CC BY
697
IMHI^SI
УДК 331.101
https://doi.org/10.31775/2305-3100-2019-3-52-56
МЕТОДЫ И ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Е.М. Кобозева, Н.Е. Осипова
Кубанский государственный технологический университет, Краснодар, Российская Федерация
Аннотация. В статье рассмотрены наиболее популярные методы исследования корпоративной культуры. Выявлены возможности применения этих методов, а также их достоинства и недостатки. Указано, что предпочтительным является использование количественных методов, которые позволяют более наглядно доказать воздействие корпоративной культуры на ключевые показатели эффективности деятельности предприятия. Выделены методы исследования культуры организации в зависимости от параметров, являющихся центральными элементами исследования. Указаны наиболее распространенные методики для выявления преобладающего типа корпоративной культуры, моделирования ее будущего типа. Раскрыты подходы к изучению корпоративной культуры. Сделан вывод о том, что своевременная диагностика культуры организации является одним из инструментов в решении важнейших стратегических задач высшего руководства организации. Отмечено, что оптимальное сочетание методов и подходов в исследовании корпоративной культуры обеспечит получение достоверной информации, использование которой позволит повысить отдачу персонала и будет способствовать повышению эффективности и конкурентоспособности организации.
Ключевые слова: корпоративная культура, конкурентоспособность, количественные методы, качественные методы, инструменты исследования, диагностика корпоративной культуры, методы и подходы исследования
Для цитирования: Кобозева Е.М., Осипова Н.Е. Методы и подходы к исследованию корпоративной культуры организации // Научный вестник Южного института менеджмента. 2019. №3. С. 52-56. https://doi. org/10.31775/2305-3100-2019-3-52-56
Конфликт интересов отсутствует
METHODS AND APPROACHES TO THE STUDY OF CORPORATE CULTURE OF THE ORGANIZATION
Elena M. Kobozeva, Natalia E. Osipova
Kuban State Technological University, Krasnodar, Russian Federation
Abstract. This article describes the most popular methods of research of corporate culture. The possibilities of application of these methods, as well as their advantages and disadvantages are revealed. It is indicated that it is preferable to use quantitative methods that allow to more clearly prove the impact of corporate culture on the key performance indicators of the enterprise. Methods of research of culture of the organization depending on the parameters which are the Central elements of research are allocated. The most common methods for identifying the predominant type of corporate culture, modeling its future type are indicated. The approaches to the study of corporate culture are revealed. It is concluded that the timely diagnosis of the culture of the organization is one of the tools in solving the most important strategic tasks of the top management of the organization. Noted that the optimal combination of methods and approaches in the study of corporate culture will ensure the provision of reliable information, the use of which will improve the impact of staff and will enhance the efficiency and competitiveness of the organization.
Keywords: corporate culture, competitiveness, quantitative methods, qualitative methods, research tools, diagnostics of corporate culture, research methods and approaches
For citation: Kobozeva E.M., Osipova N.E. Methods and approaches to the study of corporate culture of the organization. Scientific Bulletin of the Southern Institute of Management. 2019; (3): 52-56. https://doi. org/10.31775/2305-3100-2019-3-52-56 There is no conflict of interests
Общепризнанной является значимость корпоративной культуры для эффективного управления предприятием. Ее считают мощным стратегическим инструментом управления. Она позволяет направлять сотрудников на общие цели и плодотворное взаимодействие, проявление инициативы и личную эффективность. Корпоративная культура повышает конкурентоспособность предприятия, оказывая влияние на все существенные сферы его деятельности. В связи с вышеперечисленным существует необходимость изучения данного феномена [1].
Но стоит отметить, что исследовать корпоративную культуру достаточно сложно. Прежде всего, при исследовании корпоративной культуры нужно дать ответ на следующие вопросы: что подвергается анализу, кто его проводит и каким образом он будет проведен?
Во-первых, определяется ситуация, требующая анализа. Исследовать корпоративную культуру необходимо, если требуется информация для принятия управленческого решения, если реализуются сложные стратегические задачи (либо происходит смена стратегии), если требуется разрешение конфликтов в организации, если корпоративная культура требует преобразований.
Во-вторых, необходимо понять, кто может заниматься диагностикой. Конечно, это могут быть сами сотрудники организации, но в данном случае возможен субъективизм или нехватка квалификации. Поэтому, как правило, привлекают внешних консультантов, специалистов для проведения диагностики корпоративной культуры.
В-третьих, необходимо определиться с методами диагностики. Их существует огромное множество, но все их можно разделить на прямые и косвенные [2].
Рассмотрим косвенные методы. Они включают изучение нормативно-методических документов, контент-анализ внутриорганизационной отчетности, изучение системы информирования и коммуникаций, а также различных процедур, связанных с работой персонала.
Но косвенная диагностика имеет ряд недостатков, среди которых:
- влияние субъективных установок на результаты исследования;
- проблемы расшифровки символического уровня корпоративной культуры;
- проблемы достоверности результатов (репрезентативность выборки, соответствие используемых методик, квалификация исследователей и т.д.).
Прямая диагностика позволяет свести к минимуму вышеперечисленные проблемы косвенных методов и повысить валидность полученных
результатов. Она включает количественные, социологические (фокус-группы, интервьюирование, тестирование, анкетирование) и полевые (предусматривают внедрение исследователя в культуру) методы изучения культуры.
Согласно другой классификации, выделяют три группы методов исследования корпоративной культуры [3]:
- качественные методы, которые включают эксперименты, наблюдения, глубинные интервью и фокус-группы;
- количественные методы предполагают проведение опросов сотрудников;
Анализ внутриорганизационной документации основывается на изучении внутрифирменной отчетности, регламентирующей документации, нормативной документации.
При помощи качественных методов исследователи могут провести глубокий анализ корпоративной культуры. Но результаты, полученные при помощи таких методов весьма сложно распространить на генеральную совокупность, так как отсутствуют четкие количественные показатели, чего нельзя сказать о количественных методах. С их помощью можно сравнивать результаты, полученные в разные временные промежутки, а также оценить этапы трансформации корпоративной культуры.
Из-за особенностей феномена корпоративной культуры, считалось, что только качественные методы могут быть применимы к ее исследованию. Но именно с применением количественных методик удалось доказать воздействие корпоративной культуры на ключевые показатели эффективности деятельности предприятия. Современные исследования чаще всего подразумевают сочетание качественных и количественных методов.
Существуют и другие способы получения информации для диагностики корпоративной культуры: опрос клиентов и поставщиков; фотографирование рабочего дня менеджера; групповое интервью; эксперимент и т. д. [4].
Методы диагностики корпоративной культуры различные ученые компонуют в две группы: разработка рамочных конструкций и разработка критериев оценки.
В первую группу входят методики Г. Хофштеде, Т. Дила и А. Кеннеди, К. Камерона и Р. Куинна.
Вторая группа методов предполагает нахождение критериев, описывающих основные особенности корпоративной культуры. В их качестве выступают:
а) характеристики корпоративной культуры;
б) основные составляющие корпоративной культуры;
в) факторы, оказывающие влияние на изменения корпоративной культуры;
г) однородность корпоративной культуры;
д) соответствие инструментам управления.
Влияние культуры на организацию прослеживается посредством набора переменных, их тоже выделяют в различные группы. Набор организационных переменных формируется по-разному, и для каждой модели влияния корпоративной культуры он свой. К примеру, у Сате - это организационные
процессы; Питер и Уотерман выделили ценностные ориентации; Парсон - функции социальной системы; Квин и Рорбах - систему конкурирующих ценностей [5].
Кроме того, в зависимости от параметров, являющихся центральными элементами исследования, методы исследования культуры организации можно разделить на несколько групп [6]. Представим их в виде таблицы 1.
Таблица 1
Методы исследования корпоративной культуры, применяемые в зависимости от параметров
Центральный параметр Инструменты исследования
Организационные ценности - «Вопросник организационных убеждений» М. Сашкина; - «Анкета корпоративной культуры», разработанная Р. Гласером; - «Методика ценностных ориентаций» М. Рокича.
Поведенческие нормы, взаимодействие членов организации - «Вопросник организационной культуры», или методика ОС1 Р. Кука и Дж. Лафферти; - «Анкета культурного разрыва» Р. Килманна и М. Сакстона.
Уровень управленческого взаимодействия - «Ключевые разработки - аттестационный барометр» (КРАБ) Ю.Д. Красовского (выделяются шесть управленческих ориентаций руководителей)
Таблица 2
Подходы к изучению корпоративной культуры
Подход Особенности
Системный Данный подход, оказывает возможность рассматривать организацию как систему, тем самым раскрыть целостность объекта. Система и связи между ее единицами заслуживают особого внимания с точки зрения этого подхода.
Социологический Дает возможность выявить, каким образом корпоративная культура зависит от социума, чем с точки зрения социального влияния обусловлены культурные явления, экономические отношения и др.
Нормативно-ценностный Метод ориентирован на создание идеальной корпоративной культуры. Особое внимание уделяется значимости ее явлений для отдельно взятой личности и организации в целом. Подход вносит нравственное начало в корпоративную культуру, придает ей этическое, человеческое измерение.
Институциональный Та или иная культура развивается в рамках какого-либо института. Данный подход ориентирован на изучение этих институтов.
Антропологический В соответствии с подходом, культура организации обусловлена природой человека, потребностями, присущими каждому индивиду. Особое внимание уделяется именно биологическим мотивам поведения (на уровне инстинктов).
Психологический Отличается глубиной анализа аспектов культуры, а соответственно, сложностью и теоретической обоснованностью применяемых методов. Изучает факторы поведения индивида: ценностные ориентации, цели, мотивы и др.
Деятельностный В соответствии с этим подходом корпоративная культура — вид овеществленной деятельности, которая носит цикличный характер. Корпоративную культуру стали понимать как особую форму управления именно в рамках данного подхода.
Критически-диалектический Конкретизирует предыдущий метод. Ориентирован на критический анализ, выявление внутренних противоречий в корпоративной культуре, а конфликт рассматривается как сила, движущая ее к изменениям.
Компаративистский Его также называют сравнительным подходом. Основан на использовании опыта исследователей всего мира. Однако, применяя этот метод, стоит помнить о национальных различиях в культуре.
Для выявления преобладающего типа корпоративной культуры чаще всего применяют следующие методики:
- «Организационные идеологии» Р. Харрисона;
- «Профиль организационных характеристик» Р. Лайкерта;
- «Шкалы организационных парадигм» OPS Л. Константина;
- «Определение типов национальных культур» Г. Хофштеде.
Помимо этого, воссоздать будущий тип корпоративной культуры можно при помощи:
- «Опросника организационной культуры» Д.Р. Дэнисона;
- методики OCAI К. Камерона и Р. Куинна.
Существуют также методы исследования корпоративной культуры. С их помощью можно всестороннее познать ее предмет и изучить его на более глубоком уровне. Они выступают своеобразным приемом для изучения культуры в жизнедеятельности организации. Для всестороннего рассмотрения вопроса обратимся к некоторым подходам исследуемой системы (таблица 2).
Стоит отметить, что для анализа корпоративной культуры организации нами были выделены только наиболее известные и чаще всего применяемые инструменты.
Итак, одна из важнейших стратегических задач высшего руководства организации - формирование и поддержание такой корпоративной культуры, которая повышала бы отдачу персонала и способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности. С этой задачей руководству поможет справиться своевременная диагностика культуры организации. На данный момент существует огромное количество методик исследования корпоративной культуры, но наиболее эффективными являются прямые методы, которые обеспечивают получение более достоверной информации. Среди них стоит выделить количественные методы, ведь именно они позволяют провести анализ культуры на всех уровнях организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Кобозева Е.М., Кузнецов С.М. Предметно-содержательные взаимосвязи понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» // Молодежь и системная модернизация страны. Сборник научных статей 4-й Международной научной конференции студентов и молодых ученых (Курск, 21-22 мая 2019). Том. 2. Экономика (продолжение). Гуманитарные науки. Вокальное искусство. Курск: Юго-Западный государственный университет, 2019. С. 250-254.
2. Козлов В.В. Корпоративная культура. М.: Альфа-Пресс, 2009. 301 с.
3. Бурова А.В. Опросный метод в исследовании корпоративной культуры // Современная экономика и управление: подходы, концепции, модели. Материалы II Международной научно-практической конференции (Саратов, 1 февраля 2016). Саратов: Саратовский социально-экономический институт (филиал) РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2016. С. 120-121.
4. Крутько И.С., Шмидт А.Н., Шнайдер А.Г. Научно-практические основания исследований в сфере управления персоналом / Под общ. ред. д-ра пси-хол. наук, проф. Перелыгиной Е.Б. Екатеринбург: Гуманитарный университет, 2016. 248 с.
5. Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации: проблемы формирования и управления. СПб.: Гуманистика, 2006. 203 с.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2012. 848 с.
REFERENCES
1. Kobozeva E.M., Kuznetsov S.M. The substantive relationship between the concepts of "corporate culture" and "organizational culture". Q: Youth and systemic modernization ofthe country: Proceedings of the 4th International Scientific Conference of Students and Young Scientists (Kursk, May21-22, 2019). Tom. 2. Economy (continued). Humanitarian sciences. Vocal art. Kursk, South-West State University, 2019. p. 250254. (In Russ.)
2. Kozlov V.V. Corporate culture. Moscow, Alfa Press, 2009. 301 p. (In Russ.)
3. Burov A.V. Survey method in the study of corporate culture. Q: Modern economics and management: approaches, concepts, models: Proceedings of the II International Scientific and Practical Conference (Saratov, Feb 1, 2016). Saratov, Saratov Social and Economic Institute (branch) of the PRUE. G.V. Plekhanov, 2016. P. 120-121. (In Russ.)
4. Krutko I.S., Schmidt A.N., Schneider A.G. Scientific and practical foundations of research in the field of personnel management. Ekaterinburg, Humanitarian University, 2016. 248 p. (In Russ.)
5. Asaul A.N., Asaul M.A., Erofeev P.Yu., Erofeev MP Culture of organization: problems of formation and management. St. Petersburg, Humanistic, 2006. 203 p. (In Russ.)
6. Armstrong M. The practice of human resource management. St. Petersburg, St. Petersburg, 2012. 848 c. (In Russ.)
СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ
Кобозева Елена Михайловна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры отраслевого и проектного менеджмента Кубанского государственного технологического университета, г. Краснодар, Россия. Тел.: (918) 446 94 49, e-mail: alena.cobozeva@yandex.ru Осипова Наталья Евгеньевна, магистрант Кубанского государственного технологического университета, г. Краснодар, Россия. Тел.: (928) 275 27 76, e-mail: nataliaosipova0@yandex.ru
ABOUT THE AUTHORS
Kobozeva Elena Mikhailovna,
candidate of Economic Sciences, associate Professor of Department of Industry and Project Management of the Kuban State Technological University, Krasnodar, Russia. Ph.: (918) 446 94 49, e-mail: alena.cobozeva@yandex.ru Osipova Natalia Evgenievna, Graduate student of the Kuban State Technological University, Krasnodar, Russia. Ph.: (928) 275 27 76, e-mail: nataliaosipova0@yandex.ru
Статья поступила в редакцию 29.07.2019
