CC BY
51
Теория и практика общественного развития. 2021. № 5. С. 36-40. Theory and Practice of Social Development. 2021. No. 5. P. 36-40.
Научная статья УДК 316.758(571.620) https://doi.org/10.24158/tipor.2021.5.5
Аномия в трудовой сфере: девиантное поведение сотрудников организаций (на материалах исследования в Хабаровском крае)
Ксения Владимировна Филиппова
Тихоокеанский государственный университет, Хабаровск, Россия, 008322@pnu.edu.ru, https://orcid.org/0000-0003-0398-5530
Аннотация. В условиях аномии, возникающей в результате социально-экономических трансформаций, происходит разрушение системы духовных, социальных и трудовых ценностей общества. Аномия в трудовой сфере выступает в качестве катализатора проявления различных типов девиантного поведения работников в трудовом коллективе. В статье представлены результаты социологического анализа форм проявления девиантного поведения сотрудников организаций Хабаровского края. Было выявлено, что самыми распространёнными формами девиаций в трудовом коллективе являются небрежное выполнение трудовых обязанностей, хищение имущества организации, абсентеизм, агрессия в поведении, обструкция, буллинг, моббинг. Рассматриваются причины девиантного поведения работников организаций, которые заключаются в неэффективном кадровом менеджменте, отсутствии системы мотивации, неблагоприятном социально-психологическом климате, психоэмоциональных особенностях работников.
Ключевые слова: аномия, формы девиантного поведения, предприятия Хабаровского края, моббинг, абсентеизм, буллинг
Для цитирования: Филиппова К.В. Аномия в трудовой сфере: девиантное поведение сотрудников организаций (на материалах исследования в Хабаровском крае) // Теория и практика общественного развития. 2021. № 5. С. 36-40. https://doi.org/10.24158/tipor.2021.5.5
Original article
Workplace anomie: deviant behavior of employees of enterprises (based on research in Khabarovsk territory)
Ksenia V. Filippova
Pacific State University, Khabarovsk, Russia, 008322@pnu.edu.ru, https://orcid.org/0000-0003-0398-5530
Abstract. Under the conditions of anomie resulting from social and economic transformations, the system of spiritual, social and labor values of society is being eroded. Workplace anomie acts as a catalyst for the manifestation of various types of employees' deviant behavior in a work collective. The paper presents the results of sociological analysis of the forms of employees' deviant behavior in enterprises in Khabarovsk territory. It has been found that the most widespread forms of deviant behavior in a work collective are the negligent performance of the work duties, theft of the corporate property, absenteeism, aggressive behavior, obstruction, bullying, mobbing. The author examines the reasons for employees' deviant behavior, which include ineffective personnel management, the lack of a motivation system, an unfavorable social and psychological climate in a work team, psycho-emotional characteristics of employees.
Keywords: anomie, forms of deviant behavior, Khabarovsk territory enterprises, mobbing, absenteeism, bullying
For citation: Filippova K.V. Workplace anomie: deviant behavior of employees of enterprises (based on research in Khabarovsk territory) // Theory and Practice of Social Development. 2021. No 5. P. 36-40. (In Russ.). https://doi.org/10.24158/tipor.2021.5.5
В научный оборот понятие «аномия» было введено Э. Дюркгеймом. В его трактовке аномия представляет собой «состояние общества», характеризующееся отсутствием четкой непротиворечивой регуляции поведения индивидов, при этом образуется «нормативный вакуум»: «старые нормы и ценности уже не соответствуют реальным отношениям, а новые еще не утвердились» [1]. Для транзитивного состояния общества характерны экономическая депривация, дезорганизация и дезориентация членов социума, социальная напряженность, нарушения социальной адаптации и самоидентификации, возникающие в связи с деформацией системы ценностей.
Проблематика аномии остается одной из наиболее обсуждаемых социально-философским тем и в настоящее время. Значимость исследования феномена аномии обусловлена вызываемыми ею же рисками, которые делают общество менее устойчивым, а процессы, происходящие в нем, более хаотичными [2]. Ослабевание социальной солидарности, с одной стороны, и расши-
рение социальной и экономической дифференциации, с другой - приводит к появлению различного рода деструкций и девиаций, угрожающих целостности общества, отдельным социальным группам и индивидам.
Переход на инновационную модель экономического развития и всеобщую цифровизацию обостряют процессы, связанные с аномией в социально-трудовой сфере. В условиях аномии увеличиваются риски социальной дезорганизации системы трудовых ценностей, а во множестве случаев и деструкции. Аномичное состояние общества приводит к нестабильности в социально-трудовой сфере, лишает рынок труда предсказуемости, порождает применение деструктивных практик кадрового менеджмента.
Одним из результатов аномии является изменение трудового сознания и масштабное распространение различных форм девиаций в трудовом поведении. Впервые вопросы девиантного поведения были рассмотрены в трудах А. Кетле, который выявил закономерности в проявлении различных форм трудовых девиаций [3]. Актуальность изучения феномена обусловлена также негативным потенциалом данного корпоративного явления и его значительным распространением не только в России, но и за рубежом. Девиантное поведение в трудовом коллективе представляет собой поведение, выходящее за пределы установленных корпоративных норм, регламентирующих трудовые отношения. Формы проявления девиаций в современном обществе, в том числе в трудовом коллективе, весьма разнообразны.
С целью выявления наиболее распространенных форм девиантного поведения сотрудников предприятий Хабаровского края было проведено глубинное полуформализованное онлайн-интервью в период с июня 2020 г. по февраль 2021 г. Интервью проводилось с 85 руководителями организаций, отобранных методом «снежного кома». Выбор данного метода обусловлен сложностью поиска потенциальных респондентов (вследствие их немногочисленности) и ограниченностью доступа к ним. Первыми интервьюированными были руководители рекламных агентств, которые порекомендовали некоторых своих партеров и клиентов как потенциальных респондентов для нашего исследования.
Выборку исследования составляют руководители организаций преимущественно сферы услуг: 27 % - организаций оптовой и розничной торговли, 21 % - строительных организаций, 20 % - транспортных компаний, 12 % - предприятий по производству пищевых продуктов, 10 % -рекламных агентств, 8 % - организаций по ремонту автотранспортных средств. Соотношение в выборке опрошенных руководителей организаций с различными видами экономической деятельности обусловлено сложившейся отраслевой структурой Хабаровского края, в которой преобладает третичный сектор экономики.
На вопрос «Сталкивались ли Вы с аморальным (неприемлемым) поведением сотрудников в своем трудовом коллективе?» все респонденты ответили утвердительно, при этом их большая часть (42 %) указали, что с проявлением девиаций встречаются каждую неделю (наибольшее количество упоминаний - руководители торговых компаний); 27 % опрашиваемых отметили, что девиантное поведение наблюдают «в среднем раз в месяц»; 24 % указали, что отклоняющееся поведение замечают ежедневно (это характерно для строительных организаций), меньшая доля респондентов ответили, что с проявлением девиаций со стороны сотрудников встречаются «пару раз в месяц» (4 %) и «редко, несколько раз в год» (1 %).
Социологический анализ показал, что самой частой формой проявления девиаций является небрежное выполнение своих обязанностей (18 % от общего количества отмеченных в интервью форм проявления девиаций) (рисунок 1). При этом наибольшее количество упоминаний было от руководителей торговых организаций (69 % от общей численности отпрашиваемых по данному виду экономической деятельности). Среди ключевых причин небрежности в трудовой деятельности респондентами были отмечены невнимательность работника, слабая мотивации, низкий уровень оплаты труда, психологическое расстройство, отсутствие контроля со стороны руководства.
Буллинг ' 7
Небрежное выполнение своих обязанностей ' 18
Преднамеренная порча имущества организации ' 9
Агрессия в поведении 13
Алкоголизм на рабочем месте ~1 7
Хищение имущества организации 13
Моббинг ' 9
Абсентеизм 14
Обструкция ' 10
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18
Рисунок 1 - Структура выявленных форм проявления девиантного поведения работников организаций Хабаровского карая, %
На втором месте по частоте упоминаний форм девиаций в трудовых отношениях был абсентеизм (14 %), который проявляется в умышленном уклонении от работы. Как наиболее типичные проявления абсентеизма работниками предприятий были отмечены: «просиживание» рабочего времени в социальных сетях; решение личных, семейных вопросов в рабочее время; прогулы; уход с работы раньше положенного времени; длительное времяпрепровождение в помещении для курения; разговоры «за жизнь» с коллегами.
Высказывания руководителей о таких формах проявления девиаций, как «агрессия в поведении» и «хищение имущества организации», составляют 13 %. Как отметили респонденты, самая распространенная форма агрессии - это словесные оскорбления коллег, на это указали 10 % руководителей строительных организаций. Присутствие физической агрессии в трудовом коллективе отметили руководители организаций по ремонту автотранспортных средств (5 %) и транспортных предприятий (6 %). Такую форму проявления девиантного поведения, как хищение имущества организации, считают особо важной проблемой руководители торговых (52 % от общего числа опрошенных руководителей предприятий этого вида экономической деятельности) и строительных организаций (60 %).
Обструкция как форма девиантного поведения в трудовой сфере выражается в пассивной трудовой деятельности и выполнении своих обязанностей в рамках должностных инструкций. В качестве формы отклоняющегося поведения ее указали руководители торговых предприятий (17 %). К наиболее часто встречающимся формам обструкции относят: пассивность в работе, отсутствие стремления к трудовым достижениям и желания совершенствовать свои трудовые навыки и умения.
В современном обществе моббинг как феномен профессиональных деструкций и форм иррационального трудового поведения, проявляющихся в психологической травле работника в трудовом коллективе, получил широкое распространение. По данным социологов, объектами моб-бинга становятся от 5 до 20 % работающего населения страны [4]. Моббинг негативно влияет на социально-психологический климат коллектива, снижает не только работоспособность жертвы, но и трудовую отдачу всего персонала, ведёт к увольнению ценных сотрудников и разрушает корпоративную культуру организации. Кроме того, нарушается психологическое состояние жертвы моббинга, она может испытывать перманентное состояние отчаяния, маниакальную депрессию, ухудшение здоровья, психосоматические расстройства, и, что самое опасное, появляется склонность к суицидам [5]. Так, причиной примерно 10-15 % от общего количества самоубийств в Швеции считается моббинг [6].
В нашем исследовании моббинг как форму проявления девиантного поведения указали 43 % руководителей организаций оптовой и розничной торговли, 27 % - строительных организаций, 20 % - предприятий по производству пищевых продуктов. Как показал социологический анализ данных, полученных при проведении глубинного интервью, наиболее распространенными формами моббинга на предприятиях Хабаровского края были критика со стороны коллег, бойкот, социальная изоляция жертвы, умышленное предоставление ложной информации, физические издевательства. В результате моббинга страдают не только его «участники», но и весь трудовой коллектив, снижается трудовая мотивация, производительность и результативность труда, удовлетворенность им, качество трудовой жизни.
На вопрос «Каковы, по Вашему мнению, основные причины психологической травли сотрудников в Вашем коллективе?» были получены ответы, отражающие различные точки зрения (рисунок 2).
Психологическое самоутверждение
Стремление коллег выжить из коллектива
Зависть к професиональным успехам 27 %
6 %
Желание унизить конкретного человека
8 %
Неразрешенный конфликт
Желание отомстить 20 %
24 %
Рисунок 2 - Причины моббинга, % (по результатам глубинного интервью руководителей организаций Хабаровского края)
Большинство респондентов отметили, что основной причиной моббинга является зависть коллег к профессиональным успехам жертвы (27 %). Как правило, жертва моббинга - это эффективный работник, а его обидчики - всего лишь «серые мышки», которые просто не могут смириться с тем, что кто-то получает большую заработную плату и пользуется большим уважение среди коллег.
На втором месте среди причин моббинга находится неразрешенный конфликт (24 %). Конфликтные ситуации в коллективе являются нередким событием, однако отсутствие компетентного устранения возникших разногласий провоцирует дальнейшую эскалацию противостояния двух сторон.
На третьем месте работодатели указали «желание отомстить» (20 %). Месть в трудовом коллективе может возникать по разным причинам: один из сотрудников «увел» более выгодный контракт, занял привычный другому сотруднику период предоставления отпуска и т. д. Это нередко приводит к латентному протеканию конфликта, который в дальнейшем может перерасти моббинг.
Психологическое самоутверждение моббера, как правило, наблюдается в коллективах, где есть расслоение по возрасту. Взрослый и уверенный в себе сотрудник будет психологически доминировать над сомневающимся и более молодым. Молодые работники, особенно новички, могут совершать ошибки и проступки под давлением старших коллег [7].
Другой формой деструктивного поведения является буллинг. В научной литературе в большинстве случаев данное понятие отождествляется с моббингом. Мы же придерживаемся точки зрения американского исследователя Л. Сперри, который разделил эти понятия. Моббинг - коллективный психологический террор в отношении сотрудника, проявляющийся в дискредитации, разрушении профессиональной репутации и психологической травматизации. Буллинг же в отличие от моббинга предполагает наличие одного (а не нескольких) агрессоров и осуществляется не на организационном, а на личностном уровне [8].
В рамках проведенного нами социологического анализа было выявлено, что наиболее распространенными формами буллинга являются клевета, насмешки над особо важными для жертвы темами (вопросы вероисповедания, культуры, традиций), неприятие лиц иного этнического происхождения, политических и социальных убеждений и воззрений. Особо острой эта проблема является именно в строительной сфере (указали 59 % от числа опрошенных руководителей строительных организаций), что обусловлено большим спросом на дешевый труд мигрантов из Таджикистана, Азербайджана и Узбекистана.
Формы девиации в социально-трудовой сфере сложны, иногда противоречивы и не всегда отвечают сложившимся представлениям и стереотипам. Как правило, девиации в трудовой сфере есть результат искаженного отражения в сознании и поведении людей норм, ценностей, правил социально одобряемых практик.
Проведенный социологический анализ девиантного поведения сотрудников организаций Хабаровского края позволил выявить наиболее распространенные формы девиаций в трудовых коллективах: небрежность в выполнении трудовых обязанностей, абсентеизм, агрессию в поведении, обструкцию, моббинг. Выявленные результаты требуют более углублённого изучения с целью разработки эффективной стратегии управления персоналом, направленной на повышение удовлетворенности работников трудом, а также поиска инструментов, минимизирующих негативное влияние девиантного поведения на социально-психологический климат в трудовом коллективе.
Список источников:
1. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда / пер. с фр. А.Б. Гофмана. М., 1996. 432 с.
2. Напсо М.Д. Аномия как социальный феномен // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2017. № 3 (47). С. 65-70.
3. Кетле А. Социальная система и законы ею управляющие. М., 2012. 318 с.
4. Хохлова Т.П. Управление поведенческими отклонениями и пути к устойчивому развитию организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 1. С. 113-121.
5. Батаева Е.В., Моббинг на рабочем месте (междисциплинарные аспекты изучения) // Социологический журнал. 2016. Т. 22, № 3. С. 49-66. https://doi.Org/10.19181/socjour.2016.22.3.4587.
6. Leymann H. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces // Violence and Victims. 1990. No. 5 (2). P. 119-126. https://doi.Org/10.1891/0886-6708.5.2.119.
7. Моббинг: причины и методы борьбы с корпоративным «троллингом» [Электронный ресурс]. URL: https://www.kom-dir.ru/article/2246-mobbing (дата обращения: 04.01.2021).
8. Sperry L. Mobbing and Bullying: the Influence of Individual, Work Group, and Organizational Dynamics on Abusive Workplace Behavior. // Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 2009. No. 61 (3). P. 190-201. https://doi.org/10.1037/a0016938.
Информация об авторе К.В. Филиппова - старший преподаватель кафедры производственного менеджмента, Тихоокеанский государственный университет, Хабаровск, Россия.
Information about the author K.V. Filippova - Senior Lecturer, Production Management Department, Pacific State University, Khabarovsk, Russia.
Статья поступила в редакцию / The article was submitted 22.03.2021; Одобрена после рецензирования / Approved after reviewing 29.03.2021; Принята к публикации / Accepted for publication 06.05.2021.
