofija. Psihologija. Pedagogika, 4, 99-106.
Smirnova, A. Yu. (2015b). Osobennosti perezhivanija sub'ektivnoj nezashhishhennosti v sfere truda muzhchinami i zhenshhinami [Features of subjective feelings of insecurity at work men and women]. Uchenye zapiski. Elektronnyj nauchnyj zhurnal Kurskogo gosudarstvennogo universiteta, 4. URL: http://scientific-notes.ru/index.php?page=6&new=41 (retrived: 01.03.2016)
Smirnova,A.Yu.(2015c).Sub'ektivnajanezashhishhennost'vsferetruda:determinantyiposledstvija [Subjective insecurity at work: determinants and consequences]. In: L. N. Aksenovskaja, T. V. Belyh, E. V. Rjaguzova (red.). Izmenjajushhijsja mir: obshhestvo, gosudarstvo, lichnost' (95-103). Saratov : IC «Nauka».
Smirnova, A. Yu. (2015d). Sub'ektivnaja nezashhishhennost' v sfere truda: operacionalizacija i izmerenie [Subjective insecurity at work: operationalization and measurement]. In: D. B. Bogojavlenskaja (otv. red.). Ot istokov k sovremenosti: 130 let organizacii psihologicheskogo obshhestva pri Moskovskom universitete: Sbornik materialov jubilejnoj konferencii: V 5 tomah: Tom 5 (164-167). M. : Kogito-Centr.
Smirnova, A. Yu. (2015e). Rol' organizacionnoj podderzhki v professional'nom razvitii personala [The role of institutional support for professional staff development]. Akmeologija, 4(56), 142-150.
Staufenbiel, T., Kenig, C. J. (2010). A Model for the Effects of Job Insecurity on Performance, Turnover Intention, and Absenteeism. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 101-117.
Sventsitsky, A. L. (1985). Social'no-psihologicheskie problemy upravlenija [Social psychological problems of management]. L. : Izd-vo Leningr. un-ta.
Sverke, M., Hellgren, J. (2002). The Nature of Job Insecurity: Understanding Employment Uncertainty
on the Brink of a New Millennium. Applied Psychology: An International Review, 51 (1), 23-42. Weiner, I. B., Borman, W. C., Ilgen, D. R., Klimoski, R. J. (Eds.). (2003). Handbook of psychology. V. 12. Industrial and organizational psychology. New Jersey, Hoboken: John Wiley & Sons, Inc.
