CC BY
95
ТРУДОВОЕ ПРАВО.
ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИя
УДК 349.2:331.106.44(4/5-672ЕАЭС) DOI: 10.12737/jflcl.2022.038
Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в государствах Евразийского экономического союза в контексте международных трудовых стандартов
Муслим Ханатович Хасенов
Университет КАЗГЮУ им. М. С. Нарикбаева, Нур-Султан, Казахстан, m_khasenov@kazguu.kz, https://orcid.org/0000-0002-8064-1267
Аннотация. В условиях формирования единого правового пространства для свободного передвижения трудовых ресурсов между государствами Евразийского экономического союза (ЕАЭС) высокую актуальность приобретают вопросы правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Цель работы — провести сравнительно-правовое исследование законодательства государств ЕАЭС по вопросам, связанным с увольнениями по инициативе работодателя, на предмет наличия пробелов, коллизий и соответствия международным трудовым стандартам. Для этого автором проведен анализ соответствующих международных стандартов и законодательных норм.
В исследовании использованы сравнительно-правовой и формально-юридический методы, проанализированы основания и порядок прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, основанный на четырех ключевых критериях: уведомления, выходные пособия, запреты (ограничения) и особые условия (гарантии). Все основания увольнений рассматривались в рамках четырех классификационных категорий: экономические, медико-квалификационные, дисциплинарные и специальные (характерные для отдельных категорий работников).
В результате исследования выявлено, что некоторые подходы к законодательному регулированию прекращения трудовых отношений различаются между собой, а также не в полной мере соответствуют международным трудовым стандартам. В частности, это касается недопустимых оснований увольнений работников и несоответствия установленных им гарантий конвенциям и рекомендациям Международной организации труда (МОТ). Выявлены явные нарушения международных обязательств в рамках МОТ, связанные с возрастной дискриминацией и законодательным закреплением возможности увольнять лиц, призванных на военную службу. Автор приходит к выводу, что для формирования евразийского рынка труда требуется гармонизация трудового законодательства стран ЕАЭС в части увольнений работников в соответствии с минимальными трудовыми стандартами. Сформулированы рекомендации по совершенствованию законодательной основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Ключевые слова: прекращение трудовых отношений, инициатива работодателя, увольнение, международные трудовые стандарты, Международная организация труда, трудовое законодательство, Евразийский экономический союз, законные основания, уведомление, компенсация, выходное пособие
Благодарности. Исследование выполнено при финансовой поддержке РНФ в рамках научного проекта № 19-18-00517.
Для цитирования. Хасенов М. Х. Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в государствах Евразийского экономического союза в контексте международных трудовых стандартов // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения. 2022. Т. 18. № 3. С. 83—94. DOI: 10.12737/jflcl.2022.038
Grounds and Procedure for Termination of an Employment Contract
at the Initiative of the Employer in the States of the Eurasian Economic Union
within the Context of International Labor Standards
Muslim Kh. Khassenov
M. Narikbayev KAZGUU University, Nur-Sultan, Kazakhstan, muslimkhassenov@gmail.com, https://orcid.org/0000-0002-8064-1267
Abstract. In the context of the formation of a single legal space for the free movement of labor resources between the states of the Eurasian Economic Union (EAEU), the issues of legal regulation of termination of an employment contract at the initiative of the employer are in high demand.
The purpose of the work is to conduct a comparative legal study of the legislation of the EAEU states on issues related to dismissals at the initiative of the employer, to reveal gaps, collisions and compliance with international labor standards. For this, the author analyzed the relevant international standards and legislative norms.
The study used comparative legal and formal legal methods, analyzed the grounds and procedure for terminating employment relations at the initiative of the employer, based on four key criteria: notifications, severance pay, prohibitions (restrictions) and special conditions (guarantees). All grounds for dismissals were considered within the framework of four classification categories: economic, medical and qualification, disciplinary, and special (specific for certain categories of workers).
As a result of the study, it was revealed that some approaches to the legislative regulation of the termination of labor relations differ from each other, and also do not fully comply with international labor standards. In particular, this concerns unacceptable grounds for dismissals and non-compliance of the established guarantees to employees with the ILO conventions and recommendations. There have been revealed explicit violations of international obligations within the framework of the ILO, related to age discrimination and legislative consolidation of the possibility to fire persons called up for military service. The author concludes that the formation of the Eurasian labor market requires the harmonization of the labor legislation of the EAEU countries in terms of layoffs in accordance with minimum labor standards. Recommendations are formulated for improving the legislative basis for terminating an employment contract at the initiative of the employer.
Keywords: termination of labor relations, employer's initiative, dismissal, international labor standards, International Labor Organization, labor legislation, Eurasian Economic Union, legal grounds, notice, compensation, severance pay
Acknowledgments. The study was carried out with the financial support of the Russian Science Foundation in the framework of a scientific project No. 19-18-00517.
For citation. Khasenov M. Kh. Grounds and Procedure for Termination of an Employment Contract at the Initiative of the Employer in the States of the Eurasian Economic Union within the Context of International Labor Standards. Journal of Foreign Legislation and Comparative Law, 2022, vol. 18, no. 3, pp. 83—94. (In Russ.) DOI: 10.12737/jflcl.2022.038
Введение. Свобода передвижения трудовых ресурсов и создание единого рынка труда в рамках Евразийского экономического союза (далее — ЕАЭС) предполагает равенство прав и возможностей на рынке труда. Функционирование внутреннего рынка товаров, работ и услуг подразумевает равные условия для конкуренции между хозяйствующими субъектами (субъектами экономических отношений). Однако различия в регулировании увольнений могут способствовать неравному положению в вопросах как прямых, так и косвенных расходов работодателей, а также препятствуют полноценному формированию евразийского рынка труда.
В период пандемии уровень сложности и длительности процедур и условий сокращения штата оказали влияние на выбор альтернативных способов снижения расходов работодателей.
Международная организация труда за период своей деятельности разработала универсальные стандарты прекращения трудовых отношений. Поэтому имплементация международных трудовых стандартов (далее — МТС) в законодательстве государств ЕАЭС является ключевым приоритетом государственной политики в области труда.
Международные трудовые стандарты, связанные с прекращением трудовых отношений. Стандарты Международной организации труда (далее — МОТ) по вопросам увольнений направлены на достижение баланса между сохранением права работодателя увольнять работников по уважительным причинам и обеспечением справедливости таких увольнений и возможности их применения как крайней меры, не оказывая непропорционально негативного воздействия на работника1.
1 URL: http://www.oit.org/global/standards/subjects-covered-by-mternational-labour-standards/employment-security/lang--en/ index.htm (дата обращения: 09.07.2021).
В соответствии с информационной системой МТС МОТ (NORMLEX)2 IX группа стандартов «Гарантия занятости» включает Конвенцию № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя3 и одноименную Рекомендацию № 166 (1982 г.)4. В мире только 36 государств ратифицировали данную Конвенцию, среди них нет ни одной страны ЕАЭС.
Вопросы увольнений работников связаны с IV группой стандартов «Равенство возможностей и обращения», включающей Конвенцию № 111 о дискриминации в области труда и занятий5 и одноименную Рекомендацию № 111 (1958 г.), а также Конвенцию № 156 о равном обращении и равных возможностях для работников мужчин и женщин (работники с семейными обязанностями)6 и одноименную Рекомендацию № 165 (1981 г.). Кроме того, вопрос увольнений связан и с группой стандартов «Отдельные категории работников», включающих Конвенцию о надомном труде № 1777 и одноименную Рекомендацию
2 URL: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en (дата обращения: 09.07.2021).
3 URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_ norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_c158_ ru.htm (дата обращения: 09.07.2021).
4 URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_ norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_r166_ ru.htm (дата обращения: 09.07.2021).
5 URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_ norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_c111_ ru.htm (дата обращения: 10.07.2021).
6 URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_ norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_c156_ ru.htm (дата обращения: 10.07.2021).
7 URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_ norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_c177_ ru.htm (дата обращения: 10.07.2021).
№ 184 (1996 г.), Конвенцию о достойном труде домашних работников № 189 и одноименную Рекомендацию № 201 (2011 г.), а также Рекомендацию № 162 «О пожилых работниках» (1980 г.)8.
Из вышеуказанных конвенций всеми государствами ЕАЭС ратифицирована только фундаментальная конвенция № 111, а конвенции № 158, 177 и 189 не ратифицированы ни одним государством. Конвенция № 156 ратифицирована только Республикой Казахстан (далее — РК) и Российской Федерацией (далее — РФ).
Главный принцип прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя установлен ст. 4 Конвенции № 158, согласно которой основания увольнения должны быть законными и обусловлены способностями или поведением работника либо вызваны производственной необходимостью. Как отмечает Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ (далее — Комитет экспертов, CEACR), наличие законной причины увольнения является «краеугольным камнем» Конвенции, исключающим возможность для работодателя в одностороннем порядке прекратить бессрочные трудовые отношения посредством уведомления или компенсации вместо этого9.
Статья 4 Конвенции требует от работодателя не просто обоснования увольнения работника, но прежде всего — исключения в соответствии с «основополагающим принципом обоснования» прекращения трудовых отношений с работником без уважительной причины, связанной со способностями или поведением работника, либо производственной необходимостью10. В классификации оснований законного увольнения возможно выделить три категории: медико-квалификационные, дисциплинарные и экономические.
Медико-квалификационные основания, или «недостаток способностей или пригодности со стороны работника», могут быть выражены в двух формах: а) отсутствие навыков или качеств, необходимых для выполнения определенных задач, что приводит к неудовлетворительной работе; б) низкая производительность труда, не вызванная преднамеренными проступками, а также различные степени нетрудоспособности в результате болезни или травмы11.
Дисциплинарные основания, или «неправомерное поведение» могут проявляться в двух категориях: а) ненадлежащее исполнение обязанностей, кото-
8 URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_ norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_r162_ ru.htm (дата обращения: 10.07.2021).
9 Note on Convention No. 158 and Recommendation No. 166 concerning termination of employment. International Labor Office, Geneva. Р. 1.
10 Там же. С. 1.
11 Там же. С. 2.
рые работник должен выполнять по контракту, например нарушение правил работы, невыполнение поручений работодателя и т. д.; или б) различные типы ненадлежащего поведения, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, например хулиганство, насилие, нападение, использование оскорбительных выражений, нарушение спокойствия и порядка на рабочем месте и т. д.12
Экономические основания, или «причины, связанные с производственной (операционной) необходимостью», включают причины экономического, технологического, структурного или аналогичного характера. Увольнения в результате этих причин могут быть индивидуальными или коллективными и включать сокращение штата или закрытие предприятия13.
В таких случаях работодатель обязан уведомлять представителей работников и компетентные органы о планируемых увольнениях. Рекомендация № 166 обязывает работодателя провести с представителями работников консультации по планируемым значительным изменениям производства, программы, организации, структуры или технологии, которые могут стать причинами прекращения трудовых отношений, заблаговременно определить критерии отбора работодателем работников, трудовые отношения с которыми прекращаются по вышеуказанным причинам.
МТС содержат исчерпывающие и конкретные правила, которые необходимо принимать во внимание, устанавливая законодательные нормы в области прекращения трудовых отношений. Вместе с тем отдельные подходы к законодательному регулированию увольнений по инициативе работодателя, установленные в трудовых кодексах (далее — ТК) государств ЕАЭС, отличаются от МТС, а в ряде случаев им противоречат.
Основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя в государствах ЕАЭС. Общие подходы и принципы прекращения трудовых отношений в странах ЕАЭС в целом соответствуют МТС. Первое: обязательное наличие мотивированной причины в качестве достаточного основания для прекращения трудовых отношений; второе: установленный порядок в зависимости от основания увольнения; третье: наличие установленных запретов и ограничений по расторжению трудового договора с отдельными категориями работников14.
Подробный сравнительно-правовой анализ правового регулирования увольнений в странах ЕАЭС
12 Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, General Survey — Protection against unjustified dismissal (1995) at para. 90.
13 ILC, 67th Session, 1981, Report VIII(1), p. 23.
14 См.: Евразийское трудовое право: учебник / под ред. М. В. Лушниковой, К. С. Раманкулова, К. Л. Томашевского. М., 2017. С. 328.
приведен С. Ю. Головиной15. В настоящей статье отражены результаты анализа соответствия МТС отдельных норм законодательства государств ЕАЭС об увольнениях.
Характеризуя общую направленность правового регулирования увольнений в странах ЕАЭС, отметим ее приверженность модели, основанной на детальной регламентации соответствующих отношений.
Как отмечает Н. Л. Лютов, данная модель, построенная на исчерпывающем перечислении оснований для увольнения, сформировалась в советское время, где практически полностью отсутствовало договорное регулирование труда. Основным средством защиты при увольнении выступает не предупреждение об увольнении и выплата компенсаций, а ограничительный перечень оснований, прямо перечисленных в законе16.
Противоположностью модели, устоявшейся в государствах — членах ЕАЭС, является модель, распространенная в государствах с развитой рыночной экономикой (Европа, США), где перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя законодательно не закреплен, а формируется в судебной и административной практике, договорных отношениях и правовой доктрине. Главным здесь является не способ, а причина увольнения, которая оценивается по критериям справедливости и обоснованности17.
В науке трудового права высказывались различные позиции по этому вопросу. В частности, по мнению Р. З. Лившица, «не нужно устанавливать исчерпывающий перечень казуальных оснований для увольнения, а потом втискивать в него новые ситуации. Нужно только установить, что увольнение по инициативе администрации должно быть обоснованным. В первом приближении можно предложить такое понимание обоснованности увольнения: во-первых, изменения в организации производства и труда, во-вторых, несоответствие работников выполняемой работе, в-третьих, виновные действия работника в коллективе»18.
Безусловно, данная позиция отражает важнейшую идею о том, что закон не в состоянии предусмотреть все случаи, особенно в контексте научно-технического прогресса и усложняющихся общественных отно-
15 См.: Евразийское трудовое право / под ред. М. В. Луш-никовой, К. С. Раманкулова, К. Л. Томашевского. С. 319—349 (§ 5 гл. 2 разд. 5 — автор С. Ю. Головина).
16 См.: Лютов Н. Л. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: российское законодательство и международные акты. Постановка проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 26—28.
17 См.: Демидов Н. В. Увольнение по инициативе работодателя: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 2009. С.6.
18 Лившиц Р. З. Трудовые отношения и право: взгляд в бу-
дущее // Вестник Верховного Суда СССР 1991. № 4. С. 29.
шений. Однако учитывая уровень правовой культуры в сфере труда и недостаточную развитость традиций договорного регулирования трудовых отношений, считаем, что пока целесообразно сохранить закрытый перечень увольнений. К тому же это не противоречит Конвенции № 158 и Рекомендации № 166, которые устанавливают наличие законных оснований в качестве обязательного условия увольнения работника.
Все основания увольнений по инициативе работодателя можно условно классифицировать на четыре категории: экономические, медико-квалификационные, дисциплинарные и специальные (характерные для отдельных категорий работников). Сопоставляя перечень оснований увольнений по инициативе работодателя с МТС, отметим следующие положения.
Экономические основания традиционно представлены ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя и сокращением численности или штата работников. Дополнительные виды экономических оснований характерны для отдельных государств. Так, в Республике Армения (далее — РА) допускается расторжение трудовых договоров в случае признания работодателя банкротом (ст. 125 ТК РА19). В Кыргызской Республике (далее — КР) установлены специальные правила на случай банкротства: трудовые отношения с работниками не прекращаются, за исключением случаев, когда в результате этого процесса происходит сокращение штатов или их численности, а также в отношении работников, осуществляющих управленческие функции (руководитель, его заместители, главный бухгалтер). А если в результате реструктуризации образовалось новое юридическое лицо, к которому перешли активы ликвидированной организации, то работодатель должен произвести перевод или увольнение работников (ст. 394 ТК КР20). В Армении и Казахстане установлено дополнительное основание увольнения, связанное с экономическими изменениями: в случае изменения объемов производства, экономических, технологических условий и условий организации труда (ст. 113 ТК РА) и снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя (далее — ухудшение экономического состояния работодателя) (ст. 52 ТК РК21).
19 Трудовой кодекс Республики Армения от 14 декабря 2004 г. № ЗР-124. URL: http://www.parliament.am/legislation. php?sel=show&ID=2131&lang=rus (дата обращения: 15.07.2021).
20 Трудовой кодекс Кыргызской Республики от 4 августа 2004 г. № 106. URL: http://cbd.minjust.gov.kg/act/view/ru-ru/1505 (дата обращения: 15.07.2021).
21 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 г. № 414-V ЗРК. URL: http://adilet.zan.kz/rus/docs/ K1500000414 (дата обращения: 15.07.2021).
В соответствии с МТС производственная необходимость может служить основанием увольнения работника, охватывая причины экономического, технологического, структурного или аналогичного характера. Поэтому наличие перечня экономических оснований расторжения трудового договора в странах ЕАЭС, основанных на объективных критериях, соответствует подходам, установленным Конвенцией № 158.
Медико-квалификационные основания включают несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, а также неудовлетворительный результат испытания. При этом в Армении, Республике Беларусь (далее — РБ) и Казахстане причиной увольнения может служить длительная нетрудоспособность. Особенности касаются сроков, определяющих устойчивость ухудшения состояния здоровья: в Армении это отсутствие на работе более 120 дней непрерывно или более 140 дней в течение последних 12 месяцев (ст. 113 ТК РА); в Беларуси этот срок составляет четыре месяца подряд; в Казахстане — более двух месяцев подряд (ст. 52 ТК РК); при этом во всех случаях законодательством может быть установлен более длительный срок нетрудоспособности. Кроме того, за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 118 ТК РА, ст. 42 ТК РБ22 и ст. 52 ТК РК). В России признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением является основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ23). В Казахстане к квалификационным основаниям также относится повторное непрохождение проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, руководителем и лицом, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда; несоответствие работника требованиям к профессиональной деятельности, установленным законами РК (ст. 52 ТК РК).
МТС допускают увольнение работника ввиду отсутствия необходимых навыков или качеств и различных степеней нетрудоспособности в результате болезни или травмы. Однако по общему правилу отсутствие работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью является недопустимым осно-
22 Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З. URL: http://etalonline.by/document/ ?regnum=HK9900296 (дата обращения: 15.07.2021).
23 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.
ванием увольнения согласно Рекомендации № 166. К юрисдикции самого государства относится определение того, что считать временным отсутствием на работе по причине нетрудоспособности. С учетом этого наличие в законодательстве Армении, Беларуси и Казахстана в качестве основания увольнения отсутствие на работе по причине временной нетрудоспособности, как справедливо отмечает С. Ю. Головина, нельзя признать противоречащей международным трудовым стандартам24.
Дисциплинарные основания отличаются разнообразием, но общими являются такие причины, как неоднократное (повторное) неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей; отсутствие работника на работе без уважительной причины (прогул25); нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (в Казахстане — факт отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления соответствующего состояния); разглашение охраняемой законом тайны (в Беларуси — факт отказа от подписания или неподписание работником обязательства о неразглашении тайны, в Беларуси и Казахстане это влечет прекращение допуска работника к государственным секретам); совершение работником по месту работы хищения, а также умышленное уничтожение или повреждение имущества (КРК, КР, РФ); утрата доверия работодателя.
Конструкция утраты доверия работодателя имеет свои особенности в каждой из стран ЕАЭС. Так, в Армении она включает одно из трех возможных проявлений: 1) порча, повреждение или утеря имущества работодателя, а также хищение; 2) угроза сохранности имущества работодателя; 3) недоверие у потребителей, клиентов или партнеров работодателя, вследствие которого работодатель понес или мог понести ущерб (ст. 122 ТК РА). В Беларуси, Кыргызстане и России данное основание применимо только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности. А в Казахстане под категорию «утрата доверия» подпадают работники, использующие служебное положение в своих интересах или в интересах третьего лица вопреки интересам работодателя в обмен на получение мате-
24 См.: Головина С. Ю. Расторжение трудового договора по законодательству государств — членов Евразийского экономического союза // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 4. С. 25—26.
25 Отличия касаются продолжительности отсутствия на работе, признаваемого прогулом. Так, в Армении она составляет весь рабочий день (смена), в России — более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), в Беларуси и Кыргызстане — более трех часов подряд в течение рабочего дня, в Казахстане — три и более часов подряд в течение рабочего дня (смены).
риальных или иных выгод для себя или других лиц (ст. 52 ТК РК).
Во всех странах ЕАЭС, кроме Армении, к дисциплинарным основаниям увольнений также относятся совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; нарушение требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия, включая производственные травмы и аварии, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (ТК РК и ТК РФ). В Беларуси также основанием служит возникновение (установление) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами. В Армении к дисциплинарным основаниям увольнения относятся: 1) совершение действий, попирающих конституционные права граждан; 2) использование должностного положения в целях получения незаконных доходов для себя и иных лиц и по другим побудительным причинам, а также проявление произвола; 3) нарушение равноправия женщин и мужчин или сексуальное преследование в отношении сотрудников, подчиненных или выгодопо-лучателей; 4) отказ от обязательного медицинского обследования (ст. 221 ТК РА).
Приведенный перечень дисциплинарных оснований, где причиной увольнения служит ненадлежащее поведение работника, связанное или не связанное с исполнением трудовых обязанностей, согласуется с МТС.
Вместе с тем в ряде стран ЕАЭС наряду с вышеназванными установлены основания, коренным образом противоречащие МТС. Первую группу образуют так называемые «биологические» основания увольнений, связанные с достижением работником определенного возраста. Так, в Армении и Казахстане любой работник, достигший пенсионного возраста, может быть уволен по инициативе работодателя, при этом в Казахстане с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон. В Кыргызстане также допускается увольнять ректора, проректора, декана факультета, руководителя филиала (института), государственной или муниципальной образовательной организации высшего профессионального образования при достижении возраста 65 лет (ст. 381 ТК КР), в России руководителя, заместителя руководителя государственной или муниципальной научной организации — по достижении 70 лет (ст. 33 62 и 3363 ТК РФ). Очевидно, данные нормы противоречат МТС, особенно, конвенциям № 111 и 158, которые не содержат упоминания подобных причин увольнения, а рекомендации № 162 и 166 прямо ограничивают такую возможность. Мы согласны с С. Ю. Головиной, что такие причины для увольнений не основаны на специфических требова-
ниях, связанных с определенной работой и потому подпадают под признаки недопустимой дискриминации26. Более того, такие причины относятся к биологическим, которые человек не в состоянии изменить, а значит, их законодательное закрепление нарушает фундаментальные права человека.
В ряде государств ЕАЭС предусмотрены основания увольнений в связи с призывом на срочную воинскую службу, что противоречит Рекомендации № 166. Так, в Армении ст. 124 ТК РА допускает прекращение трудовых отношений в случае призыва на срочную военную службу на весь период прохождения службы и восстановление трудовых отношений с заключением нового трудового договора в течение одного месяца после увольнения со срочной военной службы на условиях, не менее благоприятных, чем условия прежнего договора. В Беларуси, Кыргызстане и России призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу, а в Кыргызстане — также в связи с переводом супруга (супруги) на службу в другую местность отнесено к обстоятельствам увольнения, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК РБ, ст. 88 ТК КР, ст. 83 ТК РФ). Наиболее оптимальный вариант регулирования установлен в Казахстане, где предусмотрена гарантия сохранения места работы (должности) работникам, подлежащим призыву на срочную воинскую службу, в период прохождения срочной воинской службы (ст. 124 ТК РК), а возможность прекращения трудовых отношений по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, установлена только при поступлении работника на воинскую службу по контракту (ст. 57 ТК РК). В связи с этим рекомендуется странам ЕАЭС воспринять такую конструкцию в случае призыва работника на срочную военную службу как наиболее соответствующую интересам работника и МТС.
Обращаясь к специальным основаниям увольнений, необходимо определить пределы изъятий из сферы действия Конвенции № 158 отдельных категорий работников. Так, к ним относятся различия, обусловленные характером трудового договора или соответствующей категорией работников, которые допускаются при условии, что такие исключенные категории работников подлежат специальному регулированию, по крайней мере эквивалентному тому, которое предусмотрено Конвенцией.
Специальные основания увольнения охватывают категории государственных, корпоративных и иных должностных лиц, а также ряд категорий работников в зависимости от характера труда. Во всех странах ЕАЭС, кроме Армении, допускается увольнять совместителей в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
26 Евразийское трудовое право / под ред. М. В. Лушниковой, К. С. Раманкулова, К. Л. Томашевского. С. 331.
Таблица 1
Наличие недопустимых оснований увольнений работников в государствах — членах ЕАЭС
№ Основания увольнения Армения Беларусь Казахстан Кыргызстан Россия
1 Возраст (включая пенсионный) + - + - +
2 Прохождение обязательной военной службы или выполнение других гражданских обязанностей + (есть гарантия снова устроиться на работу) + + +
3 Основания, связанные с правом на свободу объединения - - - - -
4 Подача жалобы или участие в деле, возбужденном против работодателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы
5 Временная нетрудоспособность (отпуск по материнству, болезнь или травма) + + + - -
6 Дискриминация надомных работников - - - + +
7 Дискриминация домашних работников - - - + +
Общей для всех стран, кроме Армении, является возможность прекратить трудовые отношения с руководителем организации по решению собственника имущества организации (в Казахстане в эту категорию включены также работники служб внутреннего аудита и корпоративного секретаря акционерных обществ, члены исполнительного органа юридического лица), при этом в отдельных странах предусмотрены дополнительные основания.
В Беларуси специальные основания увольнения по инициативе работодателя также включают направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий, а в Казахстане — продолжение работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки; отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.
Допускается досрочно расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с работником, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев (в Кыргызстане и России), сезонным работником (в Беларуси и Казахстане только в случаях приостановки работ у работодателя на срок более двух недель по причинам производственного характера; неявки работника на работу в течение месяца подряд вследствие временной нетрудоспособности, а в Беларуси также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора; в Кыргызстане и России только в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации); работником религиозной организации, домашним и надомным работником в Кыргызстане и России (по основаниям, предусмотренным трудовым договором); спортсменом и тренером в Беларуси и России (по основаниям, перечисленным в ст. 314.11 ТК РБ и 34811,
34811-1 тк РФ); временным работником в Беларуси (по основаниям, перечисленным в ст. 294 ТК РБ), дистанционным работником в России (по основаниям, перечисленным в ст. 3128 ТК РФ), работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства в России (по основаниям, перечисленным в ст. 3276 ТК РФ), педагогическим работником в Кыргызстане и России (по основаниям, перечисленным в ст. 381 ТК КР и 332 ТК РФ).
Среди приведенных категорий работников наиболее уязвимыми являются работники религиозных организаций, домашние и надомные работники в Кыргызстане и России, поскольку основания их увольнения устанавливаются не законом, а трудовым договором, что существенно ухудшает их положение по сравнению с остальными категориями работников и может быть признано дискриминацией. Очевидно, данные нормы противоречат МТС, особенно конвенциям № 111 и 177.
Общий сопоставительный анализ на предмет наличия недопустимых оснований увольнений работников согласно МТС представлен в табл. 1.
Порядок прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя в государствах ЕАЭС. Во всех государствах ЕАЭС установлен порядок увольнений работников по инициативе работодателя, основанный на четырех ключевых правилах: уведомления, выходные пособия, запреты (ограничения) и особые условия (гарантии). Сопоставляя их с МТС, отметим следующее.
Первая группа МТС охватывает право работника на уведомление в разумный срок или право на денежную компенсацию вместо уведомления, если работник не совершил серьезного проступка, а также обязанность работодателя уведомлять представителей работников и компетентные органы о планируемых увольнениях по экономическим основаниям.
Во всех рассматриваемых странах уведомления установлены в отношении экономических увольнений, разница — в их продолжительности. Так, в Армении, Беларуси и России срок составляет не позднее двух месяцев, в Кыргызстане — одного месяца при всех видах экономических увольнений, Казахстане не менее одного месяца при ликвидации и сокращении штата и 15 рабочих дней при ухудшении экономического состояния работодателя. Уведомления в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрены в Армении и Кыргызстане не позднее двух недель и в Беларуси не менее двух месяцев. В Армении и Казахстане, где допускается увольнение работников по достижении пенсионного возраста, срок уведомления составляет не позднее двух недель в Армении и не менее чем за один месяц в Казахстане.
Уведомление при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока установлено за три дня до расторжения во всех странах, кроме Казахстана, где такой срок законодательно не закреплен.
Возможность замены срока уведомления на компенсацию пропорционально неотработанному сроку предусмотрена в Беларуси, Кыргызстане и России при увольнении по экономическим причинам, в Армении при экономических и квалификационных увольнениях, достижении работником пенсионного возраста только в случае несоблюдения сроков за каждый просроченный день уведомления, Казахстане только при ухудшении экономического состояния работодателя.
В Армении расторжение трудового договора без уведомления работника допускается в случае призыва на срочную военную службу, по причине неудовлетворительного результата испытания и вследствие длительной нетрудоспособности работника.
Обязанность уведомлять компетентный орган о предстоящих увольнениях по экономическим основаниям предусмотрена в Армении при ликвидации или сокращении численности работников не позднее чем за три месяца, если в течение двух месяцев предполагается увольнение с работы более 10% от общего числа работников, но не менее 10 работников (массовые увольнения), Беларуси (в случае массового высвобождения работников27) — не менее чем за два месяца, Казахстане — не менее чем за один месяц.
Обязанность уведомлять представителей работников установлена в Армении в случае ликвидации или сокращения численности работников не позднее чем за три месяца при массовых увольнениях; в Беларуси
27 Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 апреля 2009 г. № 47 «О критериях массового высвобождения работников». URL: https:// etalonline.by/document/?regnum=w20920796 (дата обращения: 19.07.2021).
в отношении всех видов увольнений по инициативе работодателя, кроме однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, прекращения (приостановления) деятельности адвоката, нотариуса и иных категорий физических лиц — не позднее чем за две недели; в Казахстане при ухудшении экономического состояния работодателя не менее чем за один месяц; в России при сокращении численности или штата работников — не позднее чем за два месяца, а в случае если такое решение может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий28. В Кыргызстане при угрозе массовых увольнений работников работодатель обязан по согласованию с профсоюзом или иным представительным органом работников организации и соответствующим государственным органом принять специальные меры, предусмотренные ст. 78 ТК КР29.
Приведенный анализ показал, что во всех странах ЕАЭС имеются несоответствия МТС в части уведомлений, в связи с этим необходимо установить разумные сроки уведомлений при всех случаях увольнений по инициативе работодателя, за исключением совершения работником серьезного проступка, а также право на денежную компенсацию вместо уведомления, не ограничиваясь отдельными видами увольнений.
Вторая группа МТС включает право на выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы, а также пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения.
Выплата выходного пособия предусмотрена во всех странах ЕАЭС, однако различается основаниями выплаты и размерами пособий. В случае расторжения трудового договора по экономическим основаниям выходное пособие составляет: в Армении (за исключением сезонного и срочного трудового договора) и России — в размере средней месячной заработной платы; Беларуси — трехкратного среднемесячного заработка; Казахстане — средней месячной заработной платы при ликвидации (прекращении деятельности) работодателя, сокращении численности или штата и средней заработной платы за два месяца при ухудшении экономического состояния работодателя; Кыргызстане — двух среднемесячных размеров оплаты труда. При этом в России установлен многоступенчатый механизм выплаты выходного пособия, в зависимости от длительности периода
28 Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
29 Массовым увольнением является сокращение не менее 25% работников в организациях численностью до 50 человек и не менее 15% в организациях численностью более 50 человек в течение двух месяцев подряд.
трудоустройства работника: если этот период превышает один месяц, работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения — за третий месяц при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
Применительно к российскому опыту отметим, что право работодателя на увольнение работников по сокращению численности или штата не носит безусловного характера. Его реализация зависит от соблюдения определенных положений, важнейшим из которых является трудоустройство работника30.
В случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе выходное пособие составляет: в Армении и Беларуси — в размере двухнедельной заработной платы, Кыргызстане — среднемесячной оплаты труда.
При достижении работником пенсионного возраста в Армении установлена выплата двухнедельной заработной платы, а в Казахстане законодательно размер выходного пособия не установлен и отнесен на усмотрение сторон коллективного и трудового договора и (или) акта работодателя.
В случае призыва на срочную военную службу в Армении, Беларуси и России выходное пособие выплачивается в размере двухнедельной заработной платы, Кыргызстане — среднемесячной оплаты труда.
В Беларуси и России при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков. В других странах подобной гарантии нет.
Как видно из проведенного анализа, во всех странах ЕАЭС отсутствует зависимость размера выходного пособия от стажа работы, оно установлено далеко не во всех случаях увольнений (меньше всего оснований для выплаты выходного пособия в Казахстане).
Третья группа МТС запрещает дискриминацию лиц с семейными обязанностями31 и работников, отсутствующих на работе по причине нетрудоспособности.
Общим для всех стран ЕАЭС является запрет увольнять работников (за исключением ликвидации/
30 См.: Орловский Ю. П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником // Журнал российского права. 2010. № 6. С. 63.
31 См. Конвенцию № 156.
прекращения деятельности работодателя32) в период временной нетрудоспособности работника и нахождения работника в отпуске.
Увольнение беременных женщин, предоставивших работодателю справку о беременности, является недопустимым. В Армении это правило действует со дня представления работодателю такой справки до истечения месяца со дня окончания отпуска по беременности и родам. В Беларуси увольнение беременной женщины по инициативе нанимателя возможно лишь в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7—9 ст. 42 и ст. 47 ТК РБ); в Казахстане не допускается увольнение беременных женщин в случаях сокращения численности или штата работников и ухудшения экономического состояния работодателя. В Кыргызстане и России увольнение беременных женщин является недопустимым во всех случаях, за исключением ликвидации (прекращения деятельности) работодателя.
Правила в отношении запрета увольнений лиц с семейными обязанностями различаются в зависимости от категорий лиц и оснований увольнения:
1) в Армении закон защищает от увольнений работников, осуществляющих уход за ребенком в возрасте до одного года, за исключением случаев, предусмотренных п. 1, 2, 5—7 ч. 1 ст. 113 и ч. 1 ст. 123 ТК РА;
2) в Беларуси под защитой находятся женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п. 2, 4, 5, 7—9 ст. 42 и ст. 47 ТК РБ;
3) в Казахстане женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), иные лица, воспитывающие указанную категорию детей без матери, защищены законом только при сокращении численности или штата работников и ухудшении экономического состояния работодателя;
4) в Кыргызстане закон защищает женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей с ограни-
32 В Казахстане перечень исключений шире и включает также пять оснований, определенных п. 1 ст. 54 ТК РК.
ченными возможностями здоровья — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (за исключением увольнения по п. 1, подп. «а» п. 3, п. 5—8, 10, 11 ст. 83 ТК КР);
5) в России под защитой находятся женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по п. 1, 5—8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Дополнительные запреты на расторжение трудового договора по инициативе работодателя установлены в ряде случаев.
В Армении (за исключением ликвидации и банкротства): 1) после принятия решения об объявлении забастовки и в ходе забастовки, если работник участвует в забастовке в порядке, установленном ТК РА; 2) в период исполнения обязанностей, возложенных на работника государственными органами или органами местного самоуправления, за исключением случаев, предусмотренных ч. 1 ст. 124 ТК РА. В Беларуси закон защищает от увольнений инвалидов, проходящих медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях, независимо от срока пребывания в них (ст. 283 ТК РБ).
Проведенный анализ показал общую приверженность законодательства государств ЕАЭС защите лиц с семейными обязанностями и соблюдению запретов, установленных МТС в отношении периодов, при которых увольнение работника недопустимо. Наименьший уровень защиты лиц с семейными обязанностями наблюдается в Армении.
Четвертая группа МТС содержит следующие правила:
1) критерии отбора работодателем работников, трудовые отношения с которыми прекращаются по экономическим причинам: в Беларуси, Кыргызстане и России при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 45 ТК РБ, ст. 85 ТК КР, ст. 179 ТК РФ), в Армении и Казахстане подобных гарантий нет;
2) презумпция отказа работодателем от своего права прекратить трудовые отношения с работником за совершенный последним проступок, если он
не сделал этого в разумный срок после того, как ему стало известно об этом проступке: во всех странах ЕАЭС данное правило реализовано в нормах о сроках применения дисциплинарных взысканий (ст. 227 ТК РА, ст. 200 ТК РБ, ст. 66 ТК РК, ст. 147 ТК КР, ст. 193 ТК РФ);
3) право на получение разумного количества свободного времени без потери заработной платы в удобное для обеих сторон время, чтобы он(а) мог(ла) искать другую работу: такое право предоставлено работникам в Армении, Беларуси и Кыргызстане (ст. 115 ТК РА, ст. 43 ТК РБ, ст. 85 ТК КР); в России и Казахстане подобных гарантий нет;
4) право на получение от работодателя подтверждения дат начала и прекращения с ним трудовых отношений и вида (видов) выполненной работы, включая оценку его поведения и работы: во всех странах ЕАЭС данное правило реализовано в нормах о предоставлении документов, подтверждающих трудовую деятельность (ст. 130 ТК РА, ст. 51 ТК РБ, ст. 62 ТК РК, ст. 66 ТК КР, ст. 62 ТК РФ).
Как видно из представленного анализа, в Армении, Казахстане и России имеются пробелы в части отсутствия регулирования увольнений по экономическим причинам: критерии отбора работодателем работников (РА и РК) и право на свободное время для поиска работы без потери заработной платы (РК и РФ). Поэтому следует восполнить соответствующие пробелы путем гармонизации с уже устоявшимися практиками соседних стран.
Общий сопоставительный анализ на предмет наличия гарантий и процедур при увольнениях согласно МТС представлен в табл. 2.
Таким образом, законодательство государств ЕАЭС характеризуется разнородностью условий увольнения работников: в одних странах эти условия более социально ориентированы (Беларусь, Кыргызстан, Россия), в других защищают работников в меньшей мере (Армения, Казахстан). Во многом эти различия не соответствуют МТС и способствуют нарушению прав и законных интересов работников.
Заключение. Трудовое законодательство государств ЕАЭС характеризуется наличием коллизий с МТС в части оснований и процедур увольнений по инициативе работодателя. Более того, выявлены явные нарушения международных обязательств в рамках МОТ, связанные с возрастной дискриминацией и законодательным закреплением возможности увольнять лиц, призванных на военную службу. Решение данной проблемы видится в исключении вышеуказанных норм, противоречащих МТС, из трудового законодательства.
Как справедливо отмечается в науке трудового права, акцент только на гибкость или жесткость (наличие максимальных гарантий защиты трудовых прав работника, закрепленных в императивных нормах) в расторжении трудового договора по инициативе
Таблица 2
Наличие гарантий и процедур увольнения работников по инициативе работодателя в государствах — членах ЕАЭС
№ Процедуры / принимаемые меры Армения Беларусь Казахстан Кыргызстан Россия
1 Разумный срок уведомления работника Два месяца по экономическим причинам; две недели по квалификационным основаниям и в связи с пенсионным возрастом Два месяца Один месяц (при ликвидации и сокращении штата) и 15 рабочих дней (при ухудшении экономического состояния работодателя) Один месяц Два месяца
2 Возможность замены срока уведомления компенсацией +/-(только при просрочке срока уведомления) + +/- (только в случае ухудшения экономического состояния работодателя) + +
3 Компенсация (выходное пособие) + (1 СЗП*) + (3 СЗП*) + (1 СЗП*) + (1 СЗП*) + (1 СЗП* + 1 СЗП*) (механизм выплаты выходного пособия от одного до трех месяцев)
4 Обязанность работодателя предложить другую работу + + +/- (только в случае ухудшения экономического состояния работодателя) +
5 Право работника на освобождение от работы для поиска новой работы + (не менее 10% рабочего времени согласно уведомлению) + (один день) + (один день в неделю)
6 Зависимость срока уведомления и размера компенсации (выходного пособия) от стажа работы
7 Регулирование массовых увольнений + + + +
8 Критерии отбора работников или права на оставление на работе + + +
9 Уведомления государственных органов + (три месяца при массовых увольнениях) + (два месяца только при массовых увольнениях) + (один месяц при всех экономических увольнениях)
10 Уведомления или консультации с представителями работников + (три месяца при массовых увольнениях) + (две недели) + (только в случае ухудшения экономического состояния работодателя) + (два месяца)
11 Защита от сокращений отдельных категорий работников + (беременные женщины, лица с семейными обязанностями) + (беременные женщины, лица с семейными обязанностями, инвалиды, лица до 18 лет) + (беременные женщины, лица с семейными обязанностями, работники предпенсионного возраста (за два года)) + (беременные женщины, лица с семейными обязанностями, инвалиды, лица до 18 лет) + (беременные женщины, лица с семейными обязанностями, лица до 18 лет)
* СЗП — среднемесячная заработная плата.
работодателя при отсутствии вины работника вряд ли является эффективным в современных условиях33.
33 См.: БатусоваЕ. С. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника в зарубежных странах // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2016. № 3. С. 160.
Список литературы
На основе вышеизложенного первоочередной задачей при формировании евразийского рынка труда является исправление текущей ситуации путем гармонизации трудового законодательства стран ЕАЭС в части увольнений в соответствии с минимальными трудовыми стандартами на основе рекомендаций, приведенных в настоящей статье.
Батусова Е. С. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника в зарубежных странах // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2016. № 3.
Головина С. Ю. Расторжение трудового договора по законодательству государств — членов Евразийского экономического союза // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 4.
Демидов Н. В. Увольнение по инициативе работодателя: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 2009. Евразийское трудовое право: учебник / под ред. М. В. Лушниковой, К. С. Раманкулова, К. Л. Томашевского. М., 2017. Лившиц Р. З. Трудовые отношения и право: взгляд в будущее // Вестник Верховного Суда СССР. 1991. № 4. Лютов Н. Л. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: российское законодательство и международные акты. Постановка проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1.
Орловский Ю. П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником // Журнал российского права. 2010. № 6.
References
Batusova E. S. Procedural requirements of terminating employees contract by employer without employee's fault in foreign countries. Pravo. Zhurnal Vysshey shkoly ekonomiki, 2016, no. 3, pp. 159—171. (In Russ.)
Demidov N. V. Dismissal on the initiative of the employer. Cand. diss. thesis. Tomsk, 2009. 24 p. (In Russ.) Eurasian Labor Law. Ed. by M. V. Lushnikova, K. S. Ramankulov, K. L. Tomashevskiy. Moscow, 2017. 496 p. (In Russ.) Golovina S. Yu. Termination of an employment contract under the laws of the member states of the Eurasian Economic Union. Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2016, no. 4, pp. 24—29. (In Russ.)
Livshits R. Z. Labor relations and law: a look into the future. Vestnik Verkhovnogo Suda SSSR, 1991, no. 4. (In Russ.) Lyutov N. L. Termination of an employment contract at the initiative of the employer: Russian legislation and international acts. Problem statement. Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2012, no. 1, pp. 25—29. (In Russ.)
Orlovsky Yu. P. Some Questions of Application of Legislation on Termination of an Employment Contract with an Employee. Journal of Russian Law, 2010, no. 6, pp. 52—66. (In Russ.)
Информация об авторе
М.Х. Хасенов, руководитель Центра трудового и социального права, ассистент-профессор Высшей школы права Университета КАЗГЮУ им. М. С. Нарикбаева, PhD. ResearcherlD: V-7980-2018
♦
