CC BY
19
УДК 330:331:338
DOI 10.52375/20728689_2022_1_70
ИЗМЕНЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ ТРУДА, ХАРАКТЕРА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, СИСТЕМЫ ЦЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ И МОТИВОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРИ ПЕРЕХОДЕ ЭКОНОМИКИ К НОВОМУ
ТЕХНОЛОГИЧЕСКОМУ УКЛАДУ
Тебекин А.В., д.т.н., д.э.н., профессор, почетный работник науки и техники Российской Федерации, профессор кафедры менеджмента
Московского государственного института международных отношений (Университета) МИД России, e-mail: Tebekin@gmail.com
Рассмотрены, обусловленные преодолением глобального мирового экономического кризиса 2020-х годов, сопровождающего переход от пятого технологического уклада к шестому, изменения содержания труда, характера трудовых отношений, системы ценностей организации и мотивов трудовой деятельности людей. С использованием модели McKinsey 7S продемонстрированы ожидаемые при выходе из глобального экономического кризиса тенденции изменения по каждой из семи составляющих (стратегия, структура, система управления, сумма навыков, штат сотрудников, стиль взаимоотношений, система ценностей), формирующие новые вызовы как для управленческого, так и для исполнительского звена сотрудников организации.
Ключевые слова: изменения, содержание труда, характер трудовых отношений, система ценностей организации, мотивы трудовой деятельности, переход экономики к новому технологическому укладу.
CHANGING THE CONTENT OF LABOR, THE NATURE OF LABOR RELATIONS, THE VALUE SYSTEM OF THE ORGANIZATION AND THE MOTIVES OF
LABOR ACTIVITY DURING THE TRANSITION OF THE ECONOMY TO A NEW
TECHNOLOGICAL ORDER
Tebekin A., Doctor of Engineering, Doctor of Economics, professor, honorary worker of science and technology of the Russian Federation, professor of department of management of the Moscow State Institute of International Relations (University) MFA ofRussia, e-mail: Tebekin@
gmail.com
Considered, due to overcoming the global world economic crisis of the 2020s, which accompanies the transition from the fifth technological order to the sixth, changes in the content of labor, the nature of labor relations, the value system of the organization and the motives ofpeople's labor activity. Using the McKinsey 7S model, we have demonstrated the expected changes in each of the seven components (strategy, structure, management system, sum of skills, staff, relationship style, value system) that are expected to emerge from the global economic crisis, creating new challenges for both managerial and for the executive level of employees of the organization.
Keywords: changes, content of labor, nature of labor relations, system of values of the organization, motives for labor activity, transition of the economy to a new technological order.
Введение
Цикличность развития экономики, сопровождающая на данном этапе, переход от пятого технологического уклада к шестому технологическому укладу [10], неизменно приводит к такому характеру развития производительных сил, который неизменно влечет изменение характера производственных отношений, поскольку вторые перестают соответствовать первым, и входят с ними в противоречия [21].
Осложнение кризиса смены технологических укладов [45] пандемией COVID-19 [18], уже привело к изменениям в системе ценностей человека, к изменениям его мотивации к труду, и к изменениям характера трудовых отношений [22].
Но вероятно переход к новому технологическому укладу еще в большей степени изменит и характер труда, и трудовые отношения, и систему ценностей человека и мотивов трудовой деятельности людей.
Указанные обстоятельства и предопределили выбор темы данного исследования.
Цель исследования
Целью представленных исследований является анализ вероятных изменений в характере труда, трудовых отношениях, системе ценностей человека, мотивах деятельности людей при переходе к новому технологическому укладу.
Методическая база исследований
Методическая база исследований составили научные работы, посвященные проблемам исследования изменений содержания труда, характера трудовых отношений, системы ценностей организации и мотивов поведения деятельности людей в условиях экономической динамики таких авторов как Бейсенбин К.А. [6], Бодрунов С.Д. [7], Воронов М.В. [8], Гиппенрейтер Ю.Б., Фаликман М.В. [32], Дашкова Е.С., Дорохова Н.В., Зенкова О.А. [9], Котова С.А. [19], Нехода Е.В. [29], Романова К.С. [33], Щербакова Е.М. [55] и др.
Методическая база исследований также составили авторские наработки по проблеме, получившие отражение в трудах [30,31,34,35,41,44,52].
Представленные исследования являются логическим продолжением предыдущих авторских исследований по проблемам ожидаемых социально-экономических трансформаций на макро- и микроуровне при переходе к новому технологическому укладу [12, 14,15,16,27,28,37,38,39,47].
Основное содержание исследований
При исследовании изменений содержания труда, характера трудовых отношений, системы ценностей организации и мотивов трудовой деятельности при переходе экономики к новому технологическому укладу в основу была положена следующая научная гипотеза.
На выходе из мирового экономического кризиса, обусловленного сменой технологических укладов, в менеджменте организации, призванном обеспечивать развитие трудовых отношений, как показывают проведенные исследования [13,43,48,51], преобладает акцент на использовании новых производственно-технологических и человеческих возможностей (рис.1).
Поскольку человек является основной производительной силой, то ключевым звеном в преодолении глобальных экономических кризисов является улучшение взаимоотношений между менеджерами и персоналом (см. рис.1).
При этом обратим особое внимание на закономерности переходных процессов, связанных с изменениями содержания труда, трудовых отношений, системы ценностей и мотивов деятельности людей в фазовом переходе «кризис-выход из кризиса», концептуальные подходы к управлению в которых, описанные, например, в работах [3,13,22], приведены на рис.2.
Концепция управления с шшншн психологии и человеческих отношений (1930-е годы)
•Основу роста производительности труда работников организации составляют приемы управления межличностными отношениями, направленные на повышение удовлетворенности работников результатами своего груда, которые не менее действенны, чем материальные стимулы, с одной стороны, и обеспечивают эффективность функционирования организации в целом, с другой стороны
Концепция культуры управления (1980-е голы)
* В период начала роста экономики при примерном равенстве потребительских свойств и цен на однотипные товары ратных производителей (компании), большое значение для эффективного управления организацией имеет высокая культура управления, базирующаяся на следующей триале: культура взаимоотношений с клиентами компании, внутрифирменная культура (культура межличностного и межгрупиового общения) и межфирменная культура (уровень взаимоотношений с партнерами, конкурентами, органами власти, общественными организациями и другими сте й к чол дера м и).
Концепции управления на основе использования человеческого капитала (2030-е годы)
• Обеспечение быстрого экономическою роста субъектов хозяйствования будет основываться на управлении эффективным развитием человеческого капитала организации, включая: знания, умения, таланты и способности людей -сотрудников организации, объединенных общей целью ее развития._
Рис.1. Использование в менеджменте организации новых производственно-технологических человеческих возможностей в фазе выхода из мировых экономических кризисов, обусловленных сменой технологических укладов.
Таким образом, в соответствии с моделью McKinsey 7S Framework (рис.3) [1] при переходе экономики к новому значимому этапу развития (будь то новый технологический уклад или модель нового индустриального общества, например, ноономики) изменение труда, трудовых отношений, системы ценностей и мотивов деятельности людей будут связаны со следующими трансформациями.
Во-первых, при формировании стратегии развития компании (рис.3) в современных условиях руководство компаний в большинстве случаев будет ориентироваться на реализацию технологий ядра шестого технологического уклада [10], включая:
- аддитивные технологии;
- информационные технологии;
- когнитивные технологии;
- конвергентные технологии (конвергенция нано-, био-, инфо- и когнитивных технологий - NBIC);
- нанотехнологии;
- социо-гуманитарные технологии;
- энерго- и ресурсосберегающих технологии;
- и др.
С одной стороны, это подразумевает учет в стратегии содержания труда сотрудников, предполагающего необходимость знаний, умений и навыков персоналом технологий ядра шестого технологического уклада. Не случайно концепция менеджмента следующего десятилетия - 2030-х годов определена как концепция управления на основе человеческого капитала [43] (рис.2).
С другой стороны, в условиях высокой рыночной динамики, формирование стратегий развития компаний будет связана с углубленным сценарным анализом [36,42]. При этом реализация разработанной с учетом углубленного сценарного анализа стратегии развития компаний объективно будет сопряжена с возможным переходом во времени (в зависимости от изменения объективных внешних условий) от плана реализации стратегии А к плану В (в последующем от плана В к плану С и т.д.). Все это требует концентрации руководства компании на выстраивании такой системы ценностей компании, при которой на должном уровне будет поддерживаться мотивация деятельности персонала.
Во-вторых, в условиях перехода экономики от индустриальной к постиндустриальной эпохе в основе которой лежит насыщение рынка [37] и переход в этой связи от массового, крупносерийного производства через среднесерийное производство к мелкосерийному и единичному производству [50], адекватно меняются структуры компаний (рис.3).
С одной стороны, это означает, что структура управления должна быть более гибкой и более мобильной, чтобы более быстро и эффективно реагировать на происходящие рыночные изменения.
С другой стороны, это означает, что в условиях сокращения жизненного цикла продукции и технологий компетенции каждого сотрудника, включая универсализм его деятельности при переходе от производства одной продукции (товаров, работ, услуг) к другой многократно возрастает, а, следовательно, многократно возрастает для компании значение человеческого капитала [11,24,25,26,39].
TRANSPORT BUSINESS IN RUSSIA | №1 2022 | 71
Фаза выхода из кризиса
1У70-е годы - Концепция ситуационного подхода к управлению (Суть - пригодность различных методов управления организацией Определяется в кризисных рыночных условиях сложившейся для управляемой системы
ситуацией: конкретным набором обстоятельств, которые воздействуют на функционирование организации и данное время. Обилие в этот период изменений факторов как в самих компаниях, так и в Окружающей их среде {в первую очередь) приводит к тому, что не существует единого и неизменно «оптимального» способа управления для вее\ организаций. Самым эффективным е точки зрения управления конкретной организации в текущий момент
времени становится метод управления, наиболее соответствующий (подходящий) в данной ситуации управляемой организации
1980-е годы - Концепция культуры управления (суть - в условиях выхода экономики из
кризиса возникает высокая рыночная конкуренция производителей, когда при примерном равенстве потребительских свойств
и цен на однотипные товары разных производителей (компании), большое значение для эффективного управления организацией имеет высокая культура управления, базирующаяся наследующей триаде: культура взаимоотношений с клиентами компании, внутрифирменная культура (культура межличностного и межгрупиового общения) и межфирменная культура (уровень взаимоотношений с партнерами, стсйкхолдерами, конкурентами, органами власти, общественными организациями и т.д.).
Рис.2. Концептуальные подходы к управлению в фазовом переходе «кризис-выход из кризиса» в рамках больших (технологических)
циклов экономической активности.
Стив Джобс по этому поводу говорил так: «Технологии — ничто. Что действительно изначально важно и очень правильно — это вера в людей. Дайте им инструменты, и с помощью них они смогут сотворить нечто прекрасное»[5].
В-третьих, бурное развитие информационных технологий, приведшее к созданию информационного общества [17], делает более динамичной управляющую систему пространственно разнесенной управляемой системой (рис.3), которая в соответствии с основными изменениями, присущими инновациям по Й. Шумпетеру [54], может быть описана пентаграммой (рис.4).
С одной стороны, указанная тенденция усложняет задачу управленческого персонала высшего звена, осуществляющего управление из центра управления дистанционно - «на расстоянии вытянутой руки».
С другой стороны, тенденция развития системы управления пространственно разнесенной управляемой системой увеличивает ответственность управленческого персонала низового звена, осуществляющего управление на местах.
В-четвертых, не вызывает сомнений, что от персонала организации потребуются новые навыки и умения (рис.3), связанные, в
первую очередь, с передовыми, перспективными технологиями.
С одной стороны, при этом неизменно будет расти доля экономически активного населения в сфере креативной индустрии [4], доля которой в мировом валовом продукте уже к 2020 году превышала 3%, и для которой характерна высокая креативная составляющая труда (рис.5).
С другой стороны, это требует новых умений и навыков управленческого персонала во взаимоотношениях с сотрудниками, труд которых имеет высокую креативную составляющую (рис.5).
В-пятых, анализируя перспективный стиль руководства персоналом (рис.3), необходимо отметить, что по мере роста уровня рыночной кастомизации и развития креативной индустрии все большее значение будет придаваться убеждающему и особенно участвующему стилю руководства как обеспечивающим наибольшую эффективность управления (рис.6).
С одной стороны, для достижения успеха организации это требует от менеджеров высокой уровни компетентности в соответствующей области производственно-хозяйственной деятельности.
С другой стороны, не исключена ситуация, при которой для реализации в обозримой перспективе концепции управления на
Рис.3. Модель McKinsey 7S [1].
Рис.4. Пентаграмма, описывающая динамичную пространственно разнесенную систему управления компанией, соответствующая основными изменениями, присущими инновациям по Й. Шумпетеру.
основе человеческого капитала [43] (рис.2) потребность в компетентности персонала в реализуемой работе несколько более высокой, чем у руководителей (рис.6). Как говорил на этот счет Стив Джобс: «Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам» [5]. Но в любом случае этот разрыв в компетентности сотрудников и руководителей не должен быть разительным.
В-шестых, смена рыночных условий при переходе к постиндустриальной экономики в сочетании с переходом от пятого технологического уклада к шестому [10] формирует новые требования к штату сотрудников (staff - рис.3) численности сотрудников в компании, распределению их по специальностям, к принципам организации работы с персоналом (начиная от набора и обучения и заканчивая мотивацией и вознаграждением).
В этой части, с одной стороны, несмотря на продолжение доминирования в мировой экономике транснациональных корпораций (ТНК) [23], все большее значение будет иметь работа средних и
малых предприятий (рис.7), а также работа малых групп в составе крупных компаний как наиболее мобильных и адаптивных к рыночным изменениям в условиях ускорения научно-технического прогресса и высокой насыщенности рынка.
С другой стороны, необходимо учитывать структурные сдвиги в специализации работы сотрудников, где все большую долю будут составлять научно-технические специальности, специальности, связанные с административной поддержкой, информационно-коммуникационными технологиями, соответствующих грядущему шестому технологическому укладу [49], и все меньший вес будут иметь специальности добывающих отраслей (добыча угля, нефтегазодобыча, производство электроэнергии и т.д.), доминировавшие в более ранних третьем и четвертом технологическом укладе [49].
Безусловно, в новых условиях хозяйствования, сопряженных с развитием шестого технологического уклада, претерпят изменение и принципы работы с персоналом, при которых все в меньшей степени будет практиковаться долгосрочный наем сотрудников, характерный
ЛИДЕРСКИИ стиль
д д
е р
ж
mtn
Участвующий ^S. Убеждающий
1 Ситуация 3 Ситуация 2
Ситуация 4 / \ Ситуация 1
—Делегирующий Указывающий
Дирентивность
max mfn
М4
_L
из
М2
_L
Ml
Рис.5. Основные характеристики креативной индустрии.
зрелость последователей
Рис.6. Варианты лидерского стиля управления персоналом по модели П. Херси и К. Бланшара [2].
Доля малых и средник предприятий в ВВП
21* 48%
1 58% 51% 53% 58% 58% 59% 60% 60% 61% 63% 68%
42% 52% 49% 47% 42% 42% 41% 40% 40% 39% 37% 32%
У У У У У У У У У У / У У 9 У у у У ^ у У ** Уу *
с/ ^
■ Крупный бизнес Малые и средние предприятия
Источник: Российская венчурная компания
Рис.7. Вклад крупного, среднего и малого бизнеса в ВВП стран мира.
Таблица 1. Результаты систематизации основных результатов, проведенных с использованием модели МсЮшеу 7S исследований изменения содержания труда, характера трудовых отношений, содержания системы ценностей и способов мотивации деятельности в условиях генезиса НИО.2 и перехода к ноономике
№ Составляющая модели МсЮшеу 78 Рассматриваемые аспекты Выявленные тенденции Изменения в управленческом звене организации Изменения в управленческом звене организации
1 Стратегия Согласованность стратегии с миссией и системой ценностей организации. Четкость формулировки стратегии, ориентированной на долгосрочные цели. Направленность стратегии на достижение конкурентных преимуществ. Отражение стратегии в долгосрочном плане устойчивого развития. При формировании стратегии развития компании в современных условиях руководство компаний в большинстве случаев будет ориентироваться на реализацию технологий ядра шестого технологического уклада Учет в стратегии содержания труда сотрудников, предполагающего необходимость знаний, умений и навыков персоналом технологий ядра шестого технологического уклада. В условиях высокой рыночной динамики, формирование стратегий развития компаний будет связана с углубленным сценарным анализом. Реализация разработанной с учетом углубленного сценарного анализа стратегии развития компаний объективно будет сопряжена с возможным переходом во времени (в зависимости от изменения объективных внешних условий) от плана реализации стратегии А к плану В (в последующем от плана В к плану С и т.д.), что потребует концентрации руководства компании на выстраивании такой системы ценностей компании, при которой на должном уровне будет поддерживаться мотивация деятельности персонала.
2 Структура Схема, отражающая способ организации взаимодействия между различными подразделениями компании в горизонтальных, вертикальных и диагональных направлениях, с указанием принципов и механизмов подчинения, приоритетности задач и распределением зон ответственности каждого подразделения. В условиях перехода экономики от индустриальной к постиндустриальной эпохе в основе которой лежит насыщение рынка и переход в этой связи от массового, крупносерийного производства через средне-серийно е производство к мелкосерийному и единичному производству, адекватно меняются структуры компаний. Структура управления должна быть более гибкой и более мобильной, чтобы более быстро и эффективно реагировать на происходящие рыночные изменения. В условиях сокращения жизненного цикла продукции и технологий компетенции каждого сотрудника, включая универсализм его деятельности при переходе от производства одной продукции (товаров, работ, услуг) к другой многократно возрастает, а, следовательно, многократно возрастает для компании значение человеческого капитала.
3 Система управления Отражает единство множества элементов, находящихся во взаимосвязях друг с другом, которые отвечают за разработку, принятие и реализацию управленческих решений в организации, обеспечивающих ее развитие. Бурное развитие информационных технологий, приведшее к созданию информационного общества, делает более динамичной управляющую систему пространственно разнесенной управляемой системой. Указанная тенденция усложняет задачу управленческого персонала высшего звена, осуществляющего управление из центра управления дистанционно - «на расстоянии вытянутой руки». Тенденция развития системы управления пространственно разнесенной управляемой системой увеличивает ответственность управленческого персонала низового звена, осуществляющего управление на местах.
4 Сумма навыков Совокупность способностей, возможностей и компетенций, которыми обладает персонал компании. От персонала организации потребуются новые навыки и умения, связанные, в первую очередь, с передовыми, перспективными технологиями. При этом неизменно будет расти доля экономически активного населения в сфере креативной индустрии, доля которой в мировом валовом продукте уже к 2020 году превышала 3%, и для которой характерна высокая креативная составляющая труда. Это требует новых умений и навыков управленческого персонала во взаимоотношениях с сотрудниками, труд которых имеет высокую креативную составляющую.
5 Стиль взаимоотношений Характеризует стиль управления, принятый в компании, определяющий характер взаимодействия руководителя и подчиненных. Анализируя перспективный стиль руководства персоналом, необходимо отметить, что по мере роста уровня рыночной кастомизации и развития креативной индустрии все большее значение будет придаваться убеждающему и особенно участвующему стилю руководства как обеспечивающим наибольшую эффективность управления. Для достижения успеха организации это требует от менеджеров высокой уровни компетентности в соответствующей области производственно-хозяйственной деятельности. Не исключена ситуация, при которой для реализации в обозримой перспективе концепции управления на основе человеческого капитала потребность в компетентности персонала в реализуемой работе несколько более высокой, чем у руководителей. Но в любом случае этот разрыв в компетентности сотрудников и руководителей не должен быть разительным.
6 Штат сотрудников Характеризует: сколько сотрудников требуется для работы компании, по каким специальностям, а также какие принципы работы с персоналом будут реализованы в компании, включая: набор, обучение, мотивацию и вознаграждение персонала. Смена рыночных условий при переходе к постиндустриальной экономики в сочетании с переходом от пятого технологического уклада к шестому формирует новые требования к штату сотрудников, численности сотрудников в компании, распределению их по специальностям, к принципам о р га н и з а ци и ра б о ты с персоналом (начиная от набора и обучения и заканчивая мотивацией и вознаграждением). Несмотря на продолжение доминирования в мировой экономике транснациональных корпораций (ТНК), все большее значение будет иметь работа средних и малых предприятий (рис.7), а также работа малых групп в составе крупных компаний как наиболее мобильных и адаптивных к рыночным изменениям в условиях ускорения научно-технического прогресса и высокой насыщенности рынка. Необходимо учитывать структурные сдвиги в специализации работы сотрудников, где все большую долю будут составлять научно-технические специальности, специальности, связанные с административной поддержкой, информационно-коммуникационными технологиями, соответствующих грядущему шестому технологическому укладу, и все меньший вес будут иметь специальности добывающих отраслей, доминировавшие в более ранних третьем и четвертом технологическом укладе. В новых условиях хозяйствования, сопряженных с развитием шестого технологического уклада, претерпят изменение и принципы работы с персоналом, при которых все в меньшей степени будет практиковаться долгосрочный наем сотрудников, характерный для проблемно-ориентированного подхода, и все в большей степени будет применяться краткосрочный наем, характерный для проектно-ориентированного подхода. При реализации принципов работы с персоналом необходимо учитывать, что сокращение сроков обучения человека в рамках начального, среднего, среднеспе-циального, высшего и послевузовского образования будет протекать гораздо медленнее, чем будет происходить сокращение сроков жизненного цикла реализуемых в трудовой деятельности технологий. В этой связи все большее бремя на реализацию процессов обучения сотрудников будет ложится на компании, в которых они работают. Развитие системы мотивации и поощрения сотрудников в обозримой перспективе предполагает расширение спектра как материальных, так и нематериальных способов стимулирования. При этом, опираясь на опыт предшествующих этапов преодоления глобальных экономических кризисов прогнозируется, что при переходе от пятого технологического уклада к шестому, будет увеличена доля инструментов нематериального стимулирования на фоне инструментов материального стимулирования.
Система ценностей
Характеризует стандарты и нормы взаимодействия сотрудников, принятые подходы осуществления работы в компании, принципы корпоративной культуры и ключевые аспекты видения (как заданного восприятия) миссии компании ее сотрудниками.
Также, как и при любом экономическом кризисе, преодоление глобального мирового экономического кризиса 2020-х годов сопряжено с большими трудностям в выстраивании и поддержании системы ценностей организации.
Руководству компании сложно сформулировать систему ценностей, закрепляемую в политике организации и ее корпоративной культуре, в условиях быстро и интенсивно изменяющихся рыночных условиях.
Персоналу компании сложно адаптироваться к высоко вариативной системе ценностей организации особенно в условиях ускорения кадровой динамики при переходе от проблемно-ориентированного к проектно-ориентированному подходу.
7
для проблемно-ориентированного подхода, и все в большей степени будет применяться краткосрочный наем, характерный для проектно-ориентированного подхода [46].
Также при реализации принципов работы с персоналом необходимо учитывать, что сокращение сроков обучения человека в рамках начального, среднего, среднеспециального, высшего и послевузовского образования будет протекать гораздо медленнее, чем будет происходить сокращение сроков жизненного цикла реализуемых в трудовой деятельности технологий [40]. В этой связи все большее бремя на реализацию процессов обучения сотрудников будет ложится на компании, в которых они работают [20].
Что касается развития системы мотивации и поощрения сотрудников, то в обозримой перспективе ожидается расширение спектра как материальных, так и нематериальных способов стимулирования. При этом, опираясь на опыт предшествующих этапов преодоления глобальных экономических кризисов при переходе от третьего технологического уклада к четвертому [48] (см. рис.1, рис.2) и от четвертого к пятому [51] (см. рис.1, рис.2), прогнозируется, что при переходе от пятого технологического уклада к шестому [53] (см. рис.1, рис.2), будет увеличена доля инструментов нематериального стимулирования на фоне инструментов материального стимулирования.
В-седьмых, также, как и при любом экономическом кризисе, преодоление глобального мирового экономического кризиса 2020-х годов [45] сопряжено с большими трудностями в выстраивании и поддержании системы ценностей организации (рис.3).
При этом, с одной стороны, руководству компании сложно сформулировать систему ценностей, закрепляемую в политике организации и ее корпоративной культуре, в условиях быстро и интенсивно изменяющихся рыночных условиях.
С другой стороны, персоналу компании сложно адаптироваться к высоко вариативной системе ценностей организации особенно в условиях ускорения кадровой динамики при переходе от проблемно-ориентированного к проектно-ориентированному подходу.
Результаты систематизации основных результатов, проведенных с использованием модели McKinsey 7S исследований изменения содержания труда, характера трудовых отношений, содержания системы ценностей и способов мотивации деятельности в условиях генезиса НИО.2 и перехода к ноономике приведены в табл.1.
Таким образом, проведенные исследования показали, что при переходе экономики от пятого технологического уклада к шестому, сопровождающегося глобальным экономическим кризисом 2020-х года, произойдут (и уже происходят) существенные изменения содержания труда, характера трудовых отношений, системы ценностей организации и мотивов трудовой деятельности. При этом наибольшие сложности связаны с формированием стратегии развития организации, реализацией наиболее эффективных стилей взаимоотношений, а также с поддержанием стабильной системы ценностей компании.
Литература:
1. Hayes, John (2014). The Theory and Practice of Change Management. London: Palgrave Macmillan. p. 137.
2. Hersey, P. and Blanchard, K.H. (1972) Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. Prentice-Halls, Englewood Cliffs. - 536 p.
3. Tebekin A., Mitropol'skaya-Rodionova N., Horeva A. ANALYSIS OF APPROACHES TO DESCRIBING THE DEVELOPMENT PROCESSES OF MODERN MANAGEMENT. // Журнал исследований по управлению. 2020. Т. 6. № 4. С. 3-36.
4. Towse, Ruth (2002). Book Review of Creative Industries, Journal of Political Economy, 110: 234-237.
5. Айзексон У. Стив Джобс. — М.: Астрель, 2012. — 688 с.
6. Бейсенбин К.А. Социальные ценности и мотивы трудовой деятельности в условиях технологических трансформаций XXI века. Генезис ноономики: НТП, диффузия собственности, социализация общества, солидаризм. Том 2 / Сборник пленарных докладов Объединенного международного конгресса СПЭК-ПНО-2020 / Под общ. ред. С.Д. Бодрунова. — М.: ИНИР, 2021. — 608 с., с.497-505.
7. Бодрунов С.Д. На пути к ноономике: человек, технологии, общество. // Мир перемен, № 2, с. 24-39.
8. Воронов М.В. О путях перехода к обществу знаний. Социальные ценности и мотивы трудовой деятельности в условиях технологических трансформаций XXI века. Генезис ноономики: НТП, диффузия собственности, социализация общества, солидаризм. Том 2 / Сборник пленарных докладов Объединенного международного конгресса СПЭК-ПНО-2020 / Под общ. ред. С.Д. Бодрунова. — М.: ИНИР, 2021. — 608 с., с.506-514.
9. Дашкова Е.С., Дорохова Н.В., Зенкова О.А. Исследование процессов трансформации трудовых мотивов и форм занятости населения в условиях инновационного развития экономики // Вопросы инновационной экономики. - 2020. - Том 10. - № 2. - С. 653-662.
10. Егорова А.А., Тебекин А.В., Тебекин П.А. Стратегическое влияние шестого технологического уклада на научно-производственные, экономические, социальные и политические аспекты развития мирового и национального хозяйства. // Эпомен.
2020. № 49. С. 85-100.
11. Егорова А.А., Тебекин А.В., Тебекин П.А. ФОРМИРОВАНИЕ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ КАК НОВЫЙ ЭТАП В РАЗВИТИИ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА. // Транспортное дело России. 2021. № 1. С. 87-93.
12. Егорова А.А., Тебекин А.В., Тебекин П.А. ПРОГНОЗ ОЖИДАЕМЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В АКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ РАЗЛИЧНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ФУНКЦИЙ ГОСУДАРСТВА В УСЛОВИЯХ ПРЕОДОЛЕНИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКОЙ КРИЗИСА 2020-Х ГОДОВ. // Журнал исследований по управлению.
2021. Т. 7. № 4. С. 26-39.
13. Егорова А.А., Тебекин А.В., Тебекин П.А. ФАЗОВЫЙ ПОДХОД К ОПИСАНИЮ ПРОЦЕССОВ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В XX-XXI ВЕКАХ. // Транспортное дело России. 2020. № 1. С. 87-96.
14. Егорова А.А., Тебекин А.В., Тебекин П.А., Проблемы и перспективы реализации нового витка технологического развития: мировой и национальный аспект. // Журнал экономических исследований. 2021. Т. 7. № 4. С. 45-55.
15. Егорова, А.А., Тебекин, А.В., Тебекин, П.А., (2021). ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ТРАНСФОРМАЦИИ XXI ВЕКА КАК ИНДУЦИРУЮЩИЙ ВЕКТОР ПЕРЕХОДА К НОВОМУ КАЧЕСТВУ ПРОИЗВОДСТВА. Теоретическая экономика, 73(1), 42-53. извлечено от http://theoreticaleconomy.rU/index.php/tor/article/view/5
16. Егорова, А.А., Тебекин, А.В., Тебекин, П.А., АНАЛИЗ ПЕРСПЕКТИВ СОЗДАНИЯ НОВОГО ИНДУСТРИАЛЬНОГО ОБЩЕСТВА ВТОРОГО ПОКОЛЕНИЯ В РОССИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ. // ЖУРНАЛ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ. 2021, Том 7, №2, с.3-14.
17. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура / Пер. с англ. под науч. ред. О. И. Шкаратана. — М.: ГУ ВШЭ, 2000. — 608 с.
18. Костин К.Б., Хомченко Е.А. Влияние пандемии COVID-19 на мировую экономику // Экономические отношения. - 2020. - Том 10. - № 4. - С. 961-980.
19. Котова С.А. Изменение ценностного отношения человека к действительности в информационном обществе. // Вестник Вятского государственного университета. 2012, №4, с.27-29.
20. Ломакин О.Е., Тебекин А.В. КОНЦЕПЦИЯ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ. // Транспортное дело России. 2014. № 3. С. 20-23.
21. Маркс, К. К критике политической экономии // К. Маркс, Ф. Энгельс. Соч. - 2-е изд. -Т. 13. - М.: Госполитиздат, 1959.
22. Митропольская-Родионова Н.В., Петров В.С., Тебекин А.В., Хорева А.В. Тренды трансформации менеджмента в посткоронави-русный период развития экономики. // Транспортное дело России. 2020. № 4. С. 77-87.
23. Митропольская-Родионова Н.В., Тебекин А.В., Хорева А.В. БУДУЩЕЕ ОБЩЕСТВЕННОЙ И ЧАСТНОЙ СОБСТВЕННОСТИ В ЧАСТИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПРОДУКТА В СВЕТЕ ПРОИСХОДЯЩИХ ТЕХНИКОТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ТРАНСФОРМАЦИЙ. // Транспортное дело России. 2021. № 5. С. 20-28.
24. Митропольская-Родионова Н.В., Тебекин А.В., Хорева А.В. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА КАК ФАКТОРА РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ. // Транспортное дело России. 2020. № 1. С. 3-6.
25. Митропольская-Родионова Н.В., Тебекин А.В., Хорева А.В. МОДЕРНИЗАЦИЯ ВЕРОЯТНОСТНОЙ МОДЕЛИ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА. // Транспортное дело России. 2020. № 6. С. 51-54.
26. Митропольская-Родионова Н.В., Тебекин А.В., Хорева А.В. ФОРМИРОВАНИЕ УНИВЕРСАЛЬНОГО КРИТЕРИЯ ОБОБЩЕННОЙ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА. // Журнал исследований по управлению. 2020. Т. 6. № 6. С. 82-105.
27. Митропольская-Родионова, Н.В., Тебекин, А.В., Хорева, А.В. (2021). ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ НОВОГО ИНДУСТРИАЛЬНОГО ОБЩЕСТВА ВТОРОГО ПОКОЛЕНИЯ И ПРОБЛЕМЫ ПРАКТИЧЕСКОГО ВОПЛОЩЕНИЯ НООНОМИКИ. Теоретическая экономика, 75(3), 59-70. извлечено от http://theoreticaleconomy.ru/ index.php/tor/article/view/35
28. Митропольская-Родионова, Н.В., Тебекин, А.В., Хорева, А.В. БУДУЩЕЕ ОБЩЕСТВЕННОЙ И ЧАСТНОЙ СОБСТВЕННОСТИ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ТРАНСФОРМАЦИЙ (В ЧАСТИ МАТЕРИАЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА). // ВЕСТНИК МОСКОВСКОГО ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА. 2021, №3, с.7-16.
29. Нехода Е.В. Трансформация труда и социально-трудовых отношении в условиях перехода к постиндустриальному обществу. // Вестник Томского государственного университета. 2007. № 302 (сентябрь). С. 160-166.
30. Петров В.С., Табурчак А.П., Тебекин А.В. Реализация принципа измерения труда системы Ф. Тейлора в современной системе социально-экономического развития государства. // Экономический вектор. 2020. № 2 (21). С. 5-11.
31. Петров В.С., Тебекин А.В. Реализация принципа разделения труда системы научного управления Ф. Тейлора в современной системе социально-экономического развития государства. // Экономический вектор. 2019. № 4 (19). С. 5-12.
32. Психология мотивации и эмоций. Под ред. Гиппенрейтер Ю.Б., Фаликман М.В. - М.: АСТ: Артель, 2009. - 704 с.
33. Романова К.С. Трансформация ценностей как индикатор изменения общества и личности. // Антиномии. 2008. №8, с.165-178.
34. Тебекин А.В., Василюк Т.Н. ПРОГНОЗНЫЕ ОЦЕНКИ ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА И РОЛЕЙ МЕНЕДЖЕРОВ В 2020-2939-Е ГОДЫ. // Профессиональное образование в современном мире. 2019. Т. 9. № 4. С. 3205-3214.
35. Тебекин А.В., Сурат Л.И., Процессуальные теории мотивации и их место в системе психологических аспектов развития социотехнической среды. В сборнике: Тенденции и перспективы развития социотехнической среды. Материалы IV международной научно-практической конференции. Ответственный редактор И.Л. Сурат. 2018. С. 453-461.
36. Тебекин А. В. Стратегический менеджмент: учебник для среднего профессионального образования / А. В. Тебекин. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 333 с.
37. Тебекин А.В. ГЕОПОЛИТЭКОНОМИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОДВИЖЕНИЯ К НОВОМУ КАЧЕСТВУ ТЕХНОЛОГИЙ, ЭКОНОМИКИ И ОБЩЕСТВА. // Вестник Тверского
государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2021. № 3 (55). С. 38-54.
38. Тебекин А.В. (2022). Перспективы развития общественного сектора экономики в условиях выхода из глобального кризиса 2020-х годов: мировой и национальный аспекты. Теоретическая экономика, (1), 79. извлечено от http://theoreticaleconomy.ru/index. php/tor/article/view/210
39. Тебекин А.В. АНАЛИЗ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ПЕРСПЕКТИВ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В УСЛОВИЯХ ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ. В сборнике: Генезис ноономики: НТП, диффузия собственности, социализация общества, солидаризм. Сборник пленарных докладов Объединенного международного конгресса СПЭК-ПНО-2020. Под общей редакцией С.Д. Бодрунова. Москва, 2021. С. 347-357.
40. Тебекин А.В. АНАЛИЗ ПРОЦЕССОВ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПЛАТФОРМ В СИСТЕМЕ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ. // Инновации. 2014. № 5 (187). С. 68-72.
41. Тебекин А.В. ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИОННЫХ ТЕОРИЙ «ПОЛЯ» НА РАЗВИТИЕ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА. // Журнал исследований по управлению. 2018. Т. 4. № 6. С. 1-15.
42. Тебекин А.В. Девять сценариев стратегического развития национальной экономики. Москва: Русайнс, 2016. - 52 с.
43. Тебекин А.В. К ВОПРОСУ О ФОРМИРОВАНИИ КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА 2030-Х ГГ. // Вестник Московского финансово-юридического университета. 2019. № 2. С. 168-176.
44. Тебекин А.В. МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. В сборнике: Наука и практика: интеграция знаний. материалы международной научно-практической конференции. НОУ ВО «Московский экономический институт». 2015. С. 132-138.
45. Тебекин А.В. О ГЛУБИНЕ КРИЗИСА 2020-ГО ГОДА ДЛЯ МИРОВОЙ И НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИК И ПУТЯХ ВЫХОДА ИЗ НЕГО. // Журнал экономических исследований. 2020. Т. 6. № 2. С. 52-71.
46. Тебекин А.В. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОЕКТАМИ. // АУДИТ И ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИЗ. 2013. №3, с.300-304.
47. Тебекин А.В. ПРОГНОЗ ОЖИДАЕМЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЯХ В ПРОЦЕССЕ ПРОДВИЖЕНИЯ ОБЩЕСТВА К НОВЫМ ЭТАПАМ РАЗВИТИЯ // Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. - 2021. - № 3 (38). - С. 7-12.
48. Тебекин А.В. РАЗВИТИЕ ПРИКЛАДНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ МЕНЕДЖМЕНТА В 1930-Е ГОДЫ И ЕГО ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКИ. // Журнал исследований по управлению. 2018. Т. 4. № 7. С. 58-67.
49. Тебекин А.В. СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ОТРАСЛЕВОЙ ДИНАМИКИ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ С ПОЗИЦИЙ ПРЕОДОЛЕНИЯ КРИЗИСА 2020. // Стратегии бизнеса. 2020. Т. 8. № 11. С. 295-300.
50. Тебекин А.В. Теория менеджмента [Текст]: учебник / А. В. Тебекин. - Москва: КНОРУС, 2016. - 695 с.
51. Тебекин А.В., Тебекин П.А., Тебекина А.А. РАЗВИТИЕ КОНЦЕПЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА В 1980-Е ГОДЫ. // Журнал исторических исследований. 2019. Т. 4. № 1. С. 14-22.
52. Тебекин, А. В. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности // Управление персоналом: учебник/ А. В. Тебекин. -М., 2012. - Гл. 10. - С. 404 - 444.
53. Тебекин А.В. ФОРМИРОВАНИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ (МЕНЕДЖМЕНТА) 2020-Х ГОДОВ. Академический вестник Ростовского филиала Российской таможенной академии. 2018. № 1 (30). С. 64-68.
54. Шумпетер Й.А. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия. — М.: Эксмо, 2008. — 864 с.
55. Щербакова Е.М. Изменение мотивов трудовой деятельности персонала и его влияние на качество труда. // Проблемы современной экономики. 2014. №1(49), с.305-307.
