CC BY
333
16.Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.: Эксмо, 2007. - 960с.
17.Усоскин М.М. Организация и планирование кредита: учебное пособие. - М.: Госкомиздат, 1961. - 425 с.
© Антонов А.П., 2016
УДК 331.3
И.В. Артюхова
к.э.н., доцент кафедры «Экономика предприятия»
О.А. Третьяк магистрант направления «Экономика» Институт экономики и управления (СП) ФГУАО ВО «КФУ имени В.И. Вернадского», г. Симферополь, Российская Федерация
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация
В статье изучен зарубежный опыт организации оплаты труда. Исследуются пути совершенствования организации оплаты труда предприятий. Описаны современные методы мотивации категорий работников.
Ключевые слова
Организация оплаты труда, мотивация работников, зарубежный опыт, эффективность оплаты труда.
Для результативного управления необходимо знать и понимать, что движет работником, что подталкивает его к трудовой деятельности, и эффективно управлять этими действиями. А для этого, в свою очередь, необходим гибкий и действенный механизм управления, охватывающий всю трудовую деятельность работника и делающий ее наиболее прозрачной для руководства. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Цель исследования - изучить методы повышения эффективности оплаты труда на предприятии на основе анализа зарубежного опыта.
На зарубежных предприятиях, так же как и на отечественных, применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Большое распространение за рубежом, в частности в США, получила сдельная система оплаты труда, разработанная Ф. Тейлором еще в начале ХХ в. [1]. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной, но доплачивается 50% вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда.
Некоторые из реализуемых систем оплаты труда представляют собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. Так, при выполнении напряженной нормы выработки до 100% предусматривается повременная оплата по тарифным ставкам, сниженным на 10-15%, а при выполнении особо ответственных, точных работ ставки повышают до 40%. Положительным в этой системе является то, что гарантируется повременный заработок при невыполнении норм, хотя и устанавливается ее нижняя граница, стимулируются перевыполнение норм и выполнение ответственных и точных работ [1].
Представляет интерес организация тарифной оплаты труда в Германии. Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда. Самой распространенной считается система, важнейшими элементами которой являются тарифные оклады и индивидуальные надбавки за результаты труда [2].
Организация заработной платы в Японии с точки зрения составляющих ее элементов мало чем отличается от моделей, известных в странах СНГ и на Западе. Однако, система управления и организации оплаты труда на японских предприятиях весьма специфична. Она не ставит в прямую зависимость уровень оплаты труда от его результатов, стимулирует не просто трудовую деятельность работника, а его творческий потенциал и исходит из уровня его потребностей в различные периоды жизни.
Основным элементом организации заработной платы в Японии является тарифная ставка. Она составляет 85% месячного заработка, 75% годовой заработной платы и 60% всех расходов на рабочую силу. Традиционная система тарифной организации заработной платы в Японии опирается исключительно на групповой подход к управлению персоналом, в соответствии с которым работники рассматривают себя как часть коллектива фирмы.
В развитии организации заработной платы во Франции появилось новое направление: обеспечение гибкости в формировании заработной платы и пересмотр жесткой системы индексации. Отказ от жесткой системы индексации означал переход на принципы регулирования заработной платы с учетом коллективной и индивидуальной производительности труда. Однако минимальная заработная плата по-прежнему подлежала индексации.
Итак, насущной задачей в настоящее время является выработка соответствующих рекомендаций для российских предприятий с учетом положительного опыта стран с развитой рыночной экономикой, где организация заработной платы является одной из приоритетных задач на уровне предприятий (фирм), тесно увязывающих все ее составные элементы с эффективностью производства, а также на народнохозяйственном уровне с точки зрения величины дифференциации заработной платы, соответственно связанный со структурой производства, что в целом окажет существенное влияние на эффективность всей отечественной экономики.
Список использованной литературы:
1. Дряхлов, Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Дряхлов Н., Куприянов Е. // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №2 - с.83-88.
2. Любицкая, В.А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленных предприятий в рыночной среде / В.А. Любицкая // Известия Иркутской госуд. эконом. академ. - 2011. - №1. - с.99-102.
© Артюхова И.В., Третьяк О.А., 2016
УДК 338
Барашьян В. Ю.
К.э.н., доцент Бувальцова С.С.
Студентка 4 курса РГЭУ (РИНХ), г. Ростов - на - Дону, РФ
ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ АНТИКРИЗИСНОГО ФИНАНСОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Аннотация
В статье рассмотрены различные подходы к сущностному содержанию антикризисного финансового менеджмента. Определены главная цель и инструментарий антикризисного финансового менеджмента, дана характеристика основных этапов его внедрения на предприятии.
Ключевые слова
Антикризисный финансовый менеджмент, диагностика кризиса, мониторинг финансового состояния.
