CC BY
7
УДК 331
Сырова К.Ю. студент магистратуры Институт элитных программ и открытого образования ФГБОУ ВО "Магнитогорский государственный технический
университет им. Г. И. Носова "
ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация: в статье рассмотрены наиболее актуальные способы исследования корпоративной культуры. Выявлены возможности использования этих методов, а также их достоинства и недостатки. Выделены методы исследования культуры организации в зависимости от параметров, являющихся центральными элементами исследования. Отмечены наиболее распространенные методики для выявления преобладающего типа корпоративной культуры, моделирования ее будущего типа. Раскрыты подходы к изучению корпоративной культуры. Сделан вывод о том, что актуальная диагностика культуры организации является одним из инструментов в решении важнейших стратегических задач высшего руководства организации. Отмечено, что оптимальное сочетание методов и подходов в исследовании корпоративной культуры обеспечит получение достоверной информации, использование которой позволит повысить отдачу персонала, и будет способствовать повышению эффективности и конкурентоспособности организации.
Ключевые слова: исследование, корпоративная культура, методы, показатели, инструменты исследования, диагностика корпоративной культуры, конкурентоспособность организации.
Syrova K. Yu. master's degree student Institute of elite programs and open education Magnitogorsk state technical University named After G. I. Nosov"
STUDY OF METHODS OF CORPORATE CULTURE MANAGEMENT
OF COMMERCIAL ENTERPRISE
Abstract: the article discusses the most popular methods of corporate culture research. The possibilities of applying these methods, as well as their advantages and disadvantages, have been identified. Methods of research of the culture of the organization are identified depending on the parameters that are the central elements of the study. The most common methods for identifying the predominant type of corporate culture and modeling its future type are noted.
Disclosed approaches to the study of corporate culture. It was concluded that timely diagnosis of the organization's culture is one of the tools in solving the most important strategic tasks of the organization's top management. It was noted that the optimal combination of methods and approaches in the study of the root porative culture will provide reliable information, the use of which will increase the productivity of staff and will contribute to improving the efficiency and competitiveness of the organization.
Key words: research, corporate culture, methods, indicators, research tools, diagnostics of corporate culture, competitiveness of the organization.
Общепринятой считается важность коллективной культуры с целью результативного управления предприятием. Ее полагают сильным стратегическим прибором управления. Она дает возможность обращать работников в единые миссии также продуктивную связь, выражение инициативы также собственную результативность. Коллективный уровень культуры увеличивает конкурентоспособность компании, проявляя воздействие во все без исключения значительные области его работы. Во взаимосвязи с перечисленным выше имеется потребность исследования этого парадокса [1, с.203].
Однако нужно выделить то, что изучить коллективную культуру довольно трудно. В первую очередь в целом, присутствие изыскании коллективной культуры необходимо предоставить результат в соответствующее проблемы: то что подвергается рассмотрению, кто именно его выполняет также каковым способом некто станет проложен? Во-первых, обусловливается обстановка, вызывающая рассмотрения. Изучить коллективную цивилизацию следует, в случае если необходимо сведения с целью принятия административного постановления, в случае если реализуются непростые хитрые проблемы (или совершается замена стратегии), в случае если необходимо решение инцидентов в компании, в случае если коллективная уровень культуры потребует переустройств. Во-вторых, необходимо понять, кто может заниматься диагностикой. Конечно, это могут быть сами сотрудники организации, но в данном случае возможен субъективизм или нехватка квалификации. Поэтому, как правило, привлекают внешних консультантов, специалистов для проведения диагностики корпоративной культуры.
В-третьих, необходимо определиться с методами диагностики. Их существует огромное множество, но все их можно разделить на прямые и косвенные [2,с.848].
Рассмотрим косвенные методы. Они включают изучение нормативно-методических документов, контент-анализ внутриорганизационной отчетности, изучение системы информирования и коммуникаций, а также различных процедур, связанных с работой персонала.
Но косвенная диагностика имеет ряд недостатков, среди которых:
- влияние субъективных установок на результаты исследования;
- проблемы расшифровки символического уровня корпоративной культуры;
- проблемы достоверности результатов.
Прямолинейная диагностирование дает возможность объединить к минимальному количеству перечисленные выше трудности непрямых способов также увеличить достоверность приобретенных результатов. Она содержит численные, социологические (фокус-группы, интервьюирование, тестирование, анкетирование) также полевые (предусматривают введение исследователя в культуру) способы исследования культуры. В соответствии с иной систематизации, акцентируют 3 группы методов исследования корпоративной культуры [3, с.120]:
- качественные методы, которые включают эксперименты, наблюдения, глубинные интервью и фокус-группы;
- количественные методы предполагают проведение опросов сотрудников;
Исследование внутриорганизационной документации базируется на изучении внутрифирменной отчетности, регламентирующей документации, нормативной документации.
Присутствие поддержки высококачественных способов исследователи имеют все шансы провести полное исследование коллективной культуры. Однако итоги, приобретенные присутствие поддержки подобных способов крайне трудно расширить в ведущую комплекс, как отсутствуют отчетливые численные характеристики, чего невозможно отметить количественных методов. С их помощью, возможно, сравнивать результаты, полученные в разнообразные кратковременные интервалы, однако помимо этого предоставить оценку рубежи изменения общественной культуры. Из-за отличительных черт феномена коллективной культуры, считалось, то, что только лишь высококачественные способы имеют все шансы быть применимы к ее изучению. Однако непосредственно с использованием количественных методов удалось обосновать влияние корпоративной культуры на основные характеристики производительности работы компании. Инновационные изучения чаще в целом предполагают совокупность качественных также численных способов. Имеют так же прочие методы получения информации для диагностики корпоративной культуры: опрос клиентов и поставщиков; фотографирование рабочего дня менеджера; групповое интервью; эксперимент и т. д. [4, с.252].
Методы диагностики корпоративной культуры различные ученые компонуют в две группы: разработка рамочных конструкций и разработка критериев оценки.
В первую группу входят методики Г. Хофштеде, Т. Дила и А. Кеннеди, К. Камерона и Р. Куинна.
Вторая группа методов предполагает нахождение критериев, описывающих основные особенности корпоративной культуры. В их качестве выступают:
а) характеристики корпоративной культуры;
б) основные составляющие корпоративной культуры;
в) факторы, оказывающие влияние на изменения корпоративной культуры;
г) однородность корпоративной культуры;
д) соответствие инструментам управления.
Влияние культуры на организацию прослеживается посредством набора переменных, их тоже выделяют в различные группы. Набор организационных переменных формируется по-разному, и для каждой модели влияния корпоративной культуры он свой.
Но также многие исследователи выделяют лишь два уровня корпоративной культуры - поверхностный и глубинный, уровень.
Рисунок 1-Поверхностные составляющие корпоративной культуры
Поверхностный уровень корпоративной культуры является производным от глубинного и отражает общее состояние организации, ее солидность и престиж. Он отражается в визуальном состоянии здания компании, прилегающих территорий, в наличие логотипа, бренда, корпоративной эстетики, дресс-кода и прочих элементов.
Принципы деятельности сочетаются с ценностями компании и могут включаться как в одно из звеньев дисциплины, так и разрабатываться самостоятельно. Стратегия развития - это перспективы роста компании в будущем и выработка стратегических ориентиров, дифференцированных в различных направлениях. Внедрение этого условия подразумевает реалистичность и максимальную прозрачность для коллектива и партнеров.
Особое внимание уделяется истории компании, ритуалам и традициям. В компаниях с мощной корпоративной культурой сотрудники знают и изучают историю становления компании, придерживаются выработанных ритуалов и традиций. Не менее важны условия труда
каждого работника: совершенствование этого пункта должно проводиться регулярно, так как такие факторы, как уровень удовлетворенности работой, отношениями с коллегами, удобством и функциональностью рабочего места оказывают прямое влияние на приверженность каждого сотрудника.
Компания, которая целенаправленно занимается культурным преобразованием коллектива, должна разработать и внедрить специальную документацию, отражающую все пункты глубинных и поверхностных составляющих и включать данный пакет документов в перечень бумаг, обязательных для ознакомления при поступлении сотрудника в штат организации.
Компания, которая целенаправленно занимается культурным преобразованием коллектива, должна разработать и внедрить специальную документацию, отражающую все пункты глубинных и поверхностных составляющих и включать данный пакет документов в перечень бумаг, обязательных для ознакомления при поступлении сотрудника в штат организации.
В основе глубинного уровня корпоративно культуры лежат ценности, отражающие моральные принципы сотрудников, их трудовое поведение и коммуникацию с коллегами. Правильно организованная система ценностей объединяет ряд условий, охватывающих не только трудовую сферу, но и жизнь сотрудников в целом.
Многие исследователи и ученые пришли к выводу, что именно ценности организации являются первоосновой в функционировании и строении корпоративной культуры любого предприятия. Принятие сотрудником ценностей компании и позиционирование их как собственные ценности приводит к тому, что они начинают занимать особое место в его мотивации, поступках и управляют его поведением в целом.
Функции корпоративной культуры, определяющие имидж и узнаваемость компании, определяют как функции внешней среды.
Формирование эффективной корпоративной культуры важна для любой организации, в том числе и для образовательной. По утверждению специалистов в области корпоративной культуры, «администраторы должны стать учеными, ибо в управлении вузом необходим научный подход, а профессора-руководители подразделений должны владеть знаниями менеджмента и самоменеджмента и использовать их при принятии управленческих решений» [7, с.58].
Инновационность организации привлекает потенциальный персонал на основе ценностей и философии организации. Корпоративная культура формирует целостное взаимодействие руководителей, подчиненных, и в некоторых случаях клиентов, выступая ценностным ядром организации.
Основополагающим принципом корпоративной культуры может выступать взаимоотношение между компанией и клиентом.
Стоит отметить, что для анализа корпоративной культуры организации нами были выделены только наиболее известные и чаще всего применяемые инструменты.
Итак, одна из важнейших стратегических задач высшего руководства организации - формирование и поддержание такой корпоративной культуры, которая повышала бы отдачу персонала и способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности. С этой задачей руководству поможет справиться своевременная диагностика культуры организации. На данный момент существует огромное количество методик исследования корпоративной культуры, но наиболее эффективными являются прямые методы, которые обеспечивают получение более достоверной информации. Среди них стоит выделить количественные методы, ведь именно они позволяют провести анализ культуры на всех уровнях организации.
Корпоративная культура в настоящее время оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации. Корпоративная культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление.
Таким образом, корпоративная культура представляет собой набор убеждений, ценностей, идей, сформированных в компании и задающих поведенческие ориентиры сотрудников предприятия. Все элементы корпоративной культуры описываются в специальном документе, именуемом как корпоративное руководство. Оно выполняет управленческую, репетиционную функции и закрепляет развитие корпоративных норм и правил в дальнейшем.
Формированием корпоративной культуры занимается управляющий компании, что позволяет совершить вывод об его непосредственном воздействии в стиль, порядок, требование деятельность, цивилизацию управления также протекание основных рабочих процессов. Характерные черты компании также формирование удобных для персонала работников обстоятельств акцентируют внимание компетентность административного звена фирмы, цивилизацию управления, зрелость группы, то, что оказывает большое влияние в его стремление к осознанию также принятию общепризнанных мерок коллективной культуры в целом.
Использованные источники:
1. Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации: проблемы формирования и управления. СПб.: Гуманистика, 2006. 203 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2012. 848 с.
3. Бурова А.В. Опросный метод в исследовании корпоративной культуры // Современная экономика и управление: подходы, концепции, модели. Материалы II Международнойнаучно-практическойконференции (Саратов, 1 февраля 2016). Саратов: Саратовскийсоциально-экономическийинститут (филиал) РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2016. С. 120-121.
4. Кобозева Е.М., Кузнецов С.М. Предметно-содержательные взаимосвязи понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» // Молодежь и системная модернизация страны. Сборник научных статей 4-й Международной научной конференции студентов и молодых ученых (Курск, 21-22 мая 2019). Том. 2. Экономика (продолжение). Гуманитарные науки. Вокальное искусство. Курск: Юго-Западный государственный университет, 2019. С. 250-254.
5. Козлов В.В. Корпоративная культура. М.: Альфа- Пресс, 2009. 301 с.
6. Крутько И.С., Шмидт А.Н., Шнайдер А.Г. Научно- практические основания исследований в сфере управления персоналом / Под общ. ред. д-ра психол. наук, проф. Перелыгиной Е.Б. Екатеринбург: Гуманитарный университет, 2016. 248 с.
7. Черданцев В.П., Андруник А.П., Сафонов А.Ю. Совершенствование механизма мотивации работников в современных экономических условиях // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2015. №2 1-3. С. 57-62.
