CC BY
72,n,,.7m.R, 7Л XXI ВЕК. ТЕХНОСФЕРНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ISSN 2500-1582 (print) XXI CENTURY. TECHNOSPHERE SAFETY ISSN 2500-1574 (online)
БЕЗОПАСНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА
Научная статья г-^-——
УДК 658.567.1 (ccj (j)
DOI: https://doi.org/10.21285/2500-1582-2022-1-63-74
Исследование моббинг-процессов в системе образования
Светлана Сергеевна Черных^
Иркутский национальный исследовательский технический университет, г. Иркутск, Россия [email protected]
Аннотация. В современном мире актуальна проблема психологического насилия. Иностранное слово «моббинг», в недавнем прошлом мало знакомое российским исследователям, теперь уже хорошо знакомо и обывателям. Моббинг - явление психологического насилия, выражающегося в травле сотрудника на рабочем месте, осуществляемое на протяжении длительного времени. Эти процессы, к сожалению, присутствуют в школах, вузах, на предприятиях и в организациях различных сфер деятельности. Распространение психологического насилия в разных возрастных группах и организациях говорит о существующих в настоящее время в российском обществе условий для его интенсивного развития - экономическая и политическая нестабильность, выраженное социальное неравенство. Важным условием проявления моббинг-процессов является микроклимат в самой организации. Причиной моббинга может стать даже самый незначительный конфликт на работе. Необходимо отметить, что конфликтные ситуации возникают при взаимодействии людей в любой совместной деятельности. Жертвы моббинга имеют повышенную вероятность ухудшения психологического и физического здоровья. Цель работы - изучение моббинг-процессов в системе образования и их специфики. В работе представлено исследование пяти образовательных учреждений Иркутской области, которое проводилось с октября 2020 г. по октябрь 2021 г. Наиболее распространенным методологическим инструментом изучения моббинга на сегодня являются психологические методы, для этого было использовано анкетирование педагогических работников. На основании анализа проведенного опроса обнаружено наличие моббинг-процессов в трудовых коллективах, а также определены наиболее уязвимые категории работников. Ключевой проблемой возникновения моббинг-процессов на рабочих местах является безразличие и, в некоторой степени, поощрение агрессивных форм поведения. Запуск моб-бинг-процессов зависит от наличия определенных характеристик руководителя и организации. Сотрудники, удовлетворенные работой и отношениями в коллективе, трудятся гораздо лучше и реже болеют. Тот же, кто старается использовать моббинг для укрепления коллектива и повышения производительности труда, обязательно потерпит неудачу.
Ключевые слова: моббинг, буллинг, деятельностью и мотивационные состояния педагогов, психологическая атмосфера в коллективе, конфликты, притеснения
Для цитирования: Черных С. С. Исследование моббинг-процессов в системе образования // XXI век. Техносферная безопасность. 2022. Т. 7. № 1. С. 63-74. https://doi.org/10.21285/2500-1582-2022-1-63-74.
HUMAN LIFE SAFETY
Original article
Study of mobbing processes in the education system
Svetlana S. ChernykhH
Irkutsk National Research Technical University, Irkutsk, Russia [email protected]
Abstract. In the modern world, the problem of psychological violence is relevant. The foreign word mobbing, which has been used by Russian researchers only for several years, is currently well known to lay people. Mobbing is a phenomenon of psychological violence, expressed in the long-term persecution of an employee in the workplace. This process is present in schools, universities and companies. The spread of psychological violence in different age groups and organizations indicates the conditions in Russian society contributing to its development - economic and political instability and pronounced social inequality. An important condition for mobbing processes is the corporate microclimate. Mobbing can be caused by an insignificant conflict
© Черных С. С., 2022
https://tb.istu.edu/jour/index
63
Черных С. С. Исследование моббинг-процессов в системе образования Chernykh S. S. Study of mobbing processes in the education system
in the workplace. Conflict situations arise when people interact. Victims of mobbing have an increased likelihood to deteriorate their psychological and physical health. The purpose of the work is to study mobbing processes in the education system. The study analyzes five educational institutions of Irkutsk region. The study was being conducted from October 2020 to October 2021. The most common methodological tool for studying mobbing are psychological methods; the survey of teachers was, therefore, conducted. Based on the survey analysis, mobbing processes in labor collectives were identified, and the most vulnerable categories of workers were identified. The key causes of mobbing processes in the workplace is indifference or even encouragement of aggressive behaviors. The launch of mobbing processes depends on the leader and staff. Employees satisfied with their jobs and corporate relationships work better and get sick less often. Those who try to use mobbing to strengthen the team and improve the labor productivity will fail.
Keywords: recycling, waste processing, incineration, composting, burial
For citation: Chernykh S. S. Study of mobbing processes in the education system. XXI vek. Tekhnosfernaya bezopasnost' = XXI century. Technosphere Safety. 2022;7(1):63-74. (In Russ.). https://doi.org/10. 21285/2500-1582-2022-1-63-74.
ВВЕДЕНИЕ
Трудовые права в XXI в. рассматриваются Международной организацией труда как определяющие факторы самореализации человека. Особую значимость приобретают права работника на неприкосновенность личной жизни, на продвижение по работе, на защиту достоинства в период трудовой деятельности и на психологически комфортную трудовую среду. Пренебрежение к подчиненным, нежелание слышать их доводы и предложения, благосклонное отношение со стороны руководителей к одним сотрудникам и несправедливое - к другим - приводит к охлаждению трудового энтузиазма и к мысли об увольнении. Правовое регулирование трудовых отношений в России характеризуется повышенной ролью локального нормотворчества. В локальных нормативных актах организаций все чаще появляются обязанности по сохранению лояльности к работодателю, по демонстрации определенного стиля корпоративного поведения. Но это ограничение не должно выходить за пределы законодательно установленных границ [1-3].
Одной из наиболее актуальных проблем современного общества является психологическое насилие, которое широко распространено в отношениях как взрослых, так и детей. Иностранные слова «моббинг», «буллинг», которые в
недавнем прошлом были малознакомы российским исследователям, сегодня хорошо известны и обывателям. «Бул-линг» в публикациях чаще связывают с травлей детей в школе. Существует мнение, что жертвы школьной травли часто выбирают во взрослой жизни профессию, которая наделяет человека властью, позволяет самоутвердиться «за чужой счет»: например, профессию полицейского, надзирателя или педагога. Также есть предположение, что потенциальная жертва сама провоцирует травлю своей уязвимостью и неумением оказывать достойное сопротивление. Агрессивное поведение изучалось как отечественными исследователями (В. В. Дико-ва, Г. В. Митин, В. С. Мухина, Л. М. Семе-нюк, Л. С. Соловьева, В. И. Трубников, И. А. Фурманов и др.), так и зарубежными (А. Бандура, Л. Берковиц, Р. Бэрон, С. Гроф, К. Лоренц, Н. Миллер, Г. Паренс, Д. Ричардсон, Р. Уолтерс, К. Эльячефф и др.). Дети, ставшие жертвами жестокого отношения родителей или учителей, сами становятся агрессивными, что мешает им выстраивать отношения с другими людьми. В результате этого, такие ребята растут неуверенными в себе, с психологическими травмами, а иногда и с психическими отклонениями, а в дальнейшем могут сами выступать в качестве зачинщиков травли других людей [4].
Распространение психологического
н
https://tb.istu.edu/jour/index
Черных С. С. Исследование моббинг-процессов в системе образования Chernykh S. S. Study of mobbing processes in the education system
насилия в разных возрастных группах и организациях различного типа говорит о том, что в настоящее время в российском обществе существуют условия для их интенсивного развития - экономическая и политическая нестабильность, выраженное социальное неравенство. Особую роль в формировании норм и правил социальной жизни играет «тюремная романтика», тиражируемая через многочисленные и весьма популярные фильмы. Нормативная система преступного мира находит благодатную почву в обществе, испытывающем дефицит социальных ценностей, и олицетворяет собой справедливость [5-7].
Что же касается моббинга, то цель этого явления психологического насилия
- увольнение работника. Травля сотрудника на рабочем месте осуществляется на протяжении длительного времени. Причиной моббинга может стать даже самый незначительный конфликт на работе. В «Толковом словаре русского языка» С. И. Ожегова слово «конфликт»
- это столкновение, серьезное разногласие, спор. Такое несогласие во мнениях между отдельными лицами является потенциально вредным для любой организации. На рабочем месте разногласия, как правило, связаны с личными планами, идеями или целями сотрудников. Конфликту предшествует спорная ситуация. Нужно отметить, что спор не всегда заканчивается ссорой или враждебными отношениями. Грамотный руководитель может использовать спорные ситуации для рождения новых идей и компромиссных решений, а также в направлении развития навыков командообра-зования и критического мышления [8, 9].
Моббинг-действия отличаются от обычного конфликта использованием «злорадной враждебности», «гнусной атаки». К издевательствам на рабочем месте относится повышенная рабочая нагрузка, неправильная организация трудового процесса или заниженная
оценка работника. Также возможно хулиганское поведение в отношении личности человека, когда он подвергается сплетням, изоляции, насмешкам. Существует теория сохранения ресурсов, согласно которой люди в стрессовых условиях либо теряют личные ресурсы, либо воспринимают их как потерянные и чувствуют, что вложили больше, чем получают обратно, что может приводить к конфликту между работой и личной жизнью. Жертвы моббинга имеют повышенную вероятность ухудшения психологического и физического здоровья. В результате у них могут возникать тревога, депрессия, высокий уровень артериального давления, бессонница и головная боль. Также стресс на работе может приводить злоупотреблению алкоголем, а в крайних случаях - к суицидальным попыткам [10].
Все вышесказанное позволяет сделать вывод, что рассмотрение моббинг-процессов актуально не только для работодателей, но и для государства в целом, в следствие влияния данных процессов на национальное здоровье. Анализ и официальная статистика моббинг-процессов в сфере образования в нашей стране отсутствует. Именно поэтому возникает необходимость, на наш взгляд, выполнения исследования по выявлению моббинга в данной сфере деятельности. Предполагая, что есть определенные условия, создающие благоприятную почву для возникновения моббинга, нами было проведено исследование с изучением психологического климата педагогических коллективов и мотивационных состояний педагогов.
Цель данной работы - выявление моббинг-процессов в системе образования и изучение их специфики.
МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Систематическое повторение моб-бинг-действий оказывает разрушительное влияние на личность. Злобные и
https://tb.istu.edu/jour/index
.„65
Черных С. С. Исследование моббинг-процессов в системе образования Chernykh S. S. Study of mobbing processes in the education system
скандальные люди не только портят коллегам настроение, но и создают экономические проблемы своим компаниям1. Столкнувшись с таким человеком, люди чувствуют себя подавленными, униженными, опустошенными, оболганными, теряют веру в себя. Например, в США исследователи моббинга выявили, что подчиненные «распоясавшихся» начальников чаще других переходили на другую работу. Те, кто не мог сменить работу, были не слишком преданы своей компании. Жертвы моббинга отмечали снижение своей производительности труда по причине потери интереса к работе. Изучение издевательств на рабочем месте, проведенное в Китае, показало, что это серьезная проблема. Такие явления ухудшают не только психическое здоровье, но прямо или косвенно влияют на физическое здоровье жертв. Также моббинг влияет на отношение к работе и вовлеченность сотрудника в трудовой процесс [11].
Исследования, проведенные среди директоров школ на территории Италии, ставили цель изучить связь между запугиванием на рабочем месте и личным выгоранием руководителей. Было отобрано 860 участников (по 430 мужчин и женщин). Что касается опыта издевательств, то 54,8% женщин и 49% мужчин сообщили, что в течение последних 12 мес. они подвергались эпизодам издевательств в школе. Почти половина участников, подвергшихся моббингу, предпочла не раскрывать личность хулиганов. Но было определено, что наиболее частыми виновниками досадных ситуаций являлись учителя и обучающиеся (51% от общего числа случаев издевательств), а также родители обучающихся (40% от общего числа случаев). Почти все итальянские директора школ, неза-
висимо от пола, являются учителями с многолетним опытом работы. Фактически учителя имеют дело с детьми и коллегами, в то время как директора общаются не только с обучающимися, учителями, но и с непедагогическим персоналом, служащими Министерства образования и другими заинтересованными внешними сторонами. Поэтому директора должны владеть навыками ведения переговоров, управления конфликтами и стратегическим мышлением. Обучение руководителей развитию вышеуказанных навыков может оказать существенную помощь в эффективном решении и предотвращении стрессовых ситуаций [10].
Негативное поведение работников по отношению друг к другу, к работодателю, несоблюдение трудовой дисциплины оказывают отрицательное воздействие на качество рабочего процесса и результат работы в целом. Регулирование поведения сотрудников, связанного с хамством, грубостью, использованием ненормативной лексики по отношению к коллегам в рамках осуществления трудовой функции является одним из вопросов «корпоративной культуры». Например, в Португалии уровень травли составляет 25%, в Чешской республике -13,6%, в телекоммуникационном секторе Канады - 16,2%. В образовательных учреждениях Испании были выявлены как личные издевательства, так и кибер-запугивания. Имеется и положительный опыт предупреждения моббинга и его последствий, о котором рассказывает Дарья Невская, автор сайта «тоЬЫп-gu.net»2. В вузах Европы и США новый работник или студент, поступивший в образовательную организацию, сразу же подписывает документ, в котором подтверждает, что предупрежден о послед-
1Экономика хамства [Электронный ресурс] // Livejournal. URL: https://controlling24.livejournal.com/13842.html (15.02.2022).
2Внедрение антимоббинговой процедуры в Ягел-лонском университете [Электронный ресурс] // Mobbingu-net. URL: https://mobbingu.net/articles/de-tail/19/ (15.02.2022).
66
https://tb.istu.edu/jour/index
Черных С. С. Исследование моббинг-процессов в системе образования Chernykh S. S. Study of mobbing processes in the education system
ствиях инициирования или участия в моббинге, буллинге или кибермоббинге. Этот документ хранится в личном деле и является основанием для разбирательства и исключения из учебного заведения в случае доказательства вины [12, 13].
Выделяют три группы методов изучения психических состояний человека:
- теоретические исследования философских вопросов проблемы;
- получение медицинских, физиологических и биологических характеристик и параметров;
- психологические методы (наблюдение, беседы, анкеты, самонаблюдение, тесты и др.).
Наиболее распространенным методологическим инструментом изучения моббинга на сегодня являются психологические методы. Данное исследование проводилось в течение года - с октября 2020 г. по октябрь 2021 г. - путем анкетирования педагогических работников с последующим анализом и интерпретацией полученных данных. Опрос проводился с использованием анкет, составленных А. О. Прохоровым: «Психические состояния учителей», «Психические состояния преподавателей», «Диагностика моти-вационных состояний»3. Для оценки психологической атмосферы в коллективе использовалась «Методика» А. Ф. Фидпера4 В заключении предлагалась анкета, разработанная нами для выявления моб-бинг-процессов. В исследовании участвовали пять образовательных организаций: общеобразовательная организация (40 чел.), три профессиональных образовательных организации (54 чел.) и образовательная организация высшего образования (43 чел.). Была собрана демографическая информация, такая как пол,
возраст, образование. Таким образом, в анкетировании приняли участие 137 чел., основная часть которых состоит из женщин, имеющих высшее образование.
Сложность исследования моббинга на рабочих местах заключается в поиске адекватного методического инструментария, к которому предъявляются особые этические требования: сохранение конфиденциальности информации и закрытости для участников взаимодействия любого уровня и ранга. Утечка информации может привести к эскалации конфликта и необратимым психологическим последствиям для коллективов, участвующих в исследовании5 [14, 15].
РЕЗУЛЬТАТЫ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ
Анкетирование включает в себя вопросы, с помощью ответов на которые определяется состояние педагогов, обусловленное отношением к работе, обучающимся и окружающим. Данные состояния которые можно отнести либо к положительным, либо к отрицательным деятельностным состояниям. К положительным состояниям относятся: азарт, бодрость, вдохновение, веселость, воодушевление, интерес, радость, оптимизм, ответственность, удовлетворение и уважение. Напротив, отрицательные состояния определяются апатией, беспокойством, взволнованностью, леностью, досадой и усталостью. Респондентам предлагалось оценить свои состояния следующими критериями: 0 - данное состояние отсутствует; 1 - низкая, малая выраженность состояния; 2 - ниже среднего; 3 - средний уровень; 4 - выше среднего; 5 - данное состояние максимально выражено (рис. 1 и 2).
Обработка анкет показала, что большинство работников испытывают поло-
3Методики диагностики и измерения психических состояний личности / Автор и составитель А.О. Прохоров. М.: ПЕРСЭ, 2004. 176 с.
4Райгородский Д.Я. Практическая психодиагно-
стика. Методики и тесты: учеб. пособие. Самара: ИД «БАХРАХ». М., 2001. 672 с.
5Сосновикова Ю. Е. Психические состояния человека, их классификация и диагностика. Горький: Изд-во Горьковского педагогического института, 1975. 118 с.
https://tb.istu.edu/jour/index
.„67
Черных С. С. Исследование моббинг-процессов в системе образования Chernykh S. S. Study of mobbing processes in the education system
жительные деятельностные состояния, находящиеся на уровне выше среднего. В общеобразовательной организации (ОО) всего 2% ответов показали, что данные состояния отсутствуют, в профессиональных образовательных организациях (ПОО) - 5%, в образовательной организации высшего образования (ООВО) - 9%. Далее график показывает,
что в ОО и ПОО максимальное количество ответов соответствуют оценке «выше среднего» (см. рис. 1). При рассмотрении отрицательных деятельност-ных состояний было выявлено, что данные состояния отсутствуют или выражены в малой степени у большинства педагогов: ООВО - 30%, ОО - 20%, ПОО -17% (см. рис. 2).
35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
ОО
3 4
ПОО ООВО
Рис. 1. Положительные деятельностные состояния Fig. 1. Positive activity states
ОО
234 ПОО ООВО
Рис. 2. Отрицательные деятельностные состояния Fig. 2. Negative activity states
68
https://tb.istu.edu/jour/index
0
1
2
5
0
1
5
Черных С. С. Исследование моббинг-процессов в системе образования Chernykh S. S. Study of mobbing processes in the education system
На основании вышеуказанных данных мы можем сделать вывод, что преобладают положительные деятельностью состояния. Рассматривая результаты опроса по отрицательным деятельностным состояниям большинство опрошенных респондентов отмечают, что данные состояния отсутствуют.
Следующая анкета «Диагностика мо-тивационных состояний» предлагала выбрать суждения, соответствующие тому, что чувствовал в тот момент респондент (доволен ли он ходом учебного процесса, методикой обучения, есть ли надежды на успех в этом учебном году, как оценивает свою активность на занятиях и т.д.). При обработке и интерпретации результатов был определен общий итоговый показатель, который является суммой баллов. Общий показатель может находиться в пределах от 7 (полное отсутствие побуждения к учебной деятельности) до 28 (чрезвычайно выраженный уровень мотивации). Оптимальным является уровень в 20-22 балла. По итогам анкетирования были получены следующие результаты: минимальное значение общего показателя составило 12 баллов, максимальное -26. Опрос показал, что мотивационные состояния к учебной деятельности ра-60% -
ботников ООВО и ОО очень похожи: пониженный уровень мотивации составил приблизительно 33%, оптимальный -47% и повышенный - 20%. Работники ПОО в своем большинстве имеют оптимальные мотивационные состояния к учебной деятельности, приблизительно 55%, пониженный и повышенный уровни - в пределах 22-23% (рис. 3).
Таким образом, при диагностике мо-тивационных состояний было выявлено, что большинство педагогов имеют оптимальный уровень мотивации.
С целью оценки психологической атмосферы в коллективах было проведено исследование по «Методике оценки психологической атмосферы в коллективе» А. Ф. Фидпера. Работникам образовательных учреждений было предложено оценить противоположные по смыслу пары слов, такие как дружелюбие-враждебность, согласие-несогласие, взаимопомощь-недоброжелательность, т.е. охарактеризовать таким образом атмосферу в коллективе. Итоговый показатель может колебаться от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная). Условно мы приняли, что атмосферу в коллективах можно охарактери-
Рис. 3. Диагностика мотивационных состояний Fig. 3. Diagnostics of motivational states
https://tb.istu.edu/jour/index
.„69
50% 40%
= III ill III
ОО ПОО ООВО
■ пониженный уровень "оптимальный уровень "повышенный уровень
Черных С. С. Исследование моббинг-процессов в системе образования Chernykh S. S. Study of mobbing processes in the education system
зовать как благоприятную (от 10 до 33 баллов), нейтральную (от 34 до 56 баллов) и неблагоприятную (от 57 до 80 баллов). На основании индивидуальных профилей, которые показывают субъективную оценку каждого работника в отдельности, был создан средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе: ОО - 36 баллов, ПОО - 30 баллов, ООВО - 31 балл. Таким образом, психологическую атмосферу в коллективе большинство опрашиваемых респондентов оценили как благоприятную или нейтральную.
В завершение предлагалась анкета, направленная на выявление моббинг-процессов. Респонденты отвечали на вопросы о существовании конфликтных ситуаций на рабочих местах и их причинах, наличии притеснений и несправедливости в общении с коллегами и руководством. Также нам было интересно узнать, повлияла ли пандемия корона-вируса СОУЮ-19 на взаимоотношения в организациях, и есть ли у педагогов желание поменять работу. После анализа ответов участников опроса были получены следующие результаты.
Конфликты, как мы и предполагали, существуют в любых коллективах, но больше всего их в ОО. В школьных педагогических коллективах чаще всего причиной моббинга становится зависть к молодым и привлекательным специалистам. «К сожалению, молодые учителя, проходящие через испытание «дедовщиной» коллег и руководства, вынуждены бросать работу и уходить туда, куда не зовет их призвание, а зовет желание «просто работать, чтобы никто не ставил палки в колеса»6
Проведя более полный анализ анкет, было определено, что в ООВО чаще, чем в других коллективах, говорят о су-
6Причины, условия и признаки моббинга на рабочем месте [Электронный ресурс] // Mobbingu-net. URL: https://mobbingu.net/articles/detail/59/ (15.02.2022).
ществовании работников, ухудшающих взаимоотношения в коллективе. Значительное число педагогов, испытывающих обиду и разочарование, выявлено в ОО. Максимальные показатели неблагоприятных отношений с коллегами обнаружены в ООВО и ОО. Наибольшее количество респондентов, по отношению к которым за время работы была допущена несправедливость, выявлено в ОО (рис. 4).
Таким образом, больше проявлений, характеризующих моббинг-процессы, выявлено в ОО и ООВО. При этом, как показывают результаты опроса, во всех образовательных организациях большинство преподавателей испытывают положительные деятельностные состояния, имеют оптимальный уровень мотивационных состояний к учебной деятельности и оценивают психологическую атмосферу как благоприятную. Проанализируем факт проявления моббинг-процессов с точки зрения работников, желающих поменять место работы. Они составляют 29%, из них 5% - педагоги до 35 лет, 12% - педагоги от 36 лет до 45 лет, 12% - педагоги старше 46 лет.
При анализе ответов педагогов, нами было обнаружено, что в курсе событий, происходящих в коллективе чаще всего, находятся сотрудники в возрасте от 36 лет до 45 лет, они же имеют больше всего друзей в своем коллективе. По отношению к себе отмечают беспочвенную критику, негативные высказывания, распространение сплетней, что, как они считают, связано с их независимостью, нежеланием участвовать во внутренних интригах, а также личной неприязнью «агрессора». В связи с этим некоторые испытывают общее ухудшение самочувствия, стресс, головные боли, чувство отстраненности. Есть желающие бороться с несправедливостью, но большинство из них испытывает желание «все бросить и тихо уйти». Никто из этой группы опрошенных респондентов не считает, что пандемия коронавируса СОУЮ-19 влияет на взаимоотношения в коллективе.
https://tb.istu.edu/jour/index
Черных С. С. Исследование моббинг-процессов в системе образования Chernykh S. S. Study of mobbing processes in the education system
Несправедливость
Неблагоприятные отношения в коллективе
Обида,разочарование
Сотрудники, которые создают конфликты
Наличие конфликтов
0 10 20 ООВО ПОО ОО
30
40
50
Рис. 4. Проявление моббинга-процессов в зависимости от образовательной организации Fig. 4. Manifestation of mobbing processes depending on the educational organization
Несправедливость со стороны коллег
Несправедливость со стороны руководства
Испытывают чувство обиды и разочарования
Социальная изоляция
Нет друзей в коллективе
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% ■ старше 46 лет ■ от 36 лет до 45 лет ■ до 35 лет
Рис. 5. Проявление моббинга в зависимости от возрастной категории педагогов Fig. 5. Manifestations of mobbing depending on the age category of teachers
Реже всех находятся в курсе событий, происходящих в коллективе, молодые педагоги и старше 46 лет. Эти же категории сотрудников имеют меньше всего друзей в коллективе. Также у данных работников очень похожие опи-
сания притеснений, проявляемых к ним. Как правило, педагоги отмечают, что им указывают на профессиональную непригодность и считают, что это связано с особенностями их характера, но свою реакцию на несправедливость
https://tb.istu.edu/jour/index
71
Черных С. С. Исследование моббинг-процессов в системе образования Chernykh S. S. Study of mobbing processes in the education system
описывают по-разному. Педагоги в возрасте до 35 лет чаще всего испытывают стресс, головные боли, рассеянность, появление чувства отстраненности и желание уйти. На вопрос, повлияла ли пандемия коронавируса СОУЮ-19 на взаимоотношения между коллегами, 1,5% ответили «да», но заметили, что отношения стали более дружественными. Педагоги в возрастной категории старше 46 лет испытывают общее ухудшение самочувствия, головные боли, рассеянность, чувство отстраненности, но все-таки желают бороться с несправедливостью, хотя большинство также хотят «все бросить и уйти» (см. рис. 5). Также в этой группе есть респонденты, считающие, что пандемия коронавируса СОУЮ-19 повлияла на взаимоотношения в коллективе, но, в отличие от молодых специалистов, некоторые ответили, что отношения стали более конкурентными, были ответы, что они стали более враждебными, а также кто-то отметил, что стали более дружественными.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ проведенного исследования показал, что большинство педагогов мотивированы к учебной деятельности, имеют состояния, обусловленные положительным отношением к работе, обучающимся и окружающим, а также оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Тем не менее, почти треть респондентов высказывает желание поменять работу. Некоторые из них говорят о несправедливости, которая была допущена как со стороны коллег, так и со стороны руководства и прямо указывают, что есть отдельные личности, выступающие в роли «агрессора». Кроме того, нами было отмечено, что наиболее уязвимыми к проявлению моббинг-процессов оказались педагоги до 35 лет и старше 46 лет. Считается, что в вопросах психологической безопасности сложность заключается в том, что большинство сотрудни-
ков, подвергших моббингу, заканчивают свои отношения увольнением, при этом стараясь не разглашать факты притеснений. Результаты нашего эксперимента доказывают данную точку зрения, так как во всех возрастных категориях большинство работников хотели бы «все бросить и тихо уйти». Нужно отметить, что не все вошедшие в данную группу хотят сменить место работы в связи с тем, что испытывают постоянные притеснения. Так, в качестве примера, можно привести отдельных молодых специалистов, желающих поменять работу, при этом положительно оценивающих отношения в коллективе, но имеющих низкий уровень мотивации к учебной деятельности. Или педагогов старше 46 лет, которых не устраивает большой объем работы с документами. Также есть респонденты, указывающие на свои разочарования и обиды, связанные с материальными проблемами.
Нам представляется, что ключевая проблема возникновения моббинга на рабочих местах заключается в безразличии или даже поощрении агрессивных форм поведения. Запуск моббинг-про-цессов зависит от наличия определенных характеристик руководителя и организации. Заметим, что не каждое структурное подразделение организаций лелеет мобберов и использует механизм травли для обеспечения управленческих процессов, основанных на страхе.
Учитывая, что в России нет специального антимоббингового законодательства, обеспечить эффективную защиту прав работника в трудовых правоотношениях невозможно. Таким образом, пока не будет устранен пробел в законодательстве, особую роль в противодействии моббингу может играть локальное нормотворчество. Примером может служить опыт зарубежных вузов, где работники и обучающиеся подписывают документ, в котором подтверждают, что предупреждены о последствиях
https://tb.istu.edu/jour/index
Черных С. С. Исследование моббинг-процессов в системе образования Chernykh S. S. Study of mobbing processes in the education system
инициирования или участия в моббинге. Наконец хорошим вариантом борьбы с моббингом может стать обучение руководителей навыкам ведения переговоров и управления конфликтами, в результате чего даже спорные ситуации могут послужить на пользу трудового коллектива. Сотрудники, довольные ра-
ботой и отношениями в коллективе, трудятся гораздо лучше, реже болеют и более качественно выполняют поставленные перед ними производственные задачи. Тот же, кто использует моббинг с целью укрепления коллектива и повышения производительности труда, обязательно потерпит неудачу.
Список источников
1. Зайцева Л. В. Границы свободы выражения мнения в трудовых отношениях: российская практика в контексте решений Европейского суда по правам человека // Международное правосудие. 2019. № 4. С. 87-102. https://doi.org/10.21 128/2226-2059-2019-4-87-102.
2. Безрукова Н. А. Как руководителю бороться с текучестью кадров? // Руководитель автономного учреждения. 2019. № 3. С. 67-78.
3. Лушникова М. В. Личные неимущественные трудовые права в XXI веке // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 1. С. 17-20.
4. Мухин М. И. Агрессия детей: ее первопричины // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. 2020. № 5. С. 29-32. https:// doi.org/10.18572/2072-4438-2020-5-29-33.
5. Бочавер А. А., Хломов К. Д. Кибербуллинг: травля в пространстве современных технологий // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2014. Т. 11. № 3. С. 177-191.
6. Преснякова Л. Скромное обаяние криминала против тщетных усилий тюрьмы // Социальная реальность. 2006. № 1. С. 38-50.
7. Журавлев А. Л. Социально-психологическая оценка рисков современной реальности: очевидное и вероятное: монография / под науч. ред. О. А. Белобрыкиной. Новосибирск: Изд-во Новосибирского государственного педагогического университета, 2017. 113 с.
8. Беляев А. В. Причины, способы, средства использования социально-административного моб-бинга // Социум и власть. 2019. № 1 (75). C. 79-90.
9. Ronquillo Ya., Ellis V. L., Toney-Butler T. J. Conflict Management. Treasure Island (FL): StatPearls Publ.; 2022.
10. Buonomo I., Fiorilli C., Romano L., Benevene P. The Roles of Work-Life Conflict and Gender in the Relationship between Workplace Bullying and Personal Burnout. A Study on Italian School Principals // Int. J. Environ. Res. Public Health. 2020. Vol. 17. no. 23. P. 8745. https://doi.org/10.3390/ijerph17238745.
11. Huai-Liang Liang. Does Workplace Bullying Produce Employee Voice and Physical Health Issues? Testing the Mediating Role of Emotional Exhaustion // Frontiers in psychology. 2021. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.610944.
12. Iftikhar M., Qureshi M. I., Qayyum Sh., Iram F., Sriyanto S., Indrianti Ya., Khan A., Dana L.-P. Impact of Multifaceted Workplace Bullying on the Relationships be-tween Technology Usage, Organisational Climate and Employee Physical and Emotional Health // International Journal of Environmental Research and Public Health. 2021. Vol. 18. no. 6. P. 3207. https://doi.org/10.3390/ijerph18063207.
13. Кокорева В. Корпоративная культура как предмет скрытых споров // Трудовое право. 2020. N 3. С. 37-45.
14. Камшилина Е.С. О причинах моббинга в организации // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление.2011. № 2. С. 186-190.
15. Чикер В. А., Почебут Л. Г. Теоретические и методологические основы изучения моббинг-процессов в организациях [Электронный ресурс] // Институт психологии Российской академии наук. Социальная и экономическая психология. 2016. Т. 1. № 2. C. 139-161. URL: http://soc-econom-psy-chology.ru/engine/documents/document224.pdf (24.03.2020).
References
1. Zaitseva L. V. The boundaries of freedom of expression in labor relations: Russian practice in the context of decisions of the european court of human rights. Mezhdunarodnoe pravosudie = International justice. 2019;4:87-102. (In Russ.). https://doi.org/ 10.21128/2226-2059-2019-4-87-102.
2. Bezrukova N. A. How can a manager deal with
staff turnover? Rukovoditel' avtonomnogo uchrezhdeniya. 2019;3:67-78. (In Russ.).
3. Lushnikova M. V. Personal non-property labor rights in the XXI century. Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom. 2020;1:17-20. (In Russ.).
4. Mukhin M. I. Aggression in children: its origins. Ugolovno-ispolnitel"naya sistema: Pravo, ekonomi-
https://tb.istu.edu/jour/index
73 73
Черных С. С. Исследование моббинг-процессов в системе образования Chernykh S. S. Study of mobbing processes in the education system
ka, upravlenie. 2020;5:29-32. (In Russ.). https:// doi.org/10.18572/2072-4438-2020-5-29-33.
5. Bochaver A., Khlomov K. Cyberbullying: Harassment in the space of modern technologies. Pskhologiya. Zhurnal Vysshei shkoly ekonomiki = Psychology. Journal of Higher school of economics. 2014;11(3):177-191. (In Russ.).
6. Presnyakova L. The discreet charm of crime against the futile efforts of prison. Sotsial'naya real'nosf. 2006;1:38-50. (In Russ.).
7. Zhuravlev A. L. Socio-psychological risk assessment of modern reality: obvious and probable. In: O. A. Belobrykina (Ed.). Novosibirsk: Novosibirsk state pedagogical university; 2017. 113 p. (In Russ.).
8. Belyaev A. Social and administrative mobbing: reasons, ways, means. Socium i vlast'. 2019;1(75):79-90. (In Russ.).
9. Ronquillo Ya., Ellis V. L., Toney-Butler T. J. Conflict Management. Treasure Island (FL): StatPearls Publ.; 2022.
10. Buonomo I., Fiorilli C., Romano L., Benevene P. The Roles of Work-Life Conflict and Gender in the Rela-tionship between Workplace Bullying and Personal Burnout. A Study on Italian School Principals. Int. J. Environ. Res. Public Health. 2020;17(23): 8745. https://doi.org/10.3390/ijerph17238745.
11. Huai-Liang Liang. Does Workplace Bullying
Сведения об авторе
С. С. Черных,
аспирант,
Иркутский национальный исследовательский
технический университет,
664074, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83, Россия
Вклад автора
Автор выполнил исследовательскую работу, на основании полученных результатов провел обобщение, подготовил рукопись к печати.
Конфликт интересов
Автор заявляет об отсутствии конфликта интересов.
Автор прочитал и одобрил окончательный вариант рукописи.
Поступила в редакцию 11.01.2022. Одобрена после рецензирования 21.01.2022. Принята к публикации 28.02.2022.
Produce Employee Voice and Physical Health Issues? Testing the Mediating Role of Emotional Exhaustion. Frontiers in Psychology. 2021. https://doi. org/10.3389/fpsyg.2021.610944.
12. Iftikhar M., Qureshi M. I., Qayyum Sh., Iram F., Sriyanto S., Indrianti Ya., Khan A., Dana L.-P. Impact of Multifaceted Workplace Bullying on the Relationships be-tween Technology Usage, Organisational Climate and Employee Physical and Emotional Health. International Journal of Environmental Research and Public Health. 2021;18(6):3207. https://doi.org/10.3390/ijerph18063207.
13. Kokoreva V. Corporate culture as a subject of hidden disputes. Trudovoe pravo. 2020;3:37-45. (In Russ.).
14. Kamshilina E. S. Reasons for mobbing at work. Vestnik Voronezhskogo gosudarstvennogo universi-teta. Seriya: Ekonomika i upravlenie = Proceedings of Voronezh state university. Series: Economics and management. 2011;2:186-190. (In Russ.).
15. Chiker V. A., Pochebut L. G. Theoretical and methodological bases of learning mobbing processes in the organizations. Institut psikhologii Rossiiskoi akademii nauk. Sotsial'naya i ekonomicheskaya psikhologiya = Institute of psychology Russian academy of sciences. Social and economic psychology. 2016;1(2):139-161. (In Russ.).
Information about the author
Svetlana S. Chernykh
Postgraduate Student Irkutsk National Research Technical University,
83 Lermontov Str., Irkutsk 664074, Russia
Contribution of the author
The author carried out research work, based on the results obtained, she generalized, prepared the manuscript for publication.
Conflict of interests
The author declare no conflict of interests.
The author have read and approved the final manuscript.
The article was submitted 11.01.2022. Approved after reviewing 21.01.2022. Accepted for publication 28.02.2022.
74
https://tb.istu.edu/jour/index
