CC BY
72DOI: 10.24412/2224-9133-2023-1-108-113 ВОЛКОВА Екатерина Александровна,
NIION: 2021-0079-1/23-20 аспирант,
MOSURED: 77/27-025-2023-01-20 Московский технологический
университет - Московский архитектурно-строительный институт, e-mail: mail@law-books.ru
ИЗМЕНЕНИЯ РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ В КОНТЕКСТЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОНВЕРГЕНЦИИ НОРМ
Аннотация. Российское трудовое законодательство крайне нестабильно и регулярно претерпевает существенные изменения. В статье определены последние изменения российского трудового законодательства и связанные с этим проблемы и пути решения в контексте эффективности конвергенции норм. Автором рассмотрены наиболее частые нарушения трудового законодательства со стороны работодателей, такие как дискриминация при приеме на работу, незаконное увольнение, отказ от заключения трудового договора и другие. Исследованы аспекты законодательного регулирования труда женщин, инвалидов в Российской Федерации, проанализирована судебная практика.
Ключевые слова: труд, конвергенция норм, трудовое право, трудовое законодательство, Трудовой кодекс Российской Федерации.
VOLKOVA Ekaterina Alexandrovna,
graduate student, Moscow Technological University - Moscow Architectural and Construction Institute
CHANGES IN RUSSIAN LABOR LEGISLATION: PROBLEMS AND SOLUTIONS IN THE CONTEXT OF THE EFFECTIVENESS OF CONVERGENCE OF NORMS
Annotation. Russian labor laws are extremely unstable and regularly undergo significant changes. The article defines the latest changes in Russian labor legislation and related problems and solutions in the context of the effectiveness of the convergence of norms. The author considered the most frequent violations of labor legislation by employers, such as discrimination in hiring, illegal dismissal, refusal to conclude an employment contract, and others. The aspects of legislative regulation of the work of women with disabilities in the Russian Federation were studied, judicial practice was analyzed.
Key words: labor, convergence of norms, labor law, labor legislation, Labor Code of the Russian Federation.
Трудовое законодательство в настоящее время представляет собой правовую сферу, регламентирующую все отношения, складывающиеся по поводу труда и сопутствующих актов взаимодействия между работниками и работодателями. Также оно касается всего, что связано с соответствующими обязанностями, возложенными государством, как регуляторе, на субъекты правовых трудовых отношений. Нормативным базисом принято считать Трудовой кодекс, при этом есть иные законы и подзаконные акты, положения которых прямо или косвенно касаются отмеченных моментов, например приказы, перечни, издаваемые и публикуемые Министерством труда и социальной защиты РФ.
Регулирование правоотношений в данном контексте - это залог установления ряда гарантий в отношении как работников, так и работода-
телей. При этом трудовое законодательство устанавливает обязанность создания на предприятиях и в организациях оптимальных условий труда. Для реализации соответствующих направлений объективно необходимы контроль и надзор. Это инструменты оценки того, как и в какой мере соблюдаются нормы трудового законодательства.
Основные принципы, характерные для рассматриваемой правовой сферы, можно найти в Трудовом кодексе РФ, а именно во второй статье:
- свобода труда, как возможность свободно выбирать профессию, соглашаться с исполнением определенных трудовых обязанностей, распоряжаться собственными способностями к тому, чтобы осуществлять отдельные виды профессиональной деятельности;
- незаконность принудительного труда и недопустимость дискриминации по тому или иному признаку;
- защита от безработицы, содействие гражданам в решении задач, связанных с трудоустройством;
- обеспечение прав на нормальные условия труда, безопасные и соответствующие санитарным, гигиеническим требованиям, на выплату заработной платы в размере, необходимом для достойной жизни;
- обеспечение равенства возможностей работников на продвижение, на движение по карьерной лестнице, особенно при условии демонстрации выдающихся результатов, повышения квалификации;
- обеспечение возможности субъектов трудовых отношений на объединение с целью защиты законных прав и интересов, например, в виде профсоюза;
- паритет государственных и договорных начал в части регулирования труда и отношений, возникающих по его поводу;
- обеспечение прав работников на управление предприятием или организацией способами, не противоречащими действующим трудовым законам и подзаконным актам;
- социальное партнерство, как право работников принимать участие в регулировании трудовых отношений на договорных началах;
- обязательность возмещения вреда, когда работник получает травмы, например, по причине исполнения обязанностей трудового характера;
- установление гарантий в части обеспечения прав субъектов трудовых отношений, реализация мероприятий контроля, надзора для целей оценки степени фактического соблюдения трудового законодательства;
- обеспечение защиты прав и свобод, касающихся трудовой сферы, в том числе в судебном порядке или в форме забастовок;
- обязательность соблюдения субъектами трудовых отношений условий заключенных договоров;
- обеспечение прав работников на защиту чести и достоинства по мере ведения трудовой деятельности;
- обязательность социального страхования работников и другие.
В 2020 - 2022 гг. экономическая система нашей страны находится в кризисном состоянии: падение цен на нефть, нестабильность иностранной валюты, экономические санкции и пандемия, конечно, отрицательно сказались на состоянии корпораций и трудового рынка [1]. Необходимо отметить, что трудовые отношения - неотъемлемая составляющая жизни как отдельно взятого человека, так и общества в целом. При этом они
могут негативно влиять на жизнедеятельность того или иного субъекта при условии, если какой-либо из представленных принципов нарушается. Преодоление этих проблем возможно посредством их законодательного регулирования, но в настоящее время ситуация в Российской Федерации далека от условного идеала, что провоцирует негативные сценарии как для работников, так и для работодателей.
«Глобализация цифровых систем современного общества неминуемо влияет на экономическую и правовую системы»1. Одна из наиболее распространенных проблем - это дискриминация при трудоустройстве по половому признаку. Работодатели отказывают беременным, например. Нередко не принимают на работу женщин, планирующих беременность. Это грубое нарушение положений статьи 3 ТК РФ. В ст. 64 ТК РФ установлено, что беременным нельзя отказывать в трудоустройстве, в том числе при наличии детей. В их отношении недопустимо установление испытательного срока. То же справедливо для случая, когда женщина имеет ребенка до 1,5 года (ст. 70 ТК РФ).
Так, сотруднице одного из предприятий после увольнения, пришлось дойти до Верховного Суда, отстаивая свое право на труд. Работодатель не знал о беременности работницы и уволил ее за прогул. Однако ВС РФ в своем определении от 19 января 2015 года №18-КГ14-14Р указал на нарушения статьи 261 ТК РФ. Судьи также отметили, что защита беременности, которая предполагает и дополнительные гарантии женщин «в интересном положении» является общей обязанностью правительства и общества.
Зачастую нарушения законодательства связаны с применением положений статьи 253 ТК РФ. Однако справедливо отметить, что установленный указанной статьей запрет на трудоустройство женщин на определенные работы не абсолютный и допускает трудоустройство женщин на «не женские» профессии при обеспечении работодателем безопасных условий труда. Об этом в частности прямо говорит постановление Правительства РФ №162 от 25.02.2000г. Так, Кировский районный суд города Иркутска для проверки обоснованности доводов жалобы сотрудницы аэропорта, переведенной на работу на грузовой склад, обязал провести специальную оценку условий труда на грузовом складе ОАО «Международный аэропорт «Иркутск».
Чуть реже, но обнаруживаются случаи дискриминации по другому критерию - возраст. Наиболее востребованными на рынке труда являются лица до 35 лет. В этой связи стоит отметить пози-
1 Левушкин А.Н., Тюлин А.В. Deepfake и систем ы искусственного интеллекта в парадигме развития цифрового права // Юрист. 2021. № 11. С. 20.
цию Верховного суда РФ, согласно которой недопустимым является отказ в приеме на работу без объяснения причин. Это справедливо для каждого из представленных случаев (беременность или ее планирование, несоответствие пожеланиям работодателя к возрасту соискателя).
Необоснованный отказ в заключении трудового договора не допустим (Обзор Верховного Суда от 27 апреля 2022 года). Лицо, столкнувшееся с такой ситуацией, может подготовить письменное требование и направить его работодателю. Обязанность последнего в таком случае -предоставление заявителю сведений, касающихся причин отказа, которые должны быть объективны и касаться исключительно деловых качеств и профессиональных компетенций кандидата. Соответствующие нормы закреплены положениями частей 1 и 5 статьи 64 ТК.
Категория «необоснованный отказ» в данном контексте является примечательной. Верховный суд РФ предлагает считать ее применительно к таким ситуациям:
- отсутствие разъяснений, касающихся отказа от заключения трудового договора;
- дискриминация по тому или иному признаку;
- отказ в трудоустройстве по иным, кроме деловых, качествам работника.
Отметить нужно и тот факт, что незаконным является ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора при условии отсутствия связи с квалификацией, компетенциями соискателей. Это отмечено в части 2 статьи 3 ТК РФ.
Деловые качества или же квалификация, или компетенции - это способности лица вести определенную профессиональную деятельность, выполнять трудовые функции. Они обусловлены как профессиональными навыками, такими как профессиональное образование, так и личностными качествами, например, опыт работы, здоровье.
Отметить нужно, что зачастую работодатели не соблюдают трудовое законодательство. Например, могут пользоваться неосведомленностью уже действующих сотрудников, их незнанием трудовых норм. Распространена ситуация, когда увольнение не сопровождается выплатами, предусмотренными законом. Она требует подробного рассмотрения по причине учащения соответствующих случаев.
Российское трудовое законодательство включает положения, согласно которым увольнение по инициативе работодателя независимо от ситуации (ликвидация, прекращение деятельности по иным причинам, сокращение и т.д.) должно сопровождаться рядом выплат, а именно:
- компенсация в денежной форме за неиспользованный отпуск;
- выходное пособие величиной не менее среднемесячной зарплаты.
Дополнительно трудовым законодательством предусмотрено сохранение среднего заработка на период до двух месяцев после увольнения с учетом выходного пособия. В отдельных ситуациях сохранение заработка возможно на период до трех месяцев. Принятие соответствующего решения в каждом конкретном случае -задача местного органа службы занятости. Она возникает при условии, что за две недели после увольнения работник обратился в учреждение, но не был трудоустроен.
Для избежания начисления таких выплат работодатели прибегают к расторжению трудового договора по соглашению сторон, а сотрудники зачастую не осведомлены о негативных последствиях такого соглашения.
Отметить следует, что обязательным в контексте законности расторжения трудового договора с каждым работником в отмеченных случаях является предупреждение под роспись за 2 месяца до даты увольнения. Однако на практике часты случаи, когда сотрудники подписывают заявления на увольнение по собственному желанию с «открытой датой» еще при приеме на работу.
Есть еще одна проблема применения трудового законодательства в нашей стране связана с произвольным использованием срочных трудовых договоров. Субъектам малого предпринимательства разрешено заключать срочные трудовые договора без применения оснований статьи 59 ТК РФ, что позволяет им манипулировать работниками, держать их в состоянии стресса под риском увольнения по статье 79 ТК РФ, то есть в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Зачастую на протяжении года с одним работником заключаются срочные трудовые договора каждые 2-3 месяца. При этом, пользуясь неосведомленностью сотрудников, работодатель не уведомляет об окончании срочного трудового договора, но вновь заключает срочный трудовой договор, тогда как при отсутствии уведомления договор уже считается бессрочным. «В современном обществе большинство сфер жизнедеятельности основано на договорных отношениях, в том числе имеющих предпринимательский характер»1.
Следует обратиться к позиции Верховного суда, согласно которой срочные трудовые договоры, вынужденно или многократно заключенные для выполнения одинаковых функций в организации, если нет объективных на то обстоя-
1 См.: Левушкин А.Н. Организационные предпринимательские договоры в системе норм обязательственного права и судебной практике // Законы России: опыт, анализ, практика. 2018. № 8. С. 31.
тельств, должны признаваться соглашением, действующим в рамках неопределенного срока.
При этом критерий «срочность» может иметь место только при условии, когда отношения между работником и работодателем не могут быть определены в контексте конкретного срока с учетом особенностей выполняемых функций.
В Обзоре судебной практики Президиума ВС РФ от 27 апреля 2022 года отмечено на недопустимость заключения срочных договоров, если имеет место стремление работодателя уклониться от предоставления ряда прав, гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Исключением можно считать добровольное согласие работника, отсутствие которого приводит к признанию соглашения бессрочным.
Интересным и заслуживающим внимания аспектом, связанным с нарушением трудового законодательства, является испытательный срок. В целом испытательный срок является инструментом, позволяющим решать задачи, связанные с проверкой сотрудника и оценкой его соответствия той или иной должности. Однако здесь имеют место злоупотребления со стороны работодателей. При многократном заключении трудовых договоров на одну и ту же должность, в каждом из которых фигурирует положение об испытательном сроке, грубо нарушаются трудовые права работника.
Еще одно распространенное нарушение в сфере трудового законодательства - это незаключение трудовых договоров. Однако позиция Верховного суда по данному вопросу позволяет утверждать, что фактически трудовые отношения устанавливаются не только с опорой на наличие формальных аспектов (трудовой договор, приказ о приеме на работу, запись в трудовой книжке), но и с учетом реально сложившихся отношений, т.е. фактического допуска к работе. В качестве подтверждения факта сложившихся трудовых отношений суды учитывают наличие следующих обстоятельств:
- выполнение работником определенных трудовых функций в организации или на предприятии;
- ведение конкретных направлений деятельности в рамках специальности или должности;
- подчиненность работника работодателю, следование инструкциям;
- обеспечение работодателем условий труда, например, предоставление материалов, инструментов, специальной одежды;
- регулярные выплаты заработной платы (возможен периодический «формат»);
- устойчивость и стабильность трудовых отношений.
Это учитывается судами при принятии решений по спорам в сфере трудового права.
Однако есть нюансы, обусловленные недавними нововведениями. В частности, с конца 2021 года для приема на работу допускается не издавать приказы. Основания представлены в Законе №377-Ф3. Из-за данного нововведения многие хозяйствующие субъекты столкнулись с необходимостью актуализации локальных нормативов, в которых так или иначе использовалась формулировка о приеме на работу на основании приказа. Если последний фактически не издается, то в трудовой книжке работника, а также в кадровых и бухгалтерских отчетах теперь необходимо прописывать реквизиты трудового соглашения.
Справедливо отметить, что многие из представленных проблем частично обусловлены частыми изменениями и дополнениями, затрагивающими трудовое законодательство России. Заслуживающие внимания в разрезе последних лет представлены и описаны далее.
Например, как уже было отмечено выше, отменена обязанность работодателя издавать приказы о приеме на работу. Обновлены формы учетных карточек для целей воинского учета в связи с введением новых правил воинского учета в соответствии с приказом №700 от 22 ноября 2021 года.
Еще одно изменение касается ситуации, связанной с вакансиями. С начала 2022 года работодатели должны размещать соответствующие сведения на специальной площадке «Работа в России». Это касается в первую очередь вакантных мест, потенциально подходящих инвалидам и другим категориям граждан. Порядок предоставления сведений закреплен положениями Постановления Правительства № 2576, утвержденном 30.12.2021 г.
Также нужно отметить, что работодатели со среднесписочной численностью работников от 25 человек должны ежемесячно размещать на отмеченной площадке сведения, касающиеся банкротства, если оно имеет место; профессиональной реабилитации и содействия занятости инвалидов; свободных рабочих мест; создания или выделения мест для трудоустройства инвалидов. В отношении работодателей предусмотрена обязанность в части актуализации сведений при условии изменений в срок до одного рабочего дня. Это закреплено положениями Постановления Правительства № 885 от 25 августа 2015 года.
Внимания заслуживают и новые статьи (22.1-22.3), внесенные в ТК по причине начала действия № 337-ФЗ. Они посвящены электронному взаимодействию субъектов трудовых отношений (работников и работодателей). Суть сводится к упрощению оформления документации, касающейся кадрового делопроизводства. Теперь работодатели могут вести все соответствующие документы в электронном виде. Дубли-
рование на бумаге не требуется. Работники же могут подписывать разные документы, например, приказы, связанные с отпусками, переводами и другие, без визита в офис предприятия.
Переход на электронный кадровый документооборот - право, а не обязанность работодателя. В случае соответствующего решения необходимо уведомление работников и их согласие при условии, что дело касается действующих сотрудников. Новые работники без стажа автоматически подпадают под действие измененных норм.
К марту 2023 года Министерство труда и социальной защиты РФ, а также некоторые другие государственные органы разработают общие бланки для целей кадрового учета. До этого времени работодатели могут использовать собственные формы.
Говоря о многочисленных изменениях в трудовом законодательстве страны, стоит отметить и нововведения, обусловленные изданием Минтрудом Приказа № 629н от 14 сентября 2021 года. Теперь женщина, работающая с тяжестями, не должна за час работы перемещать вручную более 350 кг грузов с рабочей поверхности или 175 кг с пола. Разовый вес предмета не должен превышать 15 кг. В статье 253 ТК отмечено, что с марта 2022 года работодатели не должны принимать на работу женщин, если нарушаются представленные нормы. Как дискриминацию такой акт контрольные и надзорные инстанции не рассмотрят даже при наличии жалоб со стороны работницы Согласно официальной позиции Конституционного суда РФ, запрет обусловлен «заботой о репродуктивном здоровье» и «общепризнанной социальной ролью женщины в продолжении человеческого рода».
Интересны положения Приказа Минтруда № 313н от 13 мая 2021 года, которые будут действовать до 2028 года. В нем есть сведения, касающиеся обновленного перечня запрещенных для женщин производств, работ, должностей. Они не могут трудиться в котельных, монтировать и обслуживать технологическое оборудование, ремонтировать нефтепроводы и т. д. Однако есть и «расширение» списка. Теперь женщины имеют право быть авиационными механиками, техниками и инженерами, если дело касается обслуживания самолетов и вертолетов, машинистами электровозов. В целом стоит отметить, что список запрещенных для женщин профессий сократился с 456 пунктов до 98.
В числе положительных изменений стоит отметить изменение порядка определения квоты для приема на работу граждан с инвалидностью. Зачастую работодатели подходили к реализации требования законодательства в части создания квотируемых рабочих мест формально. В соот-
ветствии с Постановлением Правительства № 366 от 14 марта 2022 года, квота будет считаться выполненной, если отношения с инвалидом реально оформлены, т.е. заключен договор. Нововведение обязывает работодателей обеспечивать трудоустройство инвалидов с опорой на установленную квоту, а несоблюдение новых правил грозит штрафом в отношении должностных лиц в размере 5-10 тысяч рублей.
Новая редакция статьи 221 ТК предполагает изменение порядка, касающегося определения необходимости фактического использования средств индивидуальной защиты (СИЗ). Выдача теперь осуществляется не с учетом профессии, а с оглядкой на наличие опасных факторов на производстве, особых температурных условий. Перечень СИЗ входит специальные одежда и обувь, средства защиты дерматологического характера, маски, респираторы, а также предметы для обеспечения защищенности рук, головы, лица и т.д. Важное изменение в этой части заключается в том, что с марта 2022 года возможно отстранение работника без сохранения средней зарплаты при условии, что им не используются средства индивидуальной защиты, но при этом работодатель свою обязанность по их предоставлению выполнил надлежащим образом (новый абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Ранее норма действовала только в отношении работников, трудящихся под землей (ст. 330.4 ТК РФ). Подобное нововведение по сути возлагает ответственность на самого сотрудника в случае неисполнения им требований законодательства.
Также примечательно другое нововведение, касающееся приостановки работы. С апреля 2022 года возможен перевод сотрудников в другие компании при условии направления сотрудников из центра занятости и расторгать трудовые соглашения при этом не нужно. Новый порядок предусмотрен Постановлением Правительства № 511 от 30 марта 2022 года. Текущие договоры приостанавливаются, с новыми работодателями заключаются отдельные (срочные) договора. При возобновлении функционирования предприятия или организации последние расторгаются, приостановление исключается. В существующей экономической нестабильности такое нововведение представляется крайне актуальным.
Изменения коснулись и статьи 259 ТК РФ. Законодателем расширен перечень работников, у которых нужно получать согласие на командировку, работы в ночные часы, выходные и праздничные дни: женщины с детьми в возрасте до трех лет; родители детей с инвалидностью; лица, ухаживающие за больными, требующими ухода; родители, признанные одиночками, с супругами, работающими вахтовым способом, если в семье
есть дети до 14 лет. Также «преференция» доступна многодетным родителям.
Расширено применение положений статьи 263 ТК РФ. Теперь получить дополнительные 14 дней отпуска без сохранения заработной платы могут и работники, ухаживающие за инвалидом I группы. Ранее эта статья применялась только в отношении родителей, имеющих двух детей в возрасте до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка с инвалидностью, а также одиноких родителей с ребенком до 14 лет.
Изменения коснулись и защиты интересов работодателей. Необходимость контроля за сотрудниками при выполнении ими трудовых обязанностей пересекалась с требованиями законодательства о неприкосновенности частной жизни сотрудников. Теперь можно записывать на видео работу сотрудников. Это закреплено положениями статьи 214.2 ТК РФ. Работодатель при этом обязан «оснастить» рабочие места информационными табличками «Ведется видеонаблюдение» и внести соответствующие поправки в локальные нормативные акты.
Очевидно, что российское трудовое законодательство сегодня регулярно претерпевает
существенные изменения. И это не случайно. Преодоление проблем, связанных с нарушениями трудового законодательства со стороны работодателей, таких как дискриминация при приеме на работу, незаконное увольнение, отказ от заключения трудового договора и ряда других, безусловно, возможно лишь посредством законодательного регулирования. Однако ряд изменений вводит для работодателя лишь дополнительные формальные обязательства, «бюрократическую волокиту» и вряд ли способно улучшить положение работников и самого работодателя, особенно в период экономической нестабильности. Между тем, некоторые законодательные новеллы действительно актуальны сегодня. В частности, это касается изменений в правилах квотирования рабочих мест для инвалидов, применения мер ответственности на недобросовестного сотрудника при отказе использования им средств индивидуальной защиты, а также переводе сотрудников предприятия, которое временно приостановило работу в другую организацию по направлению службы занятости.
Список литературы:
[1] Левушкин А.Н. Конфликт интересов между субъектами корпоративных правоотношений при проведении сделок с акциями // Актуальные проблемы российского права. 2022. № 12. С. 168 - 174.
[2] Левушкин А.Н. Deepfake и системы искусственного интеллекта в парадигме развития цифрового права / А.Н. Левушкин, А.В. Тюлин // Юрист. 2021. № 11. С. 19 - 24.
[3] Левушкин А.Н. Обеспечение баланса интересов граждан, предпринимателей и публично-правовых образований как участников инвестиционных правоотношений на рынке ценных бумаг / А.Н. Левушкин // Юрист. 2022. № 6. С. 29 - 36.
[4] Левушкин А.Н. Организационные предпринимательские договоры в системе норм обязательственного права и судебной практике / А.Н. Левушкин // Законы России: опыт, анализ, практика. 2018. № 8. С. 30 - 35.
Spisok literatury:
[1] Levushkin A.N. Konflikt interesov mezhdu sub"ektami korporativnyh pravootnoshenij pri provedenii sdelok s akciyami // Aktual'nye problemy rossijskogo prava. 2022. № 12. S. 168 - 174.
[2] Levushkin A.N. Deepfake i sistemy iskusstvennogo intellekta v paradigme razvitiya cifrovogo prava / A.N. Levushkin, A.V. Tyulin // YUrist. 2021. № 11. S. 19 - 24.
[3] Levushkin A.N. Obespechenie balansa interesov grazhdan, predprinimatelej i publichno-pravovyh obrazovanij kak uchastnikov investicionnyh pravootnoshenij na rynke cennyh bumag /A.N. Levushkin // YUrist. 2022. № 6. S. 29 - 36.
[4] Levushkin A.N. Organizacionnye predprinimatel'skie dogovory v sisteme norm obyazatel'stvennogo prava i sudebnoj praktike / A.N. Levushkin // Zakony Rossii: opyt, analiz, praktika. 2018. № 8. S. 30 - 35.
