Исследование зарубежного опыта организации оплаты труда на предприятиях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

проекта по формированию нового транспортно-логистического коридора «Eastern Land-Bridge», соединяющего скандинавский рынок с рынками Финляндии, России и юго-восточной Азии. Время движения поездов по «Eastern Land-Bridge» от Стокгольма до Москвы - менее 7 дней, а для генеральных грузов - 3 - 4 дня. Рассмотренные в статье проблемы и перспективы развития железнодорожного транспорта СЗФО определяют наличие реальных возможностей увеличения его вклада в обеспечение растущего экономического потенциала страны практически по всем основным стратегическим направлениям. Список использованной литературы:

1. Ларченко Л.В., Ахобадзе Д.Т. Транспортно-транзитный потенциал Северо-Запада России: современное состояние, проблемы и перспективы развития// Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2011. № 25. С. 21-29.

2. Воронцова С.Д. Стратегия развития транспортного комплекса Северо-Западного федерального округа // Перспективы развития Северо-Запада России. СПб.: Институт «Северо-Запад», 2008. 256 с.

3. Ларченко Л.В., Ахобадзе Д.Т. Туризм как фактор устойчивого развития регионов российского Севера: стратегия реализации (на примере Ненецкого автономного округа)// Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2012. № 23. С. 15-20.

4. Ларченко Л.В., Буряков Н.С. Проблемы и перспективы развития промышленности Санкт-Петербурга в контексте трансформации ее структуры//Региональная экономика: теория и практика. 2012. № 23. С.15-20.

5. Ларченко Л.В., Гуляева В.Б. Экономико-правовые механизмы противодействия коррупции в сфере госзаказа//Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2013. № 42. С. 2-10.

© Чалый В.А., 2015

УДК 331.1

Э.Э. Шамилева к.э.н., доцент А.В. Щурова

магистрант факультета экономика предприятия ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет им. В.И.Вернадского» Институт экономики и управления г. Симферополь, РФ

ИССЛЕДОВАНИЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ

ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

Аннотация

В статье рассмотрены подходы к организации оплаты труда ученых-экономистов развитых зарубежных стран, в целях повышения эффективности организации оплаты труда предложена современная «гибкая» система оплаты труда.

Ключевые слова

Организация труда, мотивация, материальное вознаграждение, система оплаты труда, формы оплаты труда, «гибкая» система.

С началом рыночных реформ в нашей стране появилось все больше организационно-правовых форм предприятий и новых субъектов хозяйствования. Следовательно, наблюдается необходимость в использовании новых систем и форм заработной платы, моделей её организации, которые в большей степени

стимулировали бы высокопроизводительность труда.

На современном этапе развития России в сфере организации оплаты труда возникает необходимость изучения опыта развитых зарубежных стран и поиска наиболее эффективных форм оплаты труда.

Важным этапом развития управленческо-трудового направления научной мысли стало движение за человеческие отношения на производстве (1930 - 1950 гг.). Свои труды этой проблеме посвятили такие американские ученые как М. П. Фоллет и Э. Мейо. Они считаются самыми большими авторитетами в этом направлении исследований. М. П. Фоллет и Э.Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами школы человеческих отношений в управлении [3].

Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и, хорошая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда. Тесное взаимодействие людей в коллективе, в большинстве случаев превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

М. П. Фоллет первая дала определения менеджменту как обеспечению выполнения работы с помощью иных лиц, а знаменитые эксперименты Э. Мейо доказали значение для эффективности производства силы взаимодействия между людьми [2].

В странах с более развитой рыночной экономикой широко применяются самые разнообразные современные системы оплаты труда работников, а также методы стимулирования по повышению результативности труда персонала. Исследования зарубежных ученых, по эффективности применения современных мотивационных систем оплаты труда в организациях приведены в (табл. 1).

Таблица 1

Анализ эффективности систем оплаты труда

Ученый Проведенные исследования

И. Смит (Smith, 1989) Премиальные схемы для работников физического труда помогают достичь определенных управленческих целей, особенно в тех случаях, когда эти схемы подкреплены достаточными денежными ресурсами. И. Смит приводит данные американского обзора 514 схем выплаты поощрительных вознаграждений, которые применялись в конце 1940-х гг. и обеспечивали увеличение выпуска продукции на 39%, снижение трудовых издержек на 11,5% и увеличение заработной платы на 17,5%. Эти данные были подкреплены исследованиями,

проведенными в Великобритании в середине 1950-х гг. и показавшими, что использование стимулирования увеличивает объем производства на 60%, а заработную плату на 20%. Дальнейшие работы служат подтверждением, что системы оплаты труда помогают сохранить персонал. Исследование, проведенное в 1960 г. Скоттом и его коллегами, показало, что при введении премиальной схемы оплаты текучесть персонала снизилась с 370 до 16%.

М. Томпсон (Thompson, 1993) Анализируя установки работников в большом числе организаций, пришел к выводу, что оплата по результатам работы не оказывает положительного влияния на мотивацию. Это исследование склонялось к применению основных принципов теории ожидания и привело к убеждению, что, по-видимому, оплата по результатам труда не мотивирует работников, так как не удовлетворяет этим принципам. Таким образом, исследование говорит о том, что цели выполнения работы представляются неясными и неоднозначными, что связь между такими целями слаба и что важность, придаваемая сотрудниками доле их денег в капитале предприятия, ограничена.

Г. Милкович (Milkovich, 1991) Оценка воздействия оплаты по результатам труда индивидуума или организации представляет собой чрезвычайно трудный процесс. Исходя из того, что в обоих случаях результаты зависят от множества переменных, реальность, вычленения воздействия определенной системы оплаты труда остается высоко проблематичной. В подробном обзоре американских научных работ по теме оплаты по результатам труда Г. Милкович пришел к выводу, что «фактически не обнаружено исследований системы оплаты труда по заслугам, в которых непосредственно анализировались бы результаты применения этой системы». Это также объясняет причины того, что выбор любой системы оплаты рассматривается со стороны руководства как «риск с надеждой выиграть».

Составлено автором по материалам [1]

Зарубежные специалисты считают, что понятие оплаты труда включает в себя такие элементы как: количество труда, достижения, результаты труда, а следовательно, формирует достаточно широкий диапазон различных систем. Считается, что они изменяются в зависимости от определенной единицы результативности (индивидуальной или коллективной) и сущности результата, например, в форме конечного результата или вклада работника. Эти два показателя рассмотрены на (рис.1), в котором отражены системы, основанные на результате труда.

Рисунок 1 - Виды результата труда (составлено автором по материалам [1])

Ярким примером применения систем, основанных на результате труда, является «гибкая» система оплаты труда на примере американских компаний.

Применение такой системы оплаты труда, по мнению большинства ученых-экономистов имеет четыре разновидности:

1. Участие в доходах. Вознаграждение работнику выплачивается с выполнением им производственного задания, которое может включать в себя также требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания, следовательно, доход в этом случае это разница затрат и результатов труда.

2. Участие в прибылях. В этом случае нанятые работники получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибылей компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд, либо в форме акционерного капитала. Это является следствием коллективной заинтересованности рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибылей предприятия.

3. Единовременное вознаграждение. Вместо того чтобы регулярно повышать зарплату работникам, предприятия выплачивают своим работникам единовременные вознаграждения наличными за конкретное выполнение задания. В результате такой системы оплаты труда работники заинтересованы в выполнении

установленных заданий, а руководство имеет возможность контролировать издержки производства за счет стабилизации заработной платы.

4. Плата за квалификацию и знания. С повышением квалификации наемных рабочих - растет заработная плата работников и служащих в зависимости от числа выполняемых заданий и качества их выполнения. Эта форма оплаты труда требует разработки систематической аттестации работников, создания условий для повышения их квалификации. Для того чтобы иметь высококвалифицированный персонал, компаниям необходимо повышать расходы на подготовку специалистов.

В результате анализа опыта зарубежных и отечественных ученых-экономистов относительно исследования организации оплаты труда на предприятиях можно сделать вывод, что применение гибких форм оплаты труда наиболее эффективно на небольших предприятиях или компаниях с численностью до 500 человек, где в результате быстро достигается снижение себестоимости и рост качества продукции. Список использованной литературы:

1.Кесслер, Я. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник / Под ред. М.Пула, М.Уорнера//СПб. -Питер, 2012. - С. 793-815.

2. Попов, А.И. Экономическая теория [Текст]: учебник для вузов / А. И. Попов . - 4-е изд. - Санкт-Петербург,

2013. - С.544

3. Олянич, Д. В. Теория организации [Текст]: учебник/ Д.В. Олянич, Н. В.Ибрагимова, А. И. Чалова,к.э.н., Т.

С. Ласкова,к.э.н./ Под ред. М.А.Чернышев, С.Г.Тяглов. - М, 2012. - 256с.

© Шамилева Э.Э., Щурова А.В., 2015

УДК 368

З.Ф. Шарифьянова

к.э.н., доцент кафедры «Финансы и кредит» «Финансовый университет при Правительстве РФ» (Уфимский филиал)

К.А. Гафиуллина

«Финансовый университет при Правительстве РФ» (Уфимский филиал)

Г.Уфа, Российская Федерация

ЭЛЕКТРОННЫЙ СТРАХОВОЙ ПОЛИС - СУЩНОСТЬ, ПРЕИМУЩЕСТВА,

ПРОБЛЕМЫ ВНЕДРЕНИЯ

Аннотация

В статье рассмотрены сущность электронного страхового полиса, преимущества и проблемы внедрения. Для разрешения проблем внедрения электронного страхового полиса предлагается создать единую систему электронных полисов, внедрять электронно-цифровую подпись и переобучать кадры на широкую направленность.

Ключевые слова

Электронный страховой полис, электронно-цифровая подпись, информационные технологии.

В наши дни любая, идущая в ногу со временем, организация, имеет корпоративный сайт. Обыденному потребителю намного проще узнать об интересующих товарах и услугах в сети Интернет, не выходя из дома,