CC BY
242022;7(1):26-35
XXI ВЕК. ТЕХНОСФЕРНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ XXI CENTURY. TECHNOSPHERE SAFETY
ISSN 2500-1582 (print) ISSN 2500-1574 (online)
БЕЗОПАСНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА
Научная статья ГР^——
УДК 613.6:644 (сс) (1) 001: https://doi.org/10.21285/2500-1582-2022-1-26-35
Моббинг как фактор профессионального риска (на примере ИРНИТУ)
Анастасия Александровна Булашеван
Иркутский национальный исследовательский технический университет, г. Иркутск, Россия bulashevaaa@ex.istu.edu
Аннотация. В охране труда на современном этапе существенное внимание уделяется различным аспектам психологического климата на производстве: исключению производственных стрессов, физической и психологической жестокости, воздействию психологических и организационных факторов на производительность труда, а также обеспечению баланса между работой и частной жизнью работника. В состоянии стресса у человека нередко нарушается сон, координация движений, способность принимать решения, снижается эффективность трудовой деятельности. Цель работы - выявление уровня моббинга на примере коллективов преподавателей Иркутского национального исследовательского технического университета, а также разработка рекомендаций по снижению уровня влияния моббинга на данные коллективы и особенности организационной среды вуза. В настоящее время подробно исследуются такие явления психологической жестокости, как моббинг и буллинг, которые включают в себя коллективный психологический террор, травлю в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства. Данное исследование проводилось с использованием методов анкетирования, анализа и сравнения. Представлены результаты проведенного социологического опроса по вопросам моббинга в преподавательской среде, диагностика психических, мотивационных состояний преподавателей, а также методики оценки психологической атмосферы в рабочих коллективах преподавателей. Установлено, что в отдельных подразделениях проявляются элементы моббинга, на которые преимущественно реагируют преподаватели возрастной категории от 36 до 45 лет. Предложены практические рекомендации по профилактике моббинга, включающие необходимость доведения до коллективов долгосрочных целей и планов развития вуза, наличие четких должностных инструкций, возможность карьерного роста, равномерное распределение обязанностей и учебной нагрузки.
Ключевые слова: моббинг, конфликт, деструктивные формы поведения, психические состояния, мо-тивационные состояния, психологическая атмосфера
Для цитирования: Булашева А. А. Моббинг как фактор профессионального риска (на примере ИРНИТУ) // XXI век. Техносферная безопасность. 2022. Т. 7. № 1. С. 26-35. https://doi.org/10.21285/2500-1582-2022-1-26-35.
HUMAN LIFE SAFETY
Origin article
Mobbing as a professional risk factor (on the example of INRTU)
Anastasia A. Bulasheva^
Irkutsk National Research Technical University, Irkutsk, Russia bulashevaaa@ex.istu.edu
Abstract. Currently, in labor protection, significant attention is paid to various aspects of the psychological climate in production, namely industrial stress, physical and psychological cruelty, balance between work and private life, psychological and organizational factors affecting the labor productivity. Under stress conditions, humans have disturbed sleep, poorly coordinated movements, they are unable to make decisions, and the efficiency of their labor activity decreases. The study aims to identify the level of mobbing on the example of Irkutsk National Research Technical University staff and develop recommendations for reducing the level of mobbing on the university staff. There are two types of mobbing: vertical (bossing), when psychological
© Булашева А. А., 2022
26 26
https://tb.istu.edu/jour/index
Булашева А. А. Моббинг как фактор профессионального риска (на примере ИРНИТУ) Bulasheva A. A. Mobbing as a professional risk factor (on the example of INRTU)
terror comes from the leadership and horizontal - when it comes from colleagues. The study was conducted using the methods of questioning, analysis and comparison. The results of the mobbing survey in the staff environment, diagnostics of the mental and motivational states of teachers, as well as methods for assessing the psychological atmosphere are presented. It was established that in some departments elements of mobbing are manifested. Staff aged 36-45 mainly react to the mobbing. Practical recommendations for preventing mobbing were suggested. They include the need to inform the staff of long-term university development goals, the availability of job descriptions, the possibility of career development and an even distribution of responsibilities and teaching load.
Keywords: mobbing, conflict, destructive forms of behavior, mental states, motivational states, psychological atmosphere
For citation: Bulasheva A. A. Mobbing as a professional risk factor (on the example of INRTU). XXI vek. Tekhnosfernaya bezopasnost' = XXI century. Technosphere Safety. 2022;7(1):26-35. (In Russ.). https://doi.org/10.21285/2500-1582-2022-1-26-35.
ВВЕДЕНИЕ
Модернизация высшего образования, происходящего в современных условиях, требует от образовательных учреждений перехода на новые формы работы в условиях жесткой конкуренции. В преподавательской среде могут проявляться деструктивные формы поведения, спровоцированные как непосредственным столкновением интересов, ценностей, мнений и оценок субъектов взаимодействия, так и наличием противоречивых желаний и мотиваций одного из субъектов [1]. В результате происходит процесс социально-психологической дифференциации сотрудников вузов, возникновения полярно-мотивированных подгрупп, что усиливается при неблагоприятной организации труда. Все это отражает деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности, вплоть до психологического насилия в отношении нежелательных конкурентов, т.е. моббинга. Данное понятие все чаще звучит в современном мире, а дискуссии на эту тему становятся все более актуальными.
Важнейшим условием эффективного управления современной организацией является создание удовлетворительных условий труда, обеспечение благоприятного социально-психологического кли-
мата в коллективе1. Социально-психологическая атмосфера в организации нередко ухудшается в результате возникновения во внутренней среде таких негативных явлений, как конфликты, нездоровая конкуренция, а также моббинг [2].
Цель работы - выявление уровня моббинга на примере коллективов преподавателей Иркутского национального исследовательского технического университета и разработка рекомендаций по уменьшению уровня влияния моббинга на преподавательский коллектив и тенденций особенностей организационной среды вуза.
МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ
В работе выполнены эмпирические исследования по оценке социально-психологического климата в подразделениях ИРНИТУ на основе анкетирования преподавателей, последующей обработки данных с использованием статистических методов.
Анкетирование, в котором приняли участие 43 чел. - 31 женщина и 12 муж-
1 Психосоциальные риски и стресс на рабочем месте [Электронный ресурс] // Trud-expert. URL: http://www. trudcontrol.ru/press/publications/28894/psihosocialnie -riski-i-stress-na-rabochem-meste (11.07.2021); Стресс на рабочем месте: коллективный вызов // Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. Москва: МОТ, 2016. 37 с.
https://tb.istu.edu/jour/index
И
Щ141
Булашева А. А. Моббинг как фактор профессионального риска (на примере ИРНИТУ) Bulasheva A. A. Mobbing as a professional risk factor (on the example of INRTU)
чин, проводилось путем распространения анкет среди преподавателей. Среди них респонденты следующих возрастных категорий:
- до 35 лет - 5 чел;
- от 36 до 45 лет - 26 чел;
- от 46 и выше - 12 чел.
Анкета включала вопросы по оценке психического состояния преподавателей по следующим аспектам:
- деятельностные состояния;
- состояния общения;
- состояния, обусловленные отношением к работе, ученикам, окружающим;
- психофизические состояния;
- эмоциональные состояния;
- волевые состояния;
- интеллектуальные состояния
К анкете была приложена инструкция, в которой предлагалось оценить свои состояния по следующей шкале:
0 - данное состояние отсутствует;
1 - низкая, малая выраженность состояния;
2 - ниже среднего;
3 - средний уровень;
4 - выше среднего;
6 - данное состояние максимально выражено.
В анкете «Диагностика мотивацион-ных состояний» было предложено оценить суждения, зачеркнув цифру, соответствующую тому, что чувствовал в тот момент респондент по четырехмерной шкале. Были предложены следующие суждения:
- я доволен ходом учебного состояния;
- в методике обучения я хочу кое-что изменить;
- я надеюсь на успех в этом году;
- на занятиях я во всем активен;
- я думаю, что мои предложения вряд ли что-то изменят;
- я верю, что методика обучения верна;
- меня мало волнует происходящее на занятиях.
В анкете каждой выбранной цифре соответствует определенное количество
баллов. Обработка результатов заключалась в вычислении общего показателя, составляющего сумму баллов.
Значение общего показателя может находиться в пределах 7-28 баллов. Оптимальными являются значения 20-22 балла. Соответственно 7 баллов - полное отсутствие побуждения к учебной деятельности, 28 баллов - чрезвычайно высокий уровень мотивации.
РЕЗУЛЬТАТЫ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ
Согласно публикации С. С. Тимофеевой [3], в последнее время значимым фактором с точки зрения условий и охраны труда стал психосоциальный стресс, которому в первую очередь подвергаются все работающие в сфере образования и здравоохранения - там, где есть система «человек - человек». В коллективах этой сферы стали проявляться факты моббинга.
Понятие «моббинг» происходит от английского слова «mob», что в переводе означает - толпа, шайка, сборище. Под моббингом в служебном коллективе понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе [4].
В Европе проблеме моббинга в служебных коллективах придают очень большое значение. Так, в Германии и скандинавских странах моббинг оговаривается в трудовых договорах, и в случае, если он действительно имеет место быть, работодатель платит объекту психологического террора немалое материальное возмещение [5]. Этой проблемой занимаются психологи, существуют клиники, специализирующиеся на лечении жертв моббинга, консультационные центры, в которых людям помогают выходить из кризисных состояний. Жертвам
Ü
https://tb.istu.edu/jour/index
Булашева А. А. Моббинг как фактор профессионального риска (на примере ИРНИТУ) Bulasheva A. A. Mobbing as a professional risk factor (on the example of INRTU)
моббинга предлагают искать защиту у профсоюзов, советов трудового коллектива, адвокатов и т. д.
Причины моббинга можно разделить на три основные группы:
- социальные, включающие компьютеризацию, индивидуализацию рабочего места, уплотнение рабочего графика, соперничество, конкуренцию и т.д.;
- производственные, в том числе шум, температура, мусор, чрезмерный контроль, интриги, крутые иерархические ступени и менталитет лицемерия; нечеткое распределение задач;
- организационные системы менеджмента в организации: поведение руководителя, заниженные или завышенные требования к сотрудниками, а также индивидуальные особенности работников и т.д. [6].
В исследовании мы попытались диа-■ Данные состояния отсутствуют
гностировать проявления моббинга в среде преподавателей ИРНИТУ путем опроса. Ниже приведены результаты оценки преподавателями своего психического состояния (рис. 1).
Установлено, что положительные де-ятельностные состояния (азарт, бодрость, вдохновение, веселость, воодушевление, интерес, радость, оптимизм, ответственность, удовлетворение, уважение) преподавателями оценены следующим образом:
- данные состояния отсутствуют -9,05% из всех ответов;
- низкая выраженность данных состояний - 14,42%;
- ниже среднего - 15,68%;
- средний уровень - 20,7%;
- выше среднего - 17,98%;
- данные состояния максимально выражены - 21,95% из всех ответов.
■ Низкая, малая выраженность состояний
Ниже среднего
Средний уровень
Выше среднего
| Данные состояния максимально выражены
со
CN
сэ
со
-ü-
со
I
Положительные
Отрицательные
Рис. 1. Деятельностные состояния преподавателей Fig. 1. Activity states of teachers
https://tb.istu.edu/jour/index
И
29
Булашева А. А. Моббинг как фактор профессионального риска (на примере ИРНИТУ) Bulasheva A. A. Mobbing as a professional risk factor (on the example of INRTU)
Отрицательные деятельностные состояния (апатия, беспокойство, взволнованность, гнев, грусть, недовольство, неуверенность, леность, обида, досада, усталость):
- данные состояния отсутствуют -30,28% из всех ответов;
- низкая, малая выраженность состояний - 19,93%
- ниже среднего - 16,48%
- средний уровень - 13,41 %
- выше среднего - 12,26%
- данные состояния максимально выражены - 7,64% из всех ответов.
При обработке результатов опроса анкеты «Диагностика мотивационных состояний» получены следующие результаты.
Минимальное значение общего показателя - 12 баллов, максимальное - 26 баллов. Оптимальный уровень мотива-ционных состояний (20-22 балла) -46,5% (20 чел). Пониженный уровень мотивационных состояний (12-19 баллов) - 32,5% (14 чел). Повышенный уровень мотивационных состояний (23-26 б) - 20% (9 чел.) (рис. 2).
Рис. 2. Диагностика мотивационных состояний преподавателей: a - я доволен ходом учебного состояния; b - в методике обучения я хочу кое-что изменить; c - я надеюсь на успех в этом году; d - на занятиях я во всем активен; e - я думаю, мои предложения, вряд ли что изменят; f - я верю, что методика обучения верна; g - меня мало волнует происходящее на занятиях
Fig. 2. Diagnostics of teachers' motivational states: a - I am satisfied with the educational process state; b - I want to change something in the teaching methodology; c - I hope for success this year; d - I am active during classes; e - I think my suggestions are unlikely to change anything; f -1 believe that the teaching methodology is correct; g - I don't care much about what is happening in the classroom
Ü
https://tb.istu.edu/jour/index
Булашева А. А. Моббинг как фактор профессионального риска (на примере ИРНИТУ) Bulasheva A. A. Mobbing as a professional risk factor (on the example of INRTU)
Установлено, что оптимальный уровень мотивационных состояний характерен практически для половины участвующих в опросе преподавателей (46,5%), так как их волнует, как проходят занятия. Пониженный уровень характерен для 25% преподавателей. Здесь есть над чем задуматься заведующим кафедрами.
При оценке материалов опроса по анкете «Методика оценки психологической атмосферы в коллективе» установлено, что 27 чел. (62,8%) считают отношения в коллективе дружественными, 8 чел. (18,6%) - безразличными, 6 чел. (14%) - конкурентными, 2 респондента (4,7%) - враждебными.
На вопрос «Существует ли в Вашем коллективе разделение на малые группы?» 28 чел. (65,1%) ответили «Да», 8 чел. (18,6%) сказали - «Нет» и 7 чел. (16,3%) - «Затрудняюсь ответить». По вопросу существования конфликтов в коллективе были получены следующие ответы: 11 чел. (25,6%) выбрали вариант «Да»; 16 чел. (37,2%) ответили «Нет» и 16 (37,2%) - «Затрудняюсь ответить».
На вопрос «Что является причиной конфликтов в Вашем коллективе?» были даны разнообразные ответы: распределение обязанностей, недопонимание, безразличие к происходящему, зависть, несвоевременность выполнения работы, безответственность и др.
На вопрос «Существуют ли сотрудники, без которых отношения в коллективе могли бы быть лучше» 15 чел. (34,9%) ответили «Да», 18 чел. (41,9%) - «Нет», 10 чел. (23,3%) - «Затрудняюсь ответить».
На вопрос «Встречается ли Ваш коллектив во внерабочее время?» 2 чел. (4,7%) ответили «Часто», 32 чел. (74,4%) - «Редко», 9 чел. (20,9%) - «Никогда». «Присутствуете ли Вы на этих встречах?» 13 чел. (32,5%) ответили «Всегда», 22 чел. (55%) - «Редко», 5 чел. (12,5%) - «Никогда».
На вопрос «Есть ли у Вас в коллекти-
ве друзья?» 30 чел. (69,8%) ответили «Да» и 13 чел. (30,2%) - «Нет». На вопрос, всегда ли Вы в курсе событий, происходящих в коллективе: 29 чел. (67,4%) ответили «Да» и 14 чел. (32,6%) - «Нет». На вопрос, часто ли вы испытываете чувство обиды и разочарования: 9 чел. (20,9%) ответили «Да», 34 чел. (79,1%) -«Нет». По уточняющему вопросу «С чем это было связано?» были даны следующие варианты: «С проблемами на работе» (8 чел., 42,1%), «С материальными проблемами» (5 чел., 26,3%), «С отношениями с коллегами и руководством» (8 чел., 42,1%), «С семейными проблемами» (1 чел.) и др.
Интересно общаться со всеми членами коллектива 12 преподавателям (27,9%), 30 респондентов (69,8%) ответили, что только с некоторыми коллегами, и 1 чел. отметил вариант «Ни с кем». Испытывают на себе «давление» коллектива 2 чел. (4,7%) «Часто», 30 (69,8%) - «Редко», 11 (25,6%) - «Никогда».
Когда респонденты находятся в коллективе, то 28 (65,1%) из них чувствуют, что их ценят, 8 чел. (18,6%) - что к ним безразличны, 6 преподавателей (14%) считает, что их отношения неустойчивые - то хорошие, то плохие, и 1 чел. чувствует, что его притесняют. При ответе на вопрос «Какие притеснения по отношению к Вам проявляются?» были представлены следующие варианты: «Негативные высказывания в Ваш адрес» (7 чел., 63,6%), «Постоянная беспочвенная критика в Ваш адрес» (3 чел., 27,3%), «Распространение о Вас сплетен» (5 чел., 45,5%), а также «Унижение» и «Указание на профессиональную непригодность» (по 1 чел.).
Устраивают взаимоотношения в коллективе 22 респондента, «Не всегда» -19 чел. и 2 чел. - не устраивают.
Основными причинами, в связи с которыми члены коллектива не удовлетворены взаимоотношениями, были названы:
https://tb.istu.edu/jour/index
И
'Шж
Булашева А. А. Моббинг как фактор профессионального риска (на примере ИРНИТУ) Bulasheva A. A. Mobbing as a professional risk factor (on the example of INRTU)
- различие интересов (14 чел., 60,9%);
- психологическая несовместимость (5 чел., 21,7%);
- влияние на окружающих неформальных лидеров (8 чел., 34,8%);
- недостаток взаимопонимания и терпимости (7 чел., 30,4%);
- недостаточная воспитанность коллег (6 чел., 26,1%);
- также были указаны ответы по типу: «разный возраст», «неграмотное руководство».
На вопрос, считаете ли Вы, что за время работы по отношению к Вам было допущено какое-либо притеснение, 19 чел. ответили «Да», 16 чел. - «Нет», 8 чел. - «Затрудняюсь ответить». Из них 15 чел. ответили, что несправедливость
была допущена со стороны руководства, а 3 чел. указали - со стороны коллег.
Основными реакциями на несправедливость преподавателями были выделены следующие:
- желание «всё бросить и тихо уйти» (9 чел., 42,9%);
- желание бороться (8 чел., 38,1%);
- ухудшение самочувствия (7 чел., 33,3%);
- стресс, головные боли (6 чел., 28,6%);
- желание «всё бросить и хлопнуть дверью» (5 чел., 23,8%);
- чувство отстраненности (4 чел., 19%);
- рассеянность, агрессия по отношению к другим лицам (2 чел., 9,5%).
На вопрос «Хотелось бы Вам поменять работу?» 27 чел. отвечают «Нет», в то время как 16 чел. ответили «Да».
6
Уровень несправедливости 12
1
0
Уровень давления 2
0
3
Повышенный уровень моббинга 6
Отрицательные деятельностью состояния
Положительные деятельностью состояния
4
со
2
6
16
4
0 5 10
старше 46 лет ■ от 36 до 45 лет - до 35 лет
15
20
0
Рис. 3. Общие результаты уровня моббинга в коллективах и оценок психических состояний преподавателей (из расчета среднего количества человек)
Fig. 3. General results of the level of mobbing in the university staff and assessments of mental states of teachers (based on the average number of people)
Ü
https://tb.istu.edu/jour/index
Булашева А. А. Моббинг как фактор профессионального риска (на примере ИРНИТУ) Bulasheva A. A. Mobbing as a professional risk factor (on the example of INRTU)
Общая оценка обстановки в ИРНИТУ приведена на рис. 3. и свидетельствует о наличии элементов моббинга и о необходимости проводить профилактику этого крайне опасного для коллектива явления. Для профилактики моббинга следует учитывать следующие особенности организационной среды вуза:
- сотрудникам и преподавателям должны быть понятны долгосрочные цели и планы развития вуза;
- руководство вуза должно обладать достаточным опытом и нужным навыками управления;
- наличие четких должностных инструкций;
- возможность карьерного роста;
- правильная организация труда, т.е. у всех равномерно распределены обязанности и учебная нагрузка.
Этого можно достичь, если руководство вуза или подразделения отвечает следующим требованиям:
- не игнорирует проявление моббин-га, а значит разбирается в причине его возникновения, определяет зачинщиков и после всестороннего анализа принимает меры, которые могут проявляться в беседе с сотрудниками (преподавателями), переводе кого-то из сотрудников на другую кафедру или в другой отдел, увольнение зачинщика;
- составляет собственное мнение о всех сотрудниках вуза, пресекает попытки клеветы и сплетен;
- поддерживает в коллективе атмо-
сферу дружелюбия, уважительного отношения к любому сотруднику, вежливости и терпимости.
Но нужно помнить самое главное: моббинг длится ровно столько, сколько окружающие это позволяют. При этом выбор способов и методов профилактики и предотвращения психологического террора в вузе зависит как от объективной ситуации и психического состояния участников моббинга, так и от направленности конфликтной ситуации, а именно от того, существует или нет потребность как у участников моббинга, так и у руководства образовательных организаций высшего образования в осознании рассматриваемой проблемы и ее последствий, и, как следствие, нормализации элементов кооперативного взаимодействия внутри конфликта.
ВЫВОДЫ
Таким образом, моббинг порождает широкий перечень проблем, оказывающих пагубное влияние на трудовое поведение преследуемого индивида и всей организации. В целях предотвращения моббинга и снижения его негативных последствий следует уделять особое внимание социально-психологической атмосфере в трудовом коллективе, систематически применять управленческие меры, направленные на улучшение условий труда, оптимизацию и координации трудовой деятельности персонала.
Список источников
1. Батаева Е. В. Моббинг на рабочем месте (междисциплинарные аспекты изучения) // Социологический журнал. 2016. Т. 22. № 3. С. 4966. https://d0i.0rg/10.19181&офиг.2016.22.3.4587.
2. Антонова В. С. Моббинг как деструктивный фактор в деятельности организации // Теория и практика управления человеческими ресурсам: материалы V Междунар. очно-заочной науч.-практ. конф. (г. Чита, 25 мая 2018 г.). Чита: Забайкальский государственный университет, 2018. С. 20-26.
3. Тимофеева С. С., Тимофеев С. С. Психосоциальные риски преподавателей в условиях реформирования высшей школы // XXI век. Техно-сферная безопасность. 2016. № 1 (1). С. 95-106.
4. Зубарева А. Г. Моббинг новых сотрудников в адаптационный период // Лучшая студенческая статья - 2017: материалы X Междунар. науч.-практ. конкурса. В 2-х ч. 2017. С. 192-195.
5. Огородникова С. И., Шавырина И. В. Защита работников от моббинга: опыт Европы и его применимость в России. // Вектор экономики. 2018.
https://tb.istu.edu/jour/index
И
33
Булашева А. А. Моббинг как фактор профессионального риска (на примере ИРНИТУ) Bulasheva A. A. Mobbing as a professional risk factor (on the example of INRTU)
№ 3 (21). С. 56.
6. Kuzovlev V. P., Pachina N. N., Kuzovleva N. V. Administrative mobbing in university educational environment: Methods of elimination // Journal of Advanced Research in Law and Economics. 2016. Vol. 7. No 8. P. 2094-2105. https://doi.org/10. 14505/jarle.v7.8(22).21.
7. Воронцов Д. И. Перспективные направления противодействия стрессу на рабочем месте: юридикоэкономический аспект // Право и экономика. 2018. № 2. С. 67-72.
8. Бабанов С. А. Моббинг как психологический террор в трудовом коллективе и его профилактика // Терапевт. 2018. № 10. С. 49-57.
9. Демина Е. В., Милинкис Е. Б., Милинкис С. Е., Полагин К. С. Исследование проявления моббинга в российских компаниях // Т-Comm: Телекоммуникации и транспорт. 2017. Т. 11. № 2. С. 41-47.
10. Дружилов С. А. Психологический террор (моббинг) на кафедре вуза как форма профессиональных деструкций [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2011. № 3 (17). URL: http://psystudy.ru/in-dex.php/num/2011 n3-17/485-druzhilov17.html#e2 (11.07.2021).
11. Калиновкая Д. С. Психологический террор в трудовых отношениях и возможность урегулирования таких конфликтов в процедуре медиации // Вестник федерального института медиации. 2017. № 4. С. 21-29.
12. Тимофеева С. С., Черных С. С. Моббинг как фактор профессионального риска в современной высшей школе // XXI век. Техносферная безопасность. 2020. Т. 5. № 1. С. 89-107.
13. Шелехова Л. В., Нагоев А. В., Блягоз З. У. Моббинг как вид деструктивного поведения в образовательных организациях высшего образования // Мир науки. 2016. Т. 4. № 3. С. 30.
14. Arvidsson I., Leo U., Larsson A., Hâkansson C., Persson R., Bjork J. Burnout among school teachers: quantitative and qualitative results from a follow-up study in southern Sweden // BMC Public Health. 2019. Vol. 19. P. 655-668.
15. Mellor N. Prevention of work-related stress in the education sector [Электронный ресурс] // OSHwiki. URL: http://www.revistaespacios.com/ a18v39n49/a18v39n49 p18.pdf (11.07.2021).
16. Shevchenko P. The problem of mobbing young employees in the adaptation period. Ekonomika i menedzhment innovatsionnykh tekhnologii [Электронный ресурс]. 2017. URL: http://ekonomika. snauka.ru/2017/06/14974 (11.07.2021).
17. Vasyaev A., Shestak V. Cyberbullying and cyber-mobbing: Issues in legal practice of developing countries // Informatologia. 2021. Vol. 53. No 3. P. 140-156. https://doi.org/10.32914/I.53.3-4.2.
18. Vevoda J., Lastovkova A. Mobbing, psychological safety and intention to leave: a pilot study in healthcare. 5th International Mulktidisciplinary Scientific Conference on Social Science and Arts SGEM. 2018 (At Albena, Bulgaria, 2018).
19. Vveinhardt J., Sroka W. Mobbing and corporate social responsibility: Does the status of the organisation guarantee employee wellbeing and intentions to stay in the job? // Oeconomia Copernicana. 2020. Vol. 11. No 4. P. 743-778. https://doi.org/10.24 136/0C.2020.030.
References
1. Bataeva E. V. Mobbing at the workplace (Interdisciplinary aspects of studies). Sotsiologicheskiy Zhurnal = Sociological Journal. 2016;22(3):49-66. (In Russ.). https://doi.Org/10.19181/socjour.2016.22.3.4587.
2. Antonova V. Mobbing as a destructive factor in organization' activity. Teoriya i praktika upravleniya chelovecheskimi resursami: materialy V Mezhdu-narodnoi ochno-zaochnoi nauchno-prakticheskoi konferentsii = Theory and practice of human resource management: V International part-time scientific and practical conference. Chita, 25 May 2018. Chita: Transbaikal State University; 2018. P. 20-26. (In Russ.).
3. Timofeeva S.S., Timofeev S.S. Psychosocial risks in teachers under reform of higher schools. XXI vek. Tekhnosfernaya bezopasnost' = XXI century. Tech-nosphere Safety. 2016;1(1):95-106. (In Russ.).
4. Zubareva A. G. Mobbing new employees in adaptation period. Luchshaya studencheskaya stat'ya -2017: materialy X Mezhdunarodnogo nauchno-prakticheskogo konkursa = The best student article -
2017: materials of the X International Scientific and Practical Competition. Penza, 25 September 2017. Penza: Nauka i Prosveshchenie; 2017. p. 192-195. (In Russ.).
5. Ogorodnikova S. I., Shavyrina I. V. Protection of employees from mobbing: experience of Europe and its applicability in Russia. Vektor ekonomiki = Vector economy. 2018;3:56. (In Russ.).
6. Kuzovlev V. P., Pachina N. N., Kuzovleva N. V. Administrative mobbing in university educational environment: Methods of elimination. Journal of Advanced Research in Law and Economics. 2016;7(8):2094-2105. https://doi.org/10.14505/jarle.v7.8(22).21.
7. Vorontsov D. I. Perspektivnye napravleniya pro-tivodeistviya stressu na rabochem meste: yuridiko-ekonomicheskii aspect. Pravo i ekonomika. 2018;2:67-72. (In Russ.).
8. Babanov S. A. Mobbing kak psikhologicheskii terror v trudovom kollektive i ego profilaktika. Tera-pevt. 2018;10:49-57. (In Russ.).
9. Demina E. V., Milinkis E. B., Milinkis S. E., Po-
M
https://tb.istu.edu/jour/index
Булашева А. А. Моббинг как фактор профессионального риска (на примере ИРНИТУ) Bulasheva A. A. Mobbing as a professional risk factor (on the example of INRTU)
lagin K. S. Issledovanie proyavleniya mobbinga v rossiiskikh kompaniyakh. T-Comm: Telekommu-nikatsiii transport. 2017;11(2):41-47. (In Russ.).
10. Druzhilov S. A. Psikhologicheskii terror (mobbing) na kafedre vuza kak forma professional'nykh destruktsii. Psychological research: electronic scientific journal. 2011. № 3 (17). Available from: http://psystudy.ru/index. php/num/2011 n3-17/485-druzhilov17.html#e2 [Accessed 11 July 2021]. (In Russ.).
11. Kalinovkaya D. S. Psikhologicheskii terror v tru-dovykh otnosheniyakh i vozmozhnost' ureguliro-vaniya takikh konfliktov v protsedure mediatsii. Vestnik federal'nogo instituta mediatsii. 2017;4:21-29. (In Russ.).
12. Timofeeva S. S., Chernykh S. S. Mobbing as a factor of professional risk in modern high school. XXI vek. Tekhnosfernaya bezopasnost' = XXI century. Technosphere Safety. 2020;5(1):89-107. (In Russ.). https://doi.org/10.21285/2500-1582-2020-1-89-10713. Shelekhova L. V., Nagoev A. V., Blyagoz Z. U. Mobbing kak vid destruktivnogo povedeniya v obra-zova-tel'nykh organizatsiyakh vysshego obrazovani-ya. Mir nauki. 2016;4(3):30. (In Russ.).
14. Arvidsson I., Leo U., Larsson A., Hâkansson C., Persson R., Björk J. Burnout among school teachers: quantitative and qualitative results from a fol-
Сведения об авторе
А. А. Булашева,
магистрант,
Иркутский национальный исследовательский
технический университет,
664074, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83, Россия
Вклад автора
Автор выполнил исследовательскую работу, на основании полученных результатов провел обобщение, подготовил рукопись к печати.
Конфликт интересов
Автор заявляет об отсутствии конфликта интересов.
Автор прочитал и одобрил окончательный вариант рукописи.
Поступила в редакцию 12.01.2022. Одобрена после рецензирования 08.02.2022. Принята к публикации 28.02.2022.
low-up study in Southern Sweden. BMC Public Health. 2019;19:655-668.
15. Mellor N. Prevention of work-related stress in the education sector. OSHwiki. Available from: http://www.revistaespacios.com/a18v39n49/a18v39 n49 p18.pdf [Accessed 11 July 2021].
16. Shevchenko P. The problem of mobbing young employees in the adaptation period. Ekonomika i menedzhment innovatsionnykh tekhnologii. Available from: http://ekonomika.snauka.ru/2017/06/14974 [Accessed 11 July 2021].
17. Vasyaev A., Shestak V. Cyberbullying and cyber-mobbing: Issues in legal practice of developing coun-tries. Informatologia. 2021;53(3):140-156. https://doi.org/10.32914/I.53.3-4.2.
18. Vevoda J., Lastovkova A. Mobbing, psychological safety and intention to leave: a pilot study in healthcare. 5th International Mulktidisciplinary Scientific Conference on Social Science and Arts SGEM. 2018. At Albena, Bulgaria, 2018.
19. Vveinhardt J., Sroka W. Mobbing and corporate social responsibility: Does the status of the organisation guarantee employee wellbeing and intentions to stay in the job? Oeconomia Copernicana. 2020. Vol. 11. no 4. p. 743-778. https://doi.org/10.2413 6/0C.2020.030.
Information about the author
Anastasia A. Bulasheva,
Master's degree student, Irkutsk National Research Technical University,
83 Lermontov Str., Irkutsk 664074, Russia
Contribution of the author
The author carried out research work, based on the results obtained, she generalized, prepared the manuscript for publication.
Conflict of interests
The author declare no conflict of interests.
The author have read and approved the final manuscript.
The article was submitted 12.01.2022. Approved after reviewing 08.02.2022. Accepted for publication 28.02.2022.
https://tb.istu.edu/jour/index
H
