CC BY
67
ББК 65.24
О. К. Минёва
Астраханский государственный технический университет
ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА НЕУЧЕБНОГО ПЕРСОНАЛА РОССИЙСКИХ ВУЗОВ
Современное развитие российского общества трансформировало ценностные и мотивационные структуры сознания работников от макроэкономических достижений социалистической экономики до мотивации личного достижения, характерной для рыночной модели хозяйствования.
С 90-х гг. ХХ в. Россия начала вновь осваивать фазу капитализма.
Семь десятилетий социалистического способа хозяйствования отбросили страну (прежде всего общественное сознание) к периоду начала построения капиталистического общества. Интересно, что в начале ХХ в. М. Вебер говорил, что «современный капитализм рационален, но подлинно культурных людей становится все меньше, их вытесняют специалисты и фанатики организации, что ограничивает проявление индивидуальной харизмы индивида. Социальные связи между этими процессами выглядят следующим образом: рационализация ведет к усилению бюрократических структур, которые урезают подлинную свободу личности - человек подчиняется организации. Избежать подобной перспективы может лишь тот, кто наряду с харизмой обладает способностью к управлению в той или иной доступной ему сфере» [1, с. 278].
Слова М. Вебера можно применить и к современной России. «Отчуждение труда существует, если в процессе и в результате своей деятельности работник воспроизводит внешние, не контролируемые им материальные силы и отношения, которые в дальнейшем противостоят ему как чужие, навязанные ему условия труда и жизни» [2, с. 22].
Отчуждение труда порождается исторически прогрессирующим разделением труда, в первую очередь опасным объективным отделением работника от творческого начала в трудовой деятельности. 90-е гг. ХХ в. в России, по мнению Т. Г. Озерниковой [3, с. 4], - это период усиления принуждения к труду и широкого распространения вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемного персонала. Интересен подход к данной проблеме А. С. Панкратова, который считает, что всякий «труд за вознаграждение» по сути своей является «трудом по принуждению», т. к. «пока у человека нет потребности в труде, его нужно принуждать к труду с помощью вознаграждения» [4, с. 80].
На современном этапе развития России произошла радикальная трансформация условий протекания мотивационных процессов. Трудовое поведение членов общества зависит от различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние силы проявляются в потребностях и интересах, желаниях и стремлениях, ценностях и ценностных ориентирах, идеалах и мотивах. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса - мотивации трудовой деятельности.
В общем виде под мотивацией понимают состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. А. Б. Борисов определяет мотивацию как «побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования» [5, с. 405]. Э. А. Уткин представляет мотивацию в качестве стремления работника к удовлетворению личных потребностей посредством трудовой деятельности [6, с. 31]. Р. Декарт, И. М. Сеченов, У. Кеннон считали, что мотивация -это стремление особи избежать неприятных физиологических и эмоциональных ощущений, достичь и удержать приятное чувственное ощущение.
Автору представляется, что под мотивацией трудовой деятельности следует понимать внутреннее побуждение индивида к определенной степени трудовой активности, ограниченной умственными и физическими способностями индивида и этическими нормами общества.
Старые механизмы мотивации к труду в значительной степени разрушены, новые ещё находятся в зачаточном состоянии и не подкреплены должным государственном регулированием и социальной политикой.
В этих условиях подавляющее большинство россиян испытывает чувство неуверенности в завтрашнем дне, что порождает в качестве доминантного мотива (практически отсутствовавшего при социализме) ценность стабильности общественного и личного положения индивида. Дополнительными факторами экономического принуждения к труду становятся рост безработицы и резкое увеличение доли населения, имеющего доходы ниже величины прожиточного уровня.
Наиболее точные данные при изучении такого сложного аспекта проблемы, как особенности и механизмы мотивации работников, тем более такого образованного сегмента, как сотрудники высшей школы, возможно получить только с помощью социологических исследований.
Исследователи, работавшие в данном направлении (в частности, В. А. Жамин, В. И. Капелюшников, В. В. Корольков, С. Л. Костанян, В. И. Марцинкевич, В. П. Щетинин и др.), изучали только мотивацию труда профессорско-преподавательского состава учебных заведений. И это, с одной стороны, оправдано. Восполнить интеллектуальный капитал всегда сложнее физического, особенно в организации, которая полностью ориентирована на преумножение знания.
Наибольшая же часть сотрудников вузов - неучебный персонал, составляющая до 70 % общей численности, не рассматривается вообще. О значимости неучебного персонала в эффективном функционировании учебного заведения можно говорить много, но самым главным, пожалуй, является непростительное «разбазаривание» времени профессорско-преподавательского состава на выполнение низкоквалифицированной работы, некачественно выполняемой немотивированным неучебным персоналом. Сколько научных открытий, качественных специалистов не состоялось вследствие истощения трудового потенциала наших преподавателей исполнением несвойственных им функций!
В условиях бурного развития рынка образовательных услуг велика роль профессиональной подготовки сотрудников отдела кадров, учебного отдела, бухгалтерии, планово-финансового отдела, библиотеки, студенческой канцелярии для обеспечения ритмичной деятельности учебного заведения. Именно поэтому сегодня, как никогда ранее, остро стоит вопрос о кадровом обеспечении вузов неучебным персоналом.
По статистическим данным отдела кадров Астраханского государственного технического университета, уровень текучести неучебного персонала больше (%), чем уровень текучести преподавательского корпуса.
Именно поэтому автором было проведено социологическое исследование неучебного персонала (свыше 200 человек) восьми государственных вузов: ФГОУ ВПО «Московская государственная консерватория им. П. И. Чайковского», Уральского лесного университета, Астраханского филиала ГОУ ВПО «Волгоградская академия государственной службы», ФГОУ ВПО «Астраханский государственный технический университет», ФГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет», Государственной академии профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов, ФГОУ ВПО «Саратовский государственный университет им. Н. В. Чернышевского», ФГОУ ВПО «Саратовский государственный аграрный университет им. Н. В. Вавилова».
Респондентам было предложено ответить на 18 вопросов, содержащих 93 ранжированных ответа. По ряду вопросов допускалось давать более одного ответа.
Наиболее активными респондентами явились лица в возрасте от
41 года до 55 лет (45 %), имеющие стаж работы в подразделениях свыше 10 лет. При этом только у 37 % респондентов образование соответствует профилю работы, а 61 % ответивших имеют высшее образование. Для персонала, мнение которого обычно не принимают во внимание, это довольно высокий показатель уровня развития интеллектуального потенциала.
Удовлетворенными своей работой оказались 44 % ответивших, а ещё
42 % удовлетворены частично. Основной причиной неудовлетворенности (83 %) является низкая заработная плата.
Основными мотивами работы респонденты называли: «стабильность и надежность вуза» (35 %), «желание находиться в интеллектуальной среде» (13 %), «льготное обучение членов семьи» (12 %), «близость к дому» (15 %) и довольно настораживающий ответ «вынудили обстоятельства» (13 %). Если первые три мотива отражают специфику высшей школы, то последние, скорее, «труд по принуждению».
На вопрос о соответствии выполняемой работы квалификации 30 % респондентов затруднились с ответом, 30 % заявили, что она выше, и 35 %, что соответствует (это хорошо корреспондирует с ответами лиц, профиль работы которых соответствует полученной специальности).
Психологический климат оценили положительно 87 % отвечавших (в том числе как «очень хороший» - 27 %).
Годы трансформации российской экономики вытеснили в сознании наших сограждан ценность общения гарантией занятости. Так, 26 % лиц, участвовавших в исследовании, заявили о том, что для них в принятии решения о выборе места работы главным является «гарантия занятости», следом идет «приобретение профессионального опыта» (20 %) и «возможность широкого общения с людьми» (17 %).
По данным Всероссийского центра изучения общественного мнения, ценность справедливости оплаты у россиян находится на первом месте (83 %) [7, с. 144-146].
Данные исследования, проведенного автором, подтверждают, что 84 % опрошенных не удовлетворены размером заработной платы. 66 % из них считают, что её размер не зависит от фактических результатов труда, вследствие этого в полной мере реализуют свой потенциал лишь 27 % опрошенных, а более 43 % используют его менее чем на 50 %.
Системой немонетарной мотивации удовлетворено более 60 % отпрошенных, хотя присутствует и значительная часть (18 %) обиженных сотрудников, которые считают, что «всегда выделяют одних и тех же».
Уверены, что в учебном заведении существуют равные возможности для карьерного роста менее трети опрошенных (26 %), такое же количество считает, что «всё известно заранее», и ещё 18 % высказывают мысль о том, что «все места уже заняты». В связи с этим негативные психологические состояния испытывают более 80 % респондентов.
Но, несмотря на то, что заработная плата неучебного персонала мала, нет перспектив карьерного роста, отсутствует творческая тяга к самовыражению, результаты исследования показали, что 55 % лиц, участвовавших в опросе, не перешли бы на другую работу, даже если бы им платили в полтора раза больше. Это входит в некоторое противоречие с данными исследования Фонда «Общественное мнение», согласно которому поменять уже имеющуюся работу на другую согласны менее трети опрошенных.
Из практики мотивационного менеджмента известно, что выделяют четыре базовых типа мотивации достижения: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский.
При инструментальном типе мотивации работников интересует прежде всего величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. При этом значимым является постоянный уровень оплаты, а не разовые «подачки». Подобные работники не притязательны к условиям труда и быстро адаптируются к изменениям при адекватном увеличении оплаты.
Работники профессионального типа мотивации ориентированы на разнообразную, творческую деятельность, профессиональное совершенство. Для мотивации подобных работников необходимо давать им возможность внеорганизационного общения в кругу коллег - отправлять их на семинары, курсы повышения квалификации, привлекать к коучингу.
Патриотически мотивируемые работники работают на общие достижения организации. Основным стимулом в работе выступает общественное признание их участия в общем деле.
Хозяйский тип мотивации характерен для высокоориентированных людей, способных реально оценить средства, вкладываемые в них организацией и их деятельностью. Данный тип работников считается наиболее ценным, однако и наиболее проблематичным с точки зрения руководства, ибо предпочитает максимальный суверенитет в работе.
Мотивация избегания характерна для низкоквалифицированных работников, стремящихся к минимизации трудовых усилий и расположению работодателя. По наблюдениям коллектива исследователей во главе с профессором В. И. Герчиковым [8, с. 11], в отечественном секторе экономики преобладает мотивация избегания, хотя она является наименее привлекательной для работодателя, нацеленного в современных условиях на максимизацию раскрытия кадрового потенциала своих сотрудников. Максимум, которого можно добиться от работников подобного рода, -четкое выполнение безусловно посильного для них задания. Но без таких работников организация не способна выжить, т. к. подобные работники принимают на себя всю «грязную» работу, не заботясь о высоком вознаграждении за неё. Главное, что мотивирует данных сотрудников - одинаковый (по сравнению с работниками подобной квалификации) гарантированный заработок, который должен именно «получаться», а не зарабатываться. Наиболее типичные профессии, занимаемые людьми с мотивацией избегания, - это уборщицы, слесари, вахтеры, кастелянши и т. п., т. е. лица, занимающие должности, тарифицируемые не выше пятого разряда. На этот контингент сотрудников приходится в среднем до 65-70 % общего количества неучебного персонала.
Основная часть увольняемых сотрудников (без рассмотрения сезонных рабочих) принадлежит к лицам, имеющим стаж работы в вузе до шести лет. По своему профессиональному составу это лаборанты, операторы ЭВМ, документоведы (методисты) кафедр, деканатов. Квалификационный разряд у этой категории сотрудников редко поднимается выше 9 разряда, оплата по которому на 01.02.2006 г. составляет около 1 785 рублей. Низкий уровень заработной платы, отсутствие перспектив карьерного роста «выталкивают» молодежь из стен учебного заведения. Кроме того, за пять-шесть лет молодые сотрудники, как правило, успевают получить высшее образование, и основного мотива работы в вузе на маленькую заработную плату у них больше нет.
Удержание кадров с высшим профессиональным образованием среди неучебного персонала средней квалификации является сегодня очень актуальным. Кадровая ротация неучебного персонала, занимающего должности, тарифицируемые выше 11 разряда, практически не происходит. В отличие от преподавательского корпуса, где в соответствии с федеральным законом имеется потенциальная возможность кадровой ротации каждые пять лет, занятость неучебного персонала гарантируется трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Все это приводит к старению персонала, занимающего должности выше 11 разряда, - методистов, бухгалтеров, экономистов и т. д. Проблем их удержания в вузе, как правило, не возникает. Вузы им доплачивают до уровня, соразмерного
уровню оплаты в смежных отраслях экономики, за счет внебюджетных средств. Дополнительным мотивом (очень актуальным в наши дни) является возможность обучения детей за счет средств высшего учебного заведения. Интересно, что данная мотивация у преподавателей отсутствует. Преподаватели воспринимают получение высшего образования детьми как само собой разумеющееся и не высказывают опасений на этот счет.
Мотивация средне- и высококвалифицированного неучебного персонала должна строиться индивидуально, с учетом результатов проведенного исследования мотивации каждого сотрудника.
Для данной категории персонала, относящейся к специалистам и руководителям, на первый план выходит возможность самовыражения и самореализации, заключающаяся в признании их коллегами как внутри учебного заведения, так и вне его стен.
Одной из форм осуществления стремления к самореализации может стать привлечение специалистов к учебному процессу, к проведению проблемных семинаров, к участию в разработке грантов. Квалифицированный персонал более требователен к критериям оценки своего труда, поэтому оплата труда этой категории должна опираться на премиальные системы.
Повышающийся во времени мотивационный эффект распространенной в настоящий момент в сфере услуг повременно-премиальной системы оплаты труда в условиях обострившейся конкуренции возможен только при систематическом повышении её уровня, что становится возможным при направлении части прибыли работодателем на эти цели. Это снижает привлекательность вложения «длинного рубля» потенциальным инвестором для решения «коротких» целей.
В связи с этим для устойчивого развития учебного заведения в условиях конкурентной борьбы в глобальной экономике необходимо построение действенной компенсационной системы, которая представляет собой систему вознаграждения, дифференцированно подходящую к уровню компетенции и значимости выполняемой работником трудовой функции, привязывающую её к конечному продукту, размещаемому на открытом рынке, и обеспечивающую процветание вуза.
Следовательно, для приобретения вузом конкурентного преимущества компенсационная система должна быть полностью встроена в стратегический план его развития. Основными составляющими адаптированной к стратегическому плану развития учебного заведения компенсационной системы должны стать следующие позиции: диапазон уровней заработной платы; общие взаимосвязи между её уровнями; позиция вуза на рынке; структура самой системы.
Компенсационная система состоит из компенсационного пакета (структуры вознаграждения) и локальных нормативных актов, регулирующих его наполнение.
Компенсационный пакет состоит из постоянной части (базовый оклад и персональные надбавки), переменной части (премии, бонусы, проценты) и косвенных компенсаций и социальных льгот (бенефитов).
Квалифицированный неучебный персонал должен претендовать на компенсационный пакет, градуированный в зависимости от должности, занимаемой человеком. Наиболее отработанным механизмом является установление постоянной части пакета - средняя заработная плата по отрасли для данной профессии с учетом региональной специфики. Персональные надбавки устанавливаются для всех сотрудников без учета их личного вклада в развитие организации (например, стажевые выплаты).
Сложнее обстоит дело с переменной частью компенсационного пакета. В организационной структуре вуза мы предлагаем классифицировать персонал по отношению к участию в создании добавочной стоимости на создающий (преподаватели) и опосредованно создающий (в том числе руководители) доход.
К создающему персоналу относится тот персонал, который непосредственно «производит» образовательную услугу. От качества и оперативности его работы зависит уровень полученного или недополученного (например, вследствие уменьшения численности контингента, степени удовлетворения получаемым образованием) дохода. Премиальный фонд формируется в размере заранее установленного процента от полученного дохода и дифференцируется в соотношении 2:1 в пользу создающего персонала. Внутри соответствующей категории он распределяется пропорционально базовому окладу. Бонусные выплаты являются разовыми поощрительными выплатами, и их рационально выплачивать раз в полгода. Их размер должен составлять приблизительно 70 % базового оклада для создающего и около 30-50 % для опосредованно создающего персонала. В отличие от заработной платы социальная составляющая компенсационного пакета (бенефиты) не зависит от количественных и качественных показателей результативности труда, а предоставляется всем сотрудникам за сам факт работы в ней. К бенефитам относятся: оплата проезда, подключение к корпоративному тарифу (мобильная связь), дотации на питание, доступ в Интернет, оплата обучения и повышения квалификации, обучение детей сотрудников за счет учебного заведения, предоставление беспроцентных или малопроцентных кредитов и т. д.
Структура, вовлеченность и ограниченность уровня компенсации бенефитов должна быть несколько иной. При разработке системы бенефи-тов важно учитывать специфику сферы образования - наиболее прогрессивные подходы к увеличению прибыли предлагаются именно опосредованно создающим персоналом (руководители, высококвалифицированные специалисты), который имеет, как правило, более высокий уровень развития человеческого капитала, и поэтому для его закрепления необходим более значимый набор бенефитов и снятие ограничения уровня компенсации.
Отрасль образования является стратегической для полноценного развития России на современном этапе. Именно поэтому удержание кадров, разработка государственных программ мотивации работающих в отрасли должны рассматриваться государством в качестве приоритетных. И повышение заработной платы и социальных гарантий должно касаться не только учебного, но и неучебного персонала вузов.
СПИСОК ЛИТЕРА ТУРЫ
1. Бункина М. К., Семенов В. А. Экономика и психология. На перекрестке наук: Учеб. пособие. - М.: Дело и Сервис, 1998. - 400 с.
2. Отчуждение труда: история и современность / Я. И. Кузьминов, Э. С. Набиу-лина и др. - М.: Экономика, 1989. - 278 с.
3. Озерникова Т. Г. Принуждение к труду и вынужденная мотивация в современной России // Поиск эффективных институтов для России XXI века (Интернет-конференция), 2003 / http://www.ecsocman.edu.ru.
4. Панкратов А. С. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. - 1999. - № 3. - С. 23-35.
5. Борисов А. Б. Большой экономический словарь. - М.: Книжный мир, 2000. - 1002 с.
6. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ»; Изд-во ЭКМОС, 2000. - 236 с.
7. Горяинов В. П. Ценности и интересы социально-профессиональных групп: сравнительный анализ двух массовых опросов // Социологический журнал. -1997. - № 3. - С. 140-146.
8. Мотивация персонала: методическое пособие / В. И. Герчиков и др. // Справочник кадровика. - 2005. - № 9. - С. 11.
Получено 28.02.06
INVESTIGATION OF MOTIVATION FOR WORK IN NON-TEACHING STAFF AT RUSSIAN HIGHER-EDUCATION INSTITUTIONS
O. K. Mineva
Russian citizens' motivation is currently characterized as being dramatically alienated of their product of labour. It disagrees with the basic principles of competitive advantages development as resulting from the maximum opening of employee's labour potential. Avoidance motivation negatively impacts the growth of national economy, in particular of such its strategic branch as higher education. While investigating the problem of motivation for work in non-teaching staff at higher-education institutions, it was found out that needs of this type of employees were given little attention to in Russian science. A sociological research conducted in eight higher-education institutions has disclosed the motives for work in non-teaching staff that helped to offer an instrument to increase motivation, performance and satisfaction in this type of employees.
