CC BY
21redactor@ progress-human.com
УДК 331.101.3
ИЗУЧЕНИЕ ЭЛЕМЕНТОВ СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В РОССИИ
Кулькова Инна Анатольевна
Доктор экономических наук, доцент профессор кафедры Экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
[email protected] ул. 8-е Марта, 70, офис 232, г.Екатеринбург, РФ, 620144 +7 (982) 62-40-400
Курсанова София Геннадьевна
Магистр экономики
ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
[email protected] ул. 8-е Марта, 62, ауд. 455, г.Екатеринбург, РФ, 620144 +7 (343) 22-11-757
Аннотация. Статья содержит анализ результатов социально-экономического исследования, проведенного авторами в России в целях анализа распространения различных мотивов на современных предприятиях и выявления мотивационных приоритетов современных работников. Исследование проводилось методом выборочного анкетирования. Статья содержит обоснование репрезентативности опрошенной выборки. Анализ проводился в три этапа. На первом этапе изучались нематериальные компоненты мотивации и частота их применения на современных предприятиях: словестная благодарность, почетные грамоты и знаки, размещение фото на Доске почета, традиции и мероприятия, возможность карьерного роста. На втором этапе изучалось применение на предприятиях различных материальных мотивационных элементов: социальные льготы и выплаты, выделение средств на повышение квалификации, подарки, премии. На последнем этапе изучались мотивационные предпочтения респондентов путем выяснения, какие компоненты мотивируют их больше всего; и с чем респонденты готовы были бы мириться, если бы зарплата их полностью устраивала.
redactor@ progress-human.com
Ключевые слова: трудовая мотивация; нематериальная мотивация; материальное стимулирование; мотивационые предпочтения; методы мотивации.
JEL коды: M 12; D 23.
Введение
Мотивация труда является сложным, многоаспектным явлением, которое, к тому же, динамически развивается вслед за изменением социально-экономической ситуации в стране, поэтому остается актуальной темой научного исследования, несмотря на значительное количество публикаций по ней [1-7; 9; 10]. Кроме того, трудовая мотивация лежит в основе повышения качества профессионального труда работников, следовательно, имеет большое практическое значение для повышения эффективности менеджмента любой организации, в частности, системы управления персоналом.
С целью выявления структуры современной системы мотивации труда в России, определения наиболее значимых ее элементов для квалифицированных и высококвалифицированных работников авторы провели социологический опрос. Генеральной совокупностью являлось экономически активное население Российской Федерации. Объем выборочной совокупности - 100 человек. Применена квотная выборка - выборка строится как модель, которая воспроизводит структуру генеральной совокупности в виде квот (пропорций) изучаемых признаков. Число элементов выборки с различным сочетанием изучаемых признаков определяется с таким расчётом, чтобы оно соответствовало их доле (пропорции) в генеральной совокупности. Квотированные признаки: пол, возраст, федеральный округ.
В качестве исходных данных для расчета выборки используются данные Госкомстата Российской Федерации1. Руководствуясь требованиями репрезентативности выборки, если генеральную совокупность принять за 100%, а по данным Госкомстата доля мужчин и женщин ЭАН России составляет 52% и 48% соответственно, тогда в квотной выборке опрашивались 52 мужчины и 48 женщин. Такой же алгоритм применялся при определении количества респондентов по возрастным группам и по округам РФ.
Анализ результатов социологического опроса об элементах мотивации труда.
Поскольку опрос проводился среди квалифициованных и высококвалифицированных работников, почти половина респондентов имели высшее образование (49%), несколько высших - 13%, незаконченное высшее - 13%, средне-специальное - 13%; среднее - 7%, MBA - 4%; кандидатов и докторов наук среди опрошенных был 1%.
1 Федеральная служба государственной статистики: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gks.ru © И.А. Кулькова, С.Г. Курсанова 2
redactor@ progress-human.com
В проведенном нами исследовании приняли участие респонденты из различных сфер деятельности (Рисунок 1), что еще раз доказывает репрезентативность выборки.
Рис.1: Результаты ответа на вопрос: Сфера деятельности компании, в которой Вы ра-
2
ботаете, %
12
Наука, образование
и Гос.служба, некоммерческие
организации а Продажи
и Производство
и Страхование
и Строительство, недвижимость и Транспорт, логистика
Туризм, гостиницы, рестораны _, Юристы
^Спортивные клубы, фитнес,
салоны красоты у Инсталяция, сервис
_, Рабочий персонал
и Информационные технологиеи,
интернет, телеком в Бухгалтерия, управленческий
учет, финансы предприятия ^ Маркетинг, реклама
и Административный персонал
_Банки, инвестиции, лизинг
иУП, тренинги
Автомобильный бизнес
_, Безопасность, охрана
_ Высший менеджмент
^ Добыча сырья
Искусство, развлечение, масс-
медиа _1 Консультирование
_ Медицина, фармацевтика
Другое
redactor@ progress-human.com
На сегодняшний день успех человека полностью зависит от уровня его образованности. В России первейшим показателем «уровня» работника является его диплом. С каждым годом малообразованным или необразованным вовсе людям становится сложнее жить. Их реальные доходы, по статистике, уменьшаются год от года. И наоборот, высококвалифицированные специалисты в крупнейших компаниях России и всего остального мира получают всё большие и большие зарплаты, потому, что от их работы зависит благополучие всего бизнеса, и их не так уж и много, часто они просто незаменимы в короткие сроки. И поэтому работодатели стараются удержать их любыми средствами, в первую очередь хорошими зарплатами. Таким образом, необходимо отметить важность высшего образования для россиян на современном этапе для получения возможности достижения «высших потребностей».
Среди респондентов специалисты составили 39%, руководители - 21%, служащие -12%; рабочие высокой квалификации - 11%; рабочие - 11%.
Далее проанализируем отдельные элементы применяемой в России системы мотивации труда. Вначале изучим элементы, относящиеся к нематериальной мотивации. Словесная благодарность, как вид нематериальной мотивации, по результатам исследования оказалась недостаточно широко применяемой на современном этапе (Рисунок 2).
Рис.2: Результаты ответа на вопрос: Ваш начальник выражает словесную благодар-
ность за Вашу, хорошо выполненную работу?, %
50 40 30 20 10 0
3
и Всегда и Часто и Иногда и Никогда
_ Затрудняюсь ответить
Словесная благодарность - должно быть, самый дешёвый из всех видов нематериальной мотивации и едва ли не самый эффективный. Похвалить подчинённого, отметить его работу, поблагодарить за усердие - вот и всё, что требуется от руководителя, чтобы у работника открылось второе дыхание и появилось желание работать ещё лучше, даже, несмотря на то, что зарплата не сильно радует размерами. Мысль, озвученная Теодором Рузвельтом, что «самая главная формула успеха - знание, как обращаться с людьми» [11, с.41], на наш взгляд, основа данного метода нематериальной мотивации.
redactor@ progress-human.com
Почетные грамоты, значки, доска почета - все это также разновидности нематериальной мотивации. Тем не менее, судя по результатам опроса, российские руководители хозяйствующих субъектов отдают большее предпочтение вручению грамот, значков (Рисунок 3) нежели размещению фотографии хорошо работающих работников на доску почета (Рисунок
4).
Рис.3: Результаты ответа на вопрос: Получали ли Вы на работе почетную грамоту или почетный знак?, %4
и Да, у нас принято вручать грамоты (почетные знаки) отличившимся сотрудникам или к какой-либо праздничной дате
и Нет еще, но знаю, что у нас принято вручать грамоты (почетные знаки) отличившимся сотрудникам или к какой-либо праздничной дате
^ Нет, даже не знаю за какие заслуги можно получить грамоту или значок
и Да, к юбилею Компании
■_I Затрудняюсь ответить
Рис.4: Результаты ответа на вопрос: Помещалась ли когда-нибудь Ваша фотография на доске почета в компании, где Вы работаете?, %5
/
60 50 40 30 20 10 0
53
15
13
Нет, у нас такого нет
Нет, и даже не знаю за какие достижения мою фотографию могут поместить на доску почета
Нет, но я знаю за какие достижения можно оказаться на доске почета
Да, потому что я всегда знал(-а) за какие достижения можно оказаться на доске почета
Да, однажды к юбилею Компании
Затрудняюсь ответить
4 Составлено авторами на основе собственного исследования
5 Составлено авторами на основе собственного исследования
Возможно, именно отношение к доске почета как к «пережиткам советского прошлого» не делает этот метод нематериального стимулирования более популярным в настоящее время. Однако эксперты в области управления персоналом относят данный метод нематериальной мотивации к наиболее эффективным [8, с.11].
То же можно отнести к неотъемлемому элементу корпоративной культуры - традициям и мероприятиям, которые, безусловно, способствуют улучшению межличностных отношений в коллективе и, как следствие, ведут к повышению мотивационного уровня работников
(Рисунок 5).
Рис.5: Результаты ответа на вопрос: Поздравляет ли Ваш начальник Вас с праздниками?, %6
50
45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
и Да, лично поздравляет с днем рождения, а с остальными праздниками поздравляет коллектив в целом
и Да, всегда лично поздравляет, а на день рождения еще дарит что-нибудь (н-р: подарок, открытку, цветы)
V Нет, у нас не принято
Да, но иногда забывает поздравить с днем рождения с утра, а делает это после чьего-либо напоминания, а с остальными праздниками поздравляет коллектив в целом
Да, но делает это неискренне, без особого желания
Затрудняюсь ответить
Заметим, что среди опрошенных выявлено 12 случаев, когда для руководителя актуализация ценностей межличностных отношений не является приоритетной. Здесь возможны две причины сложившейся ситуации. Первая - авторитарный стиль руководства, не предусматривающий развитию межличностных отношений с сотрудниками, которые получают минимум информации и исполняют только то, что им приказано. При этом допускается вероятность применения в данных организациях других форм мотивации. Вторая возможная причина - полное отсутствие модели мотивации труда в организации, что является явно негативной тенденцией, ведущей к снижению мотивационного уровня.
redactor@ progress-human.com
Существенную роль в трудовом побуждении играет повышение работника в должности. Однако следует учесть тот факт, что не для всех «карьерная лестница» является приоритетной и даже наоборот - 12% респондентам повышение должности не нужно (Рисунок 6).
Рис.6: Результаты ответа на вопрос: За время Вашей работы в данной компании, повышали ли Вас в должности?, %
40
35
30
25
20
15
10
39
Да, за мои достижения на работе
и Нет, и считаю, что в данной компании невозможны повышения должностей по профессиональным критериям, а только по личным (родственные связи, личные симпатии и т.д.) и Нет, но я знаю, что для этого нужно сделать, каких результатов добиться
Повышение должности мне не нужно
j Да, после окончания ВУЗа (получения второго высшего обр-я, степени MBA, прохождения курсов, повышения квалификации и т.д.)
Другой ответ
5
0
Еще 7 % респондентов повышали в должности после получения высшего или дополнительного образования. Это доказывает тот факт, что образование, как отмечалось выше, является важным элементом на пути к достижению «высших потребностей».
Бесспорно, что наличие сильной и устойчивой, но и гибкой корпоративной культуры, адекватной быстро меняющейся окружающей среде, является одним из важнейших факторов выживания и успеха российского бизнеса на современном этапе, а также одним из важнейших конкурентных преимуществ. Следовательно, формирование и укрепление корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства компании. Несмотря на широкое признание важности корпоративной культуры, 21% респондентов утверждают, что в компаниях, где они работают, нет корпоративной культуры (Рисунок 7). Отсюда - сниженный уровень мотивации сотрудников. Можно предположить, что причинами отсутствия (по
redactor@ progress-human.com
словам респондентов) корпоративной культуры могут быть, как действительное нежелание руководства создавать систему ценностей, правил и традиций, так и неграмотный подход к выстраиванию корпоративной культуры.
Рис.7: Результаты ответа на вопрос: Как Вы оцениваете корпоративную культуру в Вашей компании?, %
40
35
30
25
20
15
10
_, Корпаративная культура у нас есть, на праздники проводятся корпоративные вечера, есть определенные правила, миссия и цели Компании есть, но не оглашаются
,_1 Оцениваю высоко, есть четкая миссия и цели Компании, есть символы, цвет компании, Корпоративный кодекс, четкая система мотивации
У нас нет корпоративной культуры, мы просто работаем
и В нашей компании есть сложившиеся правила и традиции, но они нигде не прописаны, не известны миссия и цели Компании
Говорят, что в нашей компании есть корпоративная культура, но я ее не замечаю
5
0
Следует отметить, что рассмотренные выше вопросы относятся к методам нематериальной мотивации. Признавая в целом положительную тенденцию применения данных методов, считаем необходимым их разнообразить.
Далее были проанализированы материальные методы мотивации труда, применяемых на современном этапе. Социальные льготы и выплаты, как и заработная плата, тоже является составной частью материального вознаграждения работника в обмен за его труд. Результаты опроса показали, что в 20% случаях льготы работникам не предоставляются (Рисунок 8). Вероятнее всего, руководство данных компаний считает достаточным уже имеющиеся обязательные (официальные) льготы для каждого постоянного сотрудника (оплачиваемые отпуска, оплата больничных обязательное медицинское страхование, пенсионное обеспечение).
Рис.8: Результаты ответа на вопрос: Какие из перечисленных льгот предоставляет Вам компания, в которой Вы работаете?, %9
40
35
30
25
20
15
10
36
Неограниченный доступ в интернет
Оплата услуг мобильной связи
Льготы не предоставляются
Дополнительные командировочные расходы
Питание
^ Оплата туристических путевок санитарно-курортного лечения
1_1 Поддержка личных интересов (спорт, хобби, увлечения)
и Компенсация проезда в общественном транспорте
^ Компенсация амортизации личного автомобиля,
используемого в служебных целях, оплата его
заправки топливом ш Предоставление беспроцентных кредитов и ссуд
Оплата аренды жилья
и Программа корпоративного пенсионного обеспечения
_ Аренда автотранспорта
и Оплата обучения членов семьи (в первую очередь-детей)
Другое
Обучение персонала относится к факторам, мотивирующим к работе (теория Герцбер-га), а это значит, что компания, отправляя своего сотрудника на обучение, рассчитывает на долгосрочные отношения с ним. Корпоративное обучение уже давно является одним из самых действенных и активно используемых инструментов мотивации персонала в компании.
Следует отметить, что лишь в 7 % случаев повышение квалификации сотрудников не поощряется руководством (Рисунок 9). В целом же наблюдается положительная тенденция.
5
0
Рис.9: Результаты ответа на вопрос: Выделяет ли компания, в которой Вы работаете,
средства для повышения квалификации, для обучения сотрудников?, %
10
35
30
25
20
15
10
15
14
V
2
I Средства на обучение выделяются только в случае обоснования необходимости обучения, в ином случае средства не выделяются
Да, наша Компания проводит курсы повышения квалификации, приглашает профессиональных консультантов, а при необходимости направляет отдельных сотрудников на обучение
I В нашей Компании приветствуется повышение квалификации, но выделяются средства на это не часто, обычно раз в год или при нововведениях
I Средства не выделяются, но повышение квалификации (получение дополнительного образования) приветствуется
I В нашей Компании нет необходимости повышать квалификацию (получать дополнительное образование)
I Средства не выделяются, это не поощряется руководством
Другое
Ещё одним методом материальной мотивации персонала могут служить подарки. Даже недорогие подарки способствуют стимулированию работника на более эффективный труд, ведь абсолютно любому человеку приятно внимание руководства. По результатам опроса 13% не получают подарков от компаний, в большинстве случаев (26%) респонденты получают подарки на день рождения, а для 25% подарки заменяют денежными премиями. Лишь в 18 % случаях руководители хозяйствующих субъектов уделяют особое внимание данному методу мотивации (Рисунок 10).
Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии. В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемого сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом - нет. Этот факт нашел подтверждение
8
7
5
0
redactor@ progress-human.com
Рис.10: Результаты ответа на вопрос: Вы получали когда-нибудь подарки от компании, в которой Вы работаете?, %и
/
и Да, на день рождение обязательно
У нас не принято дарить подарки, их заменяют денежными премиями
Да, у нас принято дарить подарки на все праздники и за хорошие показатели на работе
и Иногда
_, Никогда, у нас это не принято _ Затрудняюсь ответить
- 9% респондентов не знают за что они получают или не получают премию. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных организаций), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда. Наше исследование выявило 21% подобных случаев (Рисунок 11).
Не следует забывать о таком виде премий, как премия по итогам работы за год («13 зарплата»). Примерно половина опрошенных (47%) не получают данную премию. Выплачивают «13 зарплату» в зависимости от результатов работы за год - 31%, а для 22% респондентов выплата премии является безусловной (Рисунок 12). Исходя из сказанного, следует отметить, что лишь в 31% случаев премия по итогам работы за год выполняет мотивирующую функцию.
Не вызывает сомнения тот факт, что в ситуации кризиса и невысокого уровня жизни, материальные стимулы для работников занимают важное место. Однако финансовые мотиваторы работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию.
redactor@ progress-human.com
Рис.11: Результаты ответа на вопрос: Предусматривает ли система оплаты труда в компании, где Вы работаете, выплату премий (бонусов, надбавок) помимо основной зарплаты?12
35
30
25
20
15
10
Да, я знаю за какие достижения могу получить премию (бонус, надбавку) каждый месяц и стремлюськ этому. Также наша Компания премирует сотрудников к некоторым праздникам
Да, однако у всех сотрудников зарплата изначально делится на основной оклад и премию по итогам месяца премии могут только лишить, если были нарушения трудовой дисциплины
Нет, хотя хотелось бы, чтобы поощряли тех, кто лучше работает
Да, но тот объем, который необходимо сделать для получения премии (бонуса, надбавки) часто кажется невыполним
Да, у нас в Компании платят премии (бонусы, надбавки), только непонятно за что я получаю или не получаю премию. Каждый месяц по-разному и никто не объясняет
Нет, не вижу за что ее можно выплачивать
Нет, но у нас зарплата сдельная, чем больше сделаешь, чем больше получишь
-.Затрудняюсь ответить
5
0
Рис.12: Результаты ответа на вопрос: Выплачивается ли Вам премия по итогам работы
за год («13-ая зарплата»)?
13
50 40 30 20 10 0
47
Нет
и Да, но это зависит от результатов работы за год
и Да, и это не зависит от результатов работы за год
12 Составлено авторами на основе собственного исследования
13 Составлено авторами на основе собственного исследования
Результаты опроса позволяют сделать вывод, что мотивационными приоритетами на современном этапе остаются уровень оплаты труда и комфортная атмосфера в компании. Рост значимости «высокого заработка» типичен дня ситуации кризиса. Подавляющее большинство россиян обеспокоено в первую очередь удовлетворением «низших», согласно концепции Маслоу, потребностей, бросая на решение этой задачи все силы. Тому способствуют: а) выросший уровень потребления в результате появления множества ранее недоступных товаров; б) относительно невысокий размер заработка, типичный для большинства российских организаций, и ради его увеличения работники согласны «жертвовать» другими условиями труда. Относительно второго мотивационного приоритета - удовлетворение потребности материального обеспечения не заставляет многих индивидов переходить к более высоким ступеням пирамиды Маслоу, теперь центральным моментом их стремлений выступают комфортные условия труда. Это объяснимо во многом доминированием потребительских ценностей в сфере духовной культуры.
Заключение
Обобщая результаты исследования, можно отметить, что место главного трудового побуждения россиян прочно занимает материальный стимул, что обусловлено возросшей за последние годы актуализацией потребности выживания. Вместе с тем, вторичные потребности, ориентированные установками социокультурной среды, традициями отечественной хозяйственной культуры, также ощутимо влияют на трудовую мотивацию. Однако идентификация всего многообразия вторичных потребностей и порождаемых ими мотивов трудовой деятельности затруднена ввиду эклектичности упомянутой социокультурной среды и общего состояния аномии, деформирующего хозяйственную традицию. Поэтому любая типология мотивационных стремлений и стратегий управления ими будет носить схематичный и несколько абстрактный характер, нуждаясь в обязательном соотнесении с конкретной эмпирической ситуацией.
Литература:
1. Kogan, P.A. Motivation system for mining companies // Gornyi Zhurnal. - 2013. - № 7. - С. 51-52
2. Kohn, Alfie. Punished by Rewards: The Trouble with Gold Stars, Incentive Plans, A's, Praise, and Other Bribes [Text] / Boston: Houghton-Mifflin. - 1993. - 256 с.
3. Maslow, A.H Motivation and Personality [Text] - New York: Harpaer & Row, 1954.
4. Rozewski, P., Zaikin, O., Kusztina, E., Tadeusiewicz, R. The motivation model for the intellectual capital increasing in the knowledge-base organization // Studies in Computational Intelligence. - 2011. - № 381, С. 47-56
5. Кулькова И.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации. Диссертация на соискание ученой степени доктора экон. наук Ижевск. - 2009 314 с.
6. Магун, B.C., Трудовые ценности российского населения [Текст] // Куда идет Россия? -М., 2000. - 141 с.
7. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики [Текст] / Дункан Джек У. - М., 1996. - 272с.
8. Пашнина, В., Нестандартная мотивация персонала: как привлечь и удержать сотрудников [Текст] // Деловой квартал. - 14 апреля 2007
9. Сарно, А.А., Типы трудовой мотивации, их динамика [Текст] //Социологические исследования. - 1999. N5. - С. 44.
10. Снежинская, М., Кондратьев, О., Мелихов, Ю., Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы [Текст] - М.: Издательство «Альфа-Пресс» - 2005. - 216с.
11. Уткин, А. И., Теодор Рузвельт: политический портрет [Текст] - Свердловск, 1989
Abstract. The article contains the analysis of the socio-economic research results conducted by the authors in Russian Federation in order to analyze the spread of different motifs in modern enterprises and to identify modern employees' motivational priorities. The study was conducted by the selective survey. The article contains the representativeness rationale of the aggregate sample, which was asked. The analysis was conducted in three phases. In the first phase intangible components of motivation were studied and frequency of their use in modern enterprises: Verbal thanks, diplomas © HA. KynbKOBa, C.r. KypcaHOBa 14
THE STUDY OF MODERN ELEMENTS OF LABOUR MOTIVATION IN RUSSIA
Inna Koulkova
Doctor of Economics, Professor in Ural State University of Economics
Yekaterinburg, Russia
Sofiya Kursanova Master of Economy in Ural State University of Economics Yekaterinburg, Russia
redactor@ progress-human.com
and badges, placing the photo on the Honor Board, traditions and events (actions), career opportunities. In the second phase the use of different material elements of motivation in enterprises were examined: social benefits and payments, funding for training, presents the award. At the last stage the respondents' motivational preferences were studied by figuring out the most motivating components; and with which of them the respondents would be ready to tolerate, if the salary were completely satisfying.
Key words: labor motivation; intangible motivation; monetary incentives; motivational preferences; methods of motivation. JEL code: M 12; D 23.
References
1. Kogan, P.A. Motivation system for mining companies // Gornyi Zhurnal. - 2013. - № 7. - pp. 5152
2. Kohn, Alfie. Punished by Rewards: The Trouble with Gold Stars, Incentive Plans, A's, Praise, and Other Bribes / Boston: Houghton-Mifflin. - 1993. - 256 p.
3. Maslow, A.H Motivation and Personality - New York: Harpaer & Row, 1954.
4. Rózewski, P., Zaikin, O., Kusztina, E., Tadeusiewicz, R. The motivation model for the intellectual capital increasing in the knowledge-base organization // Studies in Computational Intelligence. - 2011. - № 381. - pp. 47-56
5. Kulkova I.A. Behavior management labor as a factor of strengthening labor Motivation. Thesis for a scientific degree of the doctor ehkon. Sciences. - Izhevsk. - 2009. - 314 p.
6. Magoon, B.C. Labor values of the Russian population // Where is Russia? - M., 2000. - 141 p.
7. The fundamental ideas in management. The lessons of the founders of the management and management practices / Jack W. Duncan - M., 1996. - 272 p.
8. Pashnina, V., Precarious motivation of staff: how to attract and retain employees // Business Quarter. - April 14, 2007
9. Sarno, A.A. Types of motivation, their dynamics // Sociological the Exploration. - 1999. N5. -pp. 44.
10. Snezhinsk, M. Kondratiev, O., Melikhov, Yu, Motivation. No motive - no work - M .: "AlfaPress" Publishing House - 2005 - 216 p.
11. Utkin, A.I. Theodore Roosevelt: a political portrait - Sverdlovsk, 1989
Contact
Inna Koulkova
Ural State University of Economics
70-232, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia
Sofiya Kursanova
Ural State University of Economics
62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia
