CC BY
27
Р.В. КАЛУСТЬЯН
Рубен Вартанович КАЛУСТЬЯН — аспирант кафедры менеджмента и маркетинга Международного банковского института.
В 2008 г. окончил Международный банковский институт.
Автор 4 публикаций.
Область научной специализации — мотивация персонала, менеджмент организации.
^ ^ ^
ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИОННЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ С ПОЗИЦИЙ КРЕАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА*
Одна из актуальных и в то же время малоизученных проблем современного управления — управление творческой деятельностью персонала — требует разработки новых подходов к исследованию проблемы мотивации, обусловленных формированием нового направления менеджмента — креативного менеджмента. Сегодня роль и значение творчества сотрудников в современной организации и проблемы девиантного поведения персонала имеют принципиально новое звучание.
В настоящее время накоплен огромный теоретический и практический опыт в исследовании и классификации мотивационных представлений. В научной литературе предлагается большое количество определений мотивации, раскрывающих различные аспекты ее сущности. Однако многие системы мотивации не достигают желаемого результата, поскольку в процессе их разработки не учитываются такие важные составляющие, как стимулирование творчества персонала и управление девиантным поведением персонала.
Менеджмент творчества, или «креативный менеджмент», ориентирован на изучение методов развития, управления и использования творческой деятельности и ее результатов в производственных и бизнес-процессах. Несмотря на то, что до сих пор отсутствует четкое представление о предмете, роли, методах и месте креативного менеджмента в общей системе управления организационными и производственными структурами, сегодня в зарубежной литературе этот термин уже получил научный статус и становится одним из главных элементов современной парадигмы управления [6]. В России процессы осмысления возможности и необходимости управления творческой деятельностью развиваются медленно, что проявляется, в частности, в незначительном количестве публикаций по этой теме и скептических высказываниях менеджеров-практиков. Многие руководители утверждают, например, что творчество не вписывается в известную схему управления, так как оно непредсказуемо и неконтролируемо, развитие творчества сотрудников требует дополнительных затрат, а их окупаемость не поддается оценке и т. п. [1].
Можно выделить следующие причины возрастания научно-исследовательского и практического интереса к творчеству:
• постоянно увеличивающийся динамизм современного бизнеса;
• необходимость творчества в условиях сильной и непрерывно возрастающей конкуренции [4];
• изменения в мотивации — от поиска средств к существованию к ориентации на личностное самосовершенствование, самореализацию и творчество [8; 10; 12];
• возрастающий уровень требований потребителей, основанный на необходимости постоянного обновления и дифференцирования товаров и услуг;
• высокие тарифы на результаты творческой бизнес-деятельности [5, с. 15].
Таким образом, в условиях возрастания рыночной конкуренции и неопределенности, хозяйственного и финансового рисков, сокращения жизненного цикла товаров, непрерывно возрастающего технологического и со-
ГРНТИ 06.39.41 © Р.В. Калустьян, 2011
Публикуется по рекомендации д-ра экон. наук, проф., действительного члена МАН ВШИ.П. Павловой.
циально-экономического динамизма творчество превращается в стабилизирующий элемент конкурентоспособного развития и становится жизненно важным для компаний.
В связи с возрастанием значения творчества изменяются как организационные принципы управления, так и качества самих работников. Экономически значимыми оказываются не только знания и опыт, но и воображение, адаптивность, гибкость мышления, способность генерировать новые идеи, решать нестандартные задачи и т. п. Побеждают на рынке те организации, которые активно развивают творческий потенциал своих сотрудников.
Итак, творчество сотрудников, ранее считавшееся «слабой» стороной и фактором риска, становится новой «сильной» стороной, хотя риск остается. Следовательно, необходимо прогнозировать и принимать меры по снижению риска творчества. Это возможно тогда, когда творчество персонала и связанные с ним изменения управляемы. Неуправляемое творчество сотрудников может принести вред, поскольку любое нововведение потенциально способно нарушить нормальное функционирование организационной или производственной структур.
Неуправляемое творчество сотрудников выражается в отклонении от установленных в организации норм или девиантном поведении. Необходимо отметить, что девиантное поведение приобрело в последние годы массовый характер. Сегодня проблема отклонений стала объектом изучения менеджмента, и наша задача состоит в том, чтобы выделить те отклонения, или девиации, которые являются объектом управления.
Рассматривая определения девиантного (отклоняющегося) поведения, содержащиеся в трудах различных авторов, необходимо отметить, что при их трактовке нередко возникают разногласия относительно соотношения понятий «девиантное поведение» и «отклоняющееся поведение». В рамках данной статьи мы не проводим разграничения между этими понятиями, а рассматриваем их в качестве синонимов.
Анализ определений девиантного поведения с позиций социологической науки позволяет сделать вывод о том, что под девиантным (отклоняющимся) поведением понимают отклонение поведения человека от общепринятых норм. Но поскольку данное определение рассматривает девиантное поведение в широком смысле, т. е. предполагает отклонения поведения во всех сферах человеческой деятельности, представляется необходимым сформулировать определение, характеризующее девиантное поведение в сфере управления персоналом современной организационно-экономической системы. Поэтому в данной статье под девиантным поведением будут пониматься отклонения поведения персонала от установленных в организации норм.
В современной управленческой науке проблемам девиантного (отклоняющегося) рабочего поведения практически не уделяется должного внимания. Так, в настоящее время известно только одно диссертационное исследование по этой теме [11], к тому же в нем рассмотрение девиантного поведения осуществляется с позиций социологической, а не управленческой науки. Между тем в содержании существующих теорий мотивации можно найти признак, допускающий отклоняющееся рабочее поведение.
Исследуя мотивацию с позиций креативного менеджмента, в рамках данной статьи можно предложить в качестве классифицирующего признака признак допущения отклоняющегося рабочего поведения. В основу классификации положены самые распространенные теории мотивации: содержательные — теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда, а также процессуальные — теория справедливости С. Адамса, теория ожиданий В. Врума и модель Портера-Лоулера. Для определения классификационного признака — допущения отклоняющегося рабочего поведения — был проведен теоретический анализ вышеназванных теорий на предмет факторов, способных вызвать неудовлетворенность трудом, которая теоретически может привести к проявлению отклоняющегося рабочего поведения. Кроме того, в процессе проведения классификации учитывался временной фактор, т. е. дата появления каждой из рассматриваемых теорий мотивации.
На основании проведенной классификации рассматриваемые теории мотивации были разделены на две группы: не допускающие отклоняющееся рабочее поведение и допускающие таковое.
К первой группе, согласно приведенной классификации, можно отнести теорию иерархии потребностей А. Маслоу (1943 г.) и теорию приобретенных потребностей Д. Макклелланда (1961 г.). Обе теории являются содержательными теориями мотивации и не предполагают возможности проявления отклоняющегося рабочего поведения, так как:
• согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу, самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен [8]. Таким образом, данная теория не предполагает наличия неудовлетворенности как демотивирующего фактора, который способен вызвать проявления отклоняющегося рабочего поведения;
• согласно теории приобретенных потребностей Д. Макклелланда, потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы достаточно устойчивы и подвержены лишь краткосрочным колебаниям [7]. Возникающая на базе основных мотивов потребность избегать неприятностей, например ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания, препятствует развитию возможности проявления отклоняющегося рабочего поведения.
Ко второй группе теорий мотивации можно отнести двухфакторную теорию мотивации Ф. Герцберга (1959 г.), теорию справедливости С. Адамса (1963 г.), теорию ожиданий В. Врума (1964 г.) и модель Портера-Лоулера (1969 г.). Данные теории допускают отклоняющееся рабочее поведение по следующим основаниям:
• в двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга отсутствие или ухудшение гигиенических факторов вызывает неудовлетворенность [2], что может спровоцировать проявление отклоняющегося рабочего поведения;
• в теории справедливости С. Адамса одним из основных постулатов является тот, согласно которому неэквивалентность вклада и отдачи рождает дискомфорт [9], что есть не что иное, как неудовлетворенность, вследствие чего возможны проявления отклоняющегося рабочего поведения;
• исходя из основных положений теории ожиданий В. Врума, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. В случае, если вознаграждение окажется ниже ожидаемого работником, возникнет фактор неудовлетворенности [там же], который может спровоцировать проявления отклоняющегося рабочего поведения;
• согласно модели Портера-Лоулера, работник верит в адекватность вознаграждения затраченным им усилиям, а также имеет собственное мнение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками, а соответственно, и степень удовлетворенности [3]. В случае неадекватности вознаграждения либо неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками степень удовлетворенности способна понижаться, что может вызвать проявления отклоняющегося рабочего поведения.
Анализируя предложенную классификацию мотивационных представлений с точки зрения временн го фактора, можно сделать вывод о том, что выявленный нами признак допущения отклоняющегося рабочего поведения характерен для теорий мотивации, появившихся в период с 1959 по 1969 г., что, согласно приведенным выше данным, совпадает с периодом разработки нового подхода к исследованию проблем мотивации в результате формирования нового направления менеджмента — креативного менеджмента. Таким образом, можно утверждать, что исследование творческой мотивации и девиантного поведения персонала были начаты практически одновременно.
ЛИТЕРАТУРА
1. Ванюрихин Г.И. Креативный менеджмент. Творческие подходы к поиску управленческих решений. М., 2007.
2. Герцберг Ф., Моснер Б., Блох Синдерман Б. Мотивация к работе. М.: Вершина, 2007.
3. Дафт Р.Л. Менеджмент. 8-е. изд. СПб.: Питер, 2009.
4. ДрюЖ.-М. Ло мая стереотипы. СПб.: Питер, 2002.
5. Дубина И.Н. Роль и место творчества в практике современного бизнеса // Известия Алтайского гос. ун-та. 2003. № 2.
6. Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю. Управление персоналом. Креативный менеджмент. В помощь руководителю. М.: Дашков и Ко, 2008.
7. МакклелландД. Мотивация человека. СПб.: Питер, 2007.
8. МаслоуА.Г. Мотивация и личность. / пер. с англ. СПб.: Питер, 2006.
9. Мескон М.Х., Хедоури Ф., Альберт М. Основы менеджмента. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Вильямс, 2009.
10. Митчелл У.К. Экономические циклы: проблема и ее постановка / пер с англ. М.; Л., 1930.
11. Носачев В.В. Девиантное поведение в организациях: причины, содержание и противодействие через управление персоналом: автореф. дис. ... канд. социол. наук. М., 2009.
12. Хэнди Ч. По ту сторону уверенности: О новом мире внутри и вокруг организации / пер. с англ. СПб.: Питер, 2002.
