CC BY
33
ИССЛЕДОВАНИЕ РАСПРОСТРАНЕННОСТИ ЗНАНИЙ О ПАРТИСИПАТИВНОМ УПРАВЛЕНИИ Н.О. Трубицына, магистрант Воронежский государственный технический университет
В условиях радикальных экономических преобразований, обострения рыночной конкуренции и глобализации экономики основную ценность любой организации составляют ее сотрудники. От постоянного повышения их трудовой активности, степени реализации интеллектуального и трудового потенциала зависит успех предприятия в современных условиях.
Эффективное использование человеческих ресурсов связано с применением партисипативных методов управления. Специалисты под партисипатив-ными методами понимают методы управления, основанные на совместном участии руководства предприятия и работников в управлении, включая процесс выработки и принятия управленческих решений, а также распределении прибыли.
О.С. Виханский, определяя концепцию партиси-пативного управления, исходит из того, что «если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно». Концепцию пар-тисипативного управления нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. [1]
Первые работы в этой области принадлежат Элтону Мэйо и его коллегам, новые теоретики 1950-х и 1960-х уделяли повышенное внимание расширению полномочий работников и их участию в управлении. Индустриальные психологи нового направления, включая Абрахама Маслоу, Дугласа МакГрегора, Фредерика Герцберга, Ренсиса Лайкерта и Криса
Аржириса, разработали философское обоснование партисипативных стилей управления, привели убедительные доводы в защиту использования «человеческого фактора наиболее эффективным образом».
К концу 1970-х - началу 1980-х гг. в США обратили внимание на развитие в Японии кружков качества и на способность японской модели управления добиться сотрудничества со стороны рабочих. Одной из причин успеха Японии в использовании данного метода явилось то, что кружки качества были составной частью организаций, а не экспериментальным нововведением (часто на очень короткий срок) [2].
Партисипативное управление, по определению С.А. Шапиро, включает в себя программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Их также называют производственной демократией, или экономикой участия [3].
В.М. Цветаев в своей монографии «Кадровый менеджмент» рассматривает партисипацию как основу широко распространенной системы вознаграждения, получившей название «система участия». Система участия - система мер, направленных на интеграцию интересов и целей работников с интересами и целями фирмы. Формами «системы участия» являются [4]:
• участие работников в прибыли (доходах) фирмы;
• участие работников в собственности (капитале);
• участие работников в управлении;
• партнерство (договорная система).
Таблица 1
Характеристика основных видов партисипативного управления_
Вид партисипации Определение
1 2
Участие в прибылях Одно из направлений поощрительных выплат за счет прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется этот вид поощрения, как правило, на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате)
Участие в собственности Метод включения трудящихся в процесс повышения производительности и качества труда, приобщения рабочих и служащих к интересам своей организации, уменьшения напряженности в трудовых отношениях. Привлечение рядовых работников к участию в собственности организации осуществляется посредством передачи или продажи им документов на владение акциями собственной организации
Продолжение табл. 1
1 2
Участие в управлении Совместная деятельность, осуществляемая на разных уровнях - участки, цехи, организация в целом. В зарубежной практике на нижнем уровне создаются: группы по решению проблем, возникающих на рабочих местах; самоуправляющиеся бригады, несущие ответственность за бесперебойную работу и сохранность оборудования, количество и качество продукции, организацию труда. Участие в управлении на уровне организации выражается в функционировании специальных организационно-производственных советов и др.
Используя партисипативные методы управления, можно добиться следующих положительных эффектов: полное и своевременное информирование работников о делах фирмы; согласованные параметры режима труда и форм ответственности работников; психологическая удовлетворенность работников трудом (однако следует иметь в виду, что практика не дает достаточно прочного подтверждения положительной связи между удовлетворенностью трудом и его результатами).
Специалисты выделяют рад проблем, связанных с внедрением «системы участия»:
1) требуется серьезная организация и связанные с этим издержки. В частности, необходимо осуществлять специальную учебу представителей рабочих групп, делегируемых в органы управления, выделять помещения для проведения собраний и совещаний, оплачивать пропущенное делегатами время работы;
2) результаты участия могут оказаться в противоречии с интересами администрации и собственников, точка зрения работников может не соответствовать экспертной;
3) рабочая группа может использовать свою сплоченность в противостоянии административным решениям. [4]
С развитием партисипации, как считает Кибанов, возрастает зрелость работников, усиливается действенность реализуемых решений, обеспечивается
лучшее понимание решений и проблем их реализации, повышается информированность работников, создается механизм для роста рядовых работников и руководителей низового звена, улучшается коммуникация, повышается эффективность нововведений [5].
Сущность партисипации раскрывается через выполняемые функции. Важнейшими функциями «системы участия» являются:
1) повышение эффективности использования кадров (рост отдачи);
2) снижение сопротивления работников новшествам;
3) возрастание мобильности (подвижности) фирмы в ее взаимодействии с окружающей средой;
4) реализация гуманистических требований со стороны работников и общества;
5) достижение макроэкономической стабилизации, наиболее полного использования трудовых ресурсов.
Следует отметить, что первыми странами, применившими методы партисипативного управления в своей практике, были, конечно же, Япония и США. Поэтому основной вклад в развитие научных знаний о партисипации внесли зарубежные специалисты. Анализируя различные источники, можно выделить основные направления научных знаний о партисипации, представленные в табл. 2.
Таблица 2
Основные направления научных знаний о партисипации
Направление Основные положения
Кружки качества: управление на основе высокой вовлеченности У. Э. Деминг, К. Исикава, Дж. Джуран Обучение методам коллективного принятия решений и методам контроля качества; вовлечение всех работников компании в осуществление преобразований; проведение периодических встреч и обсуждение проблем управления качеством
Система стимулирования и распределения прибыли (Планы Сканлона) Э. Лаулер Размер материального вознаграждения определяется квалификацией работника, суммой, обеспечиваемой за счет участия в доходах (или в прибыли) компании и доплатой на питание, но роль участия работника рассматривается как более важная, чем вознаграждение, при котором денежное вознаграждение является одним из факторов управления
Бригады результативности/ производительности (Д.С. Синк) Коллективное принятие решений Расширение информационного пространства работников Материальное и моральное стимулирование высокого уровня качества и производительности
Изучение опыта партисипативного управления компаниями таких передовых (особенно в области современного менеджмента) стран как США и Япония (Nucor Corporation и Toyota Motor Corporation) выявило сильные и слабые стороны использования партисипативных методов.
Одним из положительных моментов можно считать активизацию самих рабочих, вовлечение каждого в управление производственным процессом, отрицательным - возникновение эффекта «коллективной эксплуатации», грозящей стать более жесткой, чем «начальственная эксплуатация» и возникающее противоречие индивидуалистских начал в человеке с давлением коллег.
Особый интерес представляют источники знания респондентов. Ответы на этот вопрос приведены на рис. 2.
Учебно-научная литература является основным источником знаний о партисипации. Хотя теоретиче-
В целях оценки уровня распространенности теоретического и практического знания о методах пар-тисипативного управления в России было проведено социологическое исследование методом анкетного опроса (2 части по 8 вопросов) экспертов-специалистов.
Ответ на один из вопросов об оценке степени влияния партисипативных методов управления на творческую активность работников указывает на понимание респондентами значения партисипации. Как видно из рис. 1 мнения респондентов согласованы и балльная оценка не ниже трех баллов, что говорит о знании сущности партисипации как методе, развивающем творческое отношение к работе, порождающем больше идей и обогащающем работу в целом.
ские знания хорошие, но они достаточно поверхностные, отсутствует системное представление об определенных видах партисипативного управления, что также подтверждает анализ второй части исследования, посвященный практике партисипации.
Рис. 1. Диаграмма степени влияния партисипативных методов управления на творческую активность работников
Рис. 2. Источники знания партисипативных методов управления
Важным представляется тот факт, что большинство респондентов осведомлены о «кружках качества», но не знают, что кружки качества относятся к партисипативным методам управления.
В связи с проведенным в данной работе анализом зарубежной практики использования партисипа-тивных методов управления и исследованием уровня их проникновения в российское сознание, можно сделать вывод о низкой степени эффективности использования данных методов в российской практике менеджмента для повышения творческой активности персонала. Так как их правильное внедрение требует создания специальной корпоративной культуры, которая должна быть понятна и разделяема всеми работниками предприятия.
Таким образом, следует отметить, что партиси-пативные методы предполагают обязательное стимулирование работников за усилия, ведущие к успеху компании (оплата труда по результату), вовлечение их в процесс принятия решений (кружки качества) и предоставление трудящимся в собственность акций предприятий, на которых они заняты, участие в их
прибылях, выплаты премий. Они используются для того, чтобы влиять на результаты труда рабочих, вовлекать их в процесс развития производства, способствуют преодолению отчужденности работников от результатов труда и укреплению интеграции членов организации.
Литература
1. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М., 2006. - 670 с.
2. Классики менеджмента / под ред. М. Уорне-ра; пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2001. - 1168 с.
3. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. -304 с.
4. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник / В.М. Цветаев. - М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2004. - 160с.
5. Управление персоналом в организации / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2004. - 512 с.
