CC BY
429
20161
НАУКА.ТЕОРИЯ. ПРАКТИКА
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МВД РОССИИ
THE USE OF MODERN TECHNOLOGIES MANAGEMENT OF PERSONNEL WITHIN THE POLICE SYSTEM OF RUSSIA
УДК 316.6
О.Ю. КОНЕВСКАЯ,
кандидат социологических наук (Академия управления МВД России) okonevskaja@rambler.ru
Е.В. ЧЕРВОННЫХ,
кандидат юридических наук (Академия управления МВД России) kazanceva83@bk.ru
O.YU. KONEVSKAJA,
candidate of sociological sciences
(Academy of management of the Ministry of Internal
Affairs)
E.V. CHERVONNYKH,
candidate of law
(Academy of management of the Ministry of Internal
Affairs)
Аннотация: в статье авторы рассматривают опыт применения современных технологий управления персоналом, используемых органами государственной власти, а также ведущими российскими и иностранными компаниями, на основании чего делают прогноз о возможности их применения в системе МВД России для решения ключевых проблем работы с кадрами.
Ключевые слова: технологии управления персоналом, кадровые технологии, ассес-смент-центр, метод конкретных ситуаций, кейс-метод.
Abstract: in the article the authors considers the experience of technology management of personnel, used by the public authorities, as well as leading Russian and foreign companies, the grounds on which makes the forecast on the possibility of their use in the system of the Russian Foreign Ministry to address the key issues of the work of the staff.
Keywords: technology management of personnel, staffing technologies, assessment-center, case-study.
В последние годы в управленческой теории широко применяется термин «социальные технологии», детерминированные общественными отношениями и направленные на решение актуальных кадровых проблем. Составной частью социальных технологий являются технологии управления персоналом или кадровые технологии. Их применение основывается на нормативной правовой базе, учитывающей особенности современного российского общества, на положениях Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», итогах реализации федеральных программ реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации последнего десятилетия [4, с. 26].
Результаты изучения опыта применения современных технологий управления персоналом, используемых органами государственной власти, а также ведущими российскими и иностранными компаниями, дают основание констатировать процесс широкого внедрения как в зарубежную, так и отечественную практику наукоемких методов и инструментов управле-
ния персоналом, обеспечивающих высокую эффективность решения ключевых проблем работы с кадрами.
Используемые в системе МВД России кадровые технологии в целом охватывают основные этапы управленческого цикла, постоянно развиваются с учетом новых требований к сотруднику полиции. Однако внедрение в деятельность Министерства ряда уже зарекомендовавших себя технологий инновационного менеджмента затруднено по ряду причин, в том числе в связи со сложностью, трудоемкостью, финансовой затратностью данных процедур, а также необходимостью проведения дополнительных работ по их адаптации к специфике органов внутренних дел квалифицированными специалистами.
Тем не менее результаты проведенного авторами исследования опыта практикующих менеджеров по персоналу в различных отраслях и организациях позволяют определить приоритеты в области использования современных технологий управления кадрами для решения стратегически важных задач в МВД России.
Так, например, современные технологии управления могут быть использованы в решении такого принципиального для Министерства
ПРАКТИКА
вопроса, как совершенствование системы оценки сотрудников при проведении стандартных кадровых процедур:отбор,внутриорганизацион-ные перемещения, формирование резерва для продвижения, разработка программ обучения и повышения квалификации, мотивация персонала и пр. [2, с. 14, 20]. Следует отметить, что до настоящего времени используемые процедуры и методы, в целом обеспечивая объективность результатов, не позволяют на комплексной основе проводить необходимые оценочные процедуры.
Перспективы развития данного направления деятельности могут быть связаны с внедрением в работу органов внутренних дел таких кадровых технологий, как assessment-center (ассес-смент-центр, центр оценки), case-study (метод конкретных ситуаций, кейс-метод), технологии профессиографического моделирования, метод 360 градусов и др. [3]. Рассмотрим их.
Ассессмент-центр представляет собой технологию комплексной оценки совокупности профессионально важных качеств сотрудников, осуществляемую группой экспертов посредством интервьюирования, тестирования, моделирования рабочих ситуаций в виде проблемных заданий. Данная технология в силу своей универсальности имеет широкий спектр потенциального применения, начиная от отбора кандидатов на службу в органах внутренних дел и заканчивая мотивацией личного состава. Основные преимущества данной технологии заключаются в возможности охвата оценкой всех интересующих управленческих уровней и структурных подразделений; сжатости сроков проведения оценки; высокой достоверности результатов оценки; высокой убедительности результатов оценки для руководства и сотрудников.
Процедура ассессмент-центра предполагает следующие основные стадии:
- формирование критериев оценки, разработка модели компетенций;
- подготовка и проведение подготовительных мероприятий внутри подразделения (коммуникации целей оценки, оповещение участников и т.п.);
- разработка ассессмент-центра - адаптация упражнений, моделирование управленческих и рабочих ситуаций, проявляющих поведенческие индикаторы оцениваемых компетенций, объединение заданий в согласованную и динамичную процедуру оценки;
- подготовка наблюдателей;
- проведение ассессмент-центра;
- интеграция оценок всех наблюдателей, выведение итоговых оценок;
- анализ данных, подготовка отчетов;
- сессия обратной связи для каждого участника;
- предоставление руководству рекомендаций по итогам оценки [5].
Результаты ассессмент-центра оформляются в виде индивидуальных оценок участников и итоговых оценок по всей группе оцениваемых специалистов. Индивидуальные результаты представляют собой структурированный письменный отчет по каждому участнику, включающий числовые оценки степени развития компетенций, их содержательные описания, рекомендации по совершенствованию данного сотрудника.
Адаптация технологии «ассессмент-центр» к требованиям и условиям специфики деятельности МВД России предполагает наращивание ведомственного научного потенциала в данной области, прежде всего, по разработке профилей ключевых компетенций основных категорий сотрудников.
Процедура ассессмент-центра на местах может проводиться прошедшими специальную подготовку сотрудниками кадрового аппарата, руководителями структурных подразделений по профилю деятельности аттестуемого, психологами территориальных органов внутренних дел.
Высокую вероятность результативного использования в системе МВД России имеет кейс-метод, основанный на проблемно-ситуационном, моделирующем подходе. В процессе оценки проходящим ее лицам предлагается осмысление реальных профессиональных ситуаций, которые актуализируют необходимый комплекс знаний и дают возможность оценить вероятностную модель поведения оцениваемого в заданных условиях.
В настоящее время сосуществуют две классические школы кейс-метода - Гарвардская (американская) и Манчестерская (европейская) [1, с. 47]. В рамках первой школы целью метода является обучение поиску единственно верного решения, вторая - предполагает многовариантность решения проблемы.
Приоритетной областью применения данной технологии является отбор кандидатов сотрудников на службу в органы внутренних дел в целях определения уровня их профессиональной пригодности. После разработки соответствующего методического и программного инструментария, адаптированного к специфике Министерства, мероприятия кейс-метода возможно проводить силами сотрудников кадрового аппарата и руководителей структурных подразделений органов внутренних дел.
С помощью этого метода сотрудники имеют возможность проявить и усовершенствовать аналитические и практические навыки, научиться работать в команде, находить наиболее рациональное решение поставленной проблемы.
Внедрение в практику технологий профессио-графического моделирования будет способствовать оптимизации системы отбора и расстанов-
20161
НАУКА.ТЕОРИЯ.
ки кадров, формирования и развития кадрового резерва органов внутренних дел.
Данная технология представляет собой систему построения и использования идеальной модели профессиональной деятельности, основанную на выявлении базовых компетенций для всех направлений служебной деятельности, и предполагает разработку и внедрение комплексной базы профессиональных и психологических тестов, основанных на профессиографических описаниях всех видов служебной деятельности, имеющихся в органах внутренних дел.
Требует оптимизации действующая в МВД России процедура аттестации личного состава. Сложившаяся система работы в этой области, с одной стороны, недостаточно учитывает интересы самих сотрудников, не фиксирует их мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению и др., а с другой - не предусматривает использование технологий, учитывающих мнение сослуживцев, подчиненных. При акценте на профессионально-деловых качествах ослаблено внимание к оценке социально-психологических и нравственных качеств, что не способствует объективной оценке аттестуемого.
Относительно новой аттестационной технологией для российской кадровой практики, позволяющей осуществлять сбор информации для оценки сотрудника из разных источников (вышестоящее руководство, коллеги, непосредственные подчиненные, а в некоторых случаях - рядовые граждане как потребители предоставляемых услуг), выступает «метод 360 градусов» [4].
Приоритетная область применения указанной технологии в органах внутренних дел - оптимизация управленческой деятельности, предупреждение и устранение негативных социальных процессов в коллективах подразделений. В этих целях опросы сотрудников ориентируются непосредственно на оценку управленческих кадров и получение полноценной информации об имидже руководителя, сильных и слабых сторонах в его деятельности, на основе чего следует дальнейшая корректировка стиля управления, планирование конкретных способов развития управленческих навыков и повышения эффективности работы. Специфика разработки и проведения оценки «360 градусов» позволяет сделать акцент именно на тех факторах и аспектах работы руководителей, которые являются ключевыми для реализации стратегических целей и задач организации.
Данное мероприятие, при наличии соответствующего методического обеспечения, могут осуществлять сотрудники кадрового аппарата.
Значительное распространение в ведущих организациях страны и за рубежом получила тех-
= ПРАКТИКА
нология применения индивидуальных планов профессионального развития, ориентированная на повышение профессионального потенциала сотрудников, обеспечение их мотивации к качественному выполнению своих профессиональных задач и профессиональному саморазвитию при одновременном решении задачи формирования кадрового резерва на руководящие должности. На сегодняшний день индивидуальные планы профессионального развития служащих используются в ряде органов исполнительной власти Российской Федерации (Государственной фельдъегерской службе, Министерстве здравоохранения и социального развития, Министерстве экономического развития, Федеральной таможенной службе и др.).
Наиболее важными аспектами применения индивидуального плана профессионального развития сотрудников выступают активизация их профессиональной позиции, возможность стимулирования качественного выполнения профессиональных задач и профессионального карьерного роста, внедрение технологий кадрового планирования и контроля за соответствием каждого служащего квалификационным требованиям.
Введение в систему профессиональной подготовки органов внутренних дел индивидуальных планов профессионального развития позволит обеспечить условия для карьерного продвижения служащих, развития их мотивационного потенциала и профессиональной самореализации, а также предоставит возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата.
Успешное развитие инновационного менеджмента связывается с использованием современных высокоточных технологий. Особое место среди них занимают компьютерные экспертные кадровые системы, основанные на принципе «прецедента». Именно с последним специалисты в области управления связывают принципиально новый виток развития отечественной кадровой сферы.
Технология прецедентных экспертных систем представляет собой многофакторную систему оценки и прогнозирования эффективности кадровых решений. Данные системы предполагают наличие так называемой базы прецедентов - сведений по реальным, ранее произошедшим ситуациям.
Прецедентные экспертные системы - наиболее совершенная и востребованная на сегодняшний день технология работы с персоналом. Например, в России с ней работают КамАЗ, Рособоронэкспорт, ЦБ РФ и множество иных организаций. Прецедентные экспертные системы незаменимы при решении стратегических задач организации, поскольку лишь они на сегодняшний день способны выполнять не только линейный, но и многомерный анализ.
ПРАКТИКА
Простота в обращении, высокая пропускная способность и многогранность результатов позволяют использовать прецедентные экспертные системы практически во всех сферах работы с персоналом. Однако при всех своих достоинствах создание данных систем связано с существенными трудностями. При этом их эффективная работа возможна при наличии достаточной (не менее нескольких сот тысяч) базы прецедентов (например, база прецедентов экспертной системы нью-йоркской полиции составляет, по некоторым оценкам, 786 000 ед.).
Использование прецедентных экспертных систем в системе МВД России возможно при
условии дальнейшего развития научно-методического и информационно-технологического обеспечения органов внутренних дел.
Широкий спектр представленных технологий управления персоналом, которые могут быть применимы к МВД России, обусловлен многообразием форм, методов управленческой деятельности и разнообразием средств воздействия на управляемые объекты.
Грамотное применение обозначенных технологий управления персоналом в системе МВД России является залогом эффективного управления и ключевой компетенцией руководителей XXI века.
Литература
1. Гозман О., Жаворонкова А., Рубальская А. Путеводитель по MBA в России и за рубежом. - М.: Begin Group, 2004.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2001.
3. Петров М.И. Безопасность и персонал. - М., 2006.
4. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / под общей ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. - М.: Юстицинформ, 2015.
5. Технология управления персоналом. Ассессмент-центр. [Электронный ресурс]. URL: http://www.express-job.ru/article/222/23/ (дата обращения: 14 сентября 2015 г.).
6. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. - М., 2005.
References
1. Gozman O., Zhavoronkova A., Rubalskaya A. Guide to MBA in Russia and abroad. - M: Begin Group, 2004.
2. Egorshin A.P. Personnel Management. - N.Novgorod: NIMBUS, 2001.
3. Petrov M.I. Safety and staff. - М., 2006.
4. Modern human technology in government: a Monograph under the General editorship of S.E. Prokofiev, A.M. Belyaev, S.G. Eremin. - M.: Usticinform, 2015.
5. The technology of personnel management. The assessment center. URL: http://www.express-job.ru/article/222/23/ (accessed: September 14, 2015).
6. Arseniev J.N., Shelobaev S.I., Davydova T.J. Personnel Management. Technology. - M., 2005.
(статья сдана в редакцию 16.11.2015)
