CC BY
155
УДК 658.3
ИНСТРУМЕНТЫ КАДРОВОГО АУДИТА
А. В. Матвеев, С. М. Самохвалова
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнёва Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: Ascoldis@mail.ru
Рассмотрены основные и вспомогательные инструменты кадрового аудита.
Ключевые слова: кадровый аудит, инструменты кадрового аудита, анкетирование, Assessment-щнтр, тесты.
TOOLS PERSONNEL AUDIT
A. V. Matveev, S. M. Samohvalova
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
E-mail: Ascoldis@mail.ru
In this paper, the basic and auxiliary personnel audit tools.
Keywords: HR audit, HR audit tools, questionnaires, assessment center, tests.
Кадровый аудит - это периодически проводимая экспертиза в области управления персоналом, включающая в себя комплекс мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на основе полученных данных эффективности использования трудового потенциала предприятия в соответствии со стратегией его развития, а также разработку программы организационных изменений, касающихся работы с персоналом. В основе кадрового аудита лежит изучение основных функций управления персоналом с целью предоставления независимого профессионального мнения о степени развития системы управления человеческими ресурсами и ее соответствия потребностям организации. В качестве основных инструментов кадрового аудита применяются: интервью, анкетные опросы, анализ отчетов, внешняя информация, эксперименты в области управления персоналом [1, с. 102].
Задачу о проведении кадрового аудита ставит его руководитель.
При применении для оценки эффективности деятельности подразделений и их работников системы сбалансированных показателей (это могут быть аналоги систем индикативного управления, KPI, и т.д.) конкретные параметры описываются в установленных ведомственных нормативных правовых актах [2, с. 2].
Кадровый аудит, как и любой другой вид аудита, представляет собой процесс анализа реальной ситуации на предмет соответствия ее определенным требованиям, стандартам. Требования и стандарты к отдельным составляющим кадрового аудита определяются в системе управления, принятой на предприятии (в организации). Они, как правило, описываются в стандартах предприятия (организации) должностных регламентах и инструкциях.
По результатам аудита формируются отчет и индивидуальные планы профессионального развития работников.
При проведении кадрового аудита используется целый ряд профессиональных инструментов. В статье рассмотрены основные используемые предприятиями (организациями) инструменты кадрового аудита.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2017. Том 3
Анкетирование.
Анкетирование является одним из наиболее широко используемых методов, позволяющих за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников, социально-психологической обстановке в организации. Оно позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала (конкретные профессиональные, стажевые группы, группы разного возраста, пола, и др.), дать оценку факторам, влияющим на их трудовую мотивацию, а также факторам, способствующим ухудшению или улучшению психологического климата в организации. Для проведения опроса разрабатывается анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы, взаимоотношениями в коллективе и т.п. Анкетирование имеет ряд достоинств: информация получается быстро, опрос не требует больших финансовых затрат. Однако этот метод открыт для возможных искажений информации, как сознательных (социально желательные ответы), так и ненамеренных. Возможны также ошибки при разработке анкеты, просчеты в самой процедуре подготовки и проведения опроса, приводящие к низкой достоверности получаемой информации. Поэтому анкетирование желательно сочетать с другими методами сбора информации (анализ документов, наблюдение, опрос экспертов), которые могут подтвердить полученные результаты [4, с. 83].
Кейс-тестинг.
Метод оценки навыков и компетенций человека с помощью специализированных заданий. Внешне кейс-тестинг одновременно похож и на тестирование, и на Ассессмент-центр. По внутреннему содержанию это сокращенный Ассессмент центр, так как происходит оценка ключевых навыков по специальным поведенческим индикаторам. Однако оперативность кейс-тестинг «взял» от тестирования. Руководитель или ИЯ-специалист прямо на собеседовании дает кандидату несколько листов с заданием. В течение отведенного времени тот анализирует материал, пишет свои заметки и презентует решение. Сразу после этого производится оценка навыков, может быть принято оперативное решение [5, с. 1].
Анализ результативности за период.
КР1 - универсальный инструмент, позволяющий не только достигать необходимых целей и совершенствовать систему оплаты труда, но и выстроить оценку персонала. Коэффициенты эффективности разрабатываются с учетом целей, компании, а также учитывают необходимый для успешного сотрудника уровень выполнения вытекающих из общих, частных задач каждого члена рабочего коллектива. Соответственно, в КР1 заложены параметры оценки эффективности того или иного работника. То есть, грубо говоря, чтобы оценить эффективность работы, необходимо посмотреть показатели выполнения КР1 за отчетный период [3, с. 1].
Метод экспертных оценок.
Метод исходит из того, что достаточно точно оценить социально-психологическую обстановку в организации могут лишь люди, которые хорошо знают ее особенности и работников. В первую очередь это руководители и коллеги. Как правило, экспертная оценка является одним из элементов комплексной оценки персонала [4, с. 84].
Инструменты Assessment-центра.
Использование нескольких критериев в оценке кандидатов, различные методы оценки, методы, моделирующие рабочую ситуацию, участие нескольких оценщиков. Основным достоинством ассессмент-центров является их большая объективность по сравнению с другими методами оценки персонала. Это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников [6, с. 1-2].
Прочие дополнительные инструменты кадрового аудита: Тесты и различного рода опросники; Структурированное интервью; Ситуативная групповая диагностика; Инновационные проблемные совещания; Полевое наблюдение.
Вывод.
Поскольку речь идет о таком нелинейном и динамичном ресурсе как персонал, важен точный подбор инструмента в зависимости от поставленных заказчиком задач, а также комплексность подхода. Как уже подчеркивалось, важной является оценка персонала, связанная с характером и результатами его производственной деятельности, для чего необходимо произвести установление причинно-следственных связей между действиями тех или иных структурных единиц предприятия (организации) и объекта исследования.
Индикаторами, используемые и независящие от мнения отдельного специалиста, являются: время, затрачиваемое на выполнение той или иной работы, затраты на ее выполнение (все) и полный перечень результатов (что сделано), а также сопоставление результатов и затрат. Оценка эффективности проводится не только по количественным, но и по качественным критериям: соответствует ли конечной цели работа отдела или работника.
Здесь необходимо учитывать, что при неэффективности текущей деятельности работника конечная цель отдела может, тем не менее, быть достигнута (например, благодаря его связям).
Таким образом, выбор инструмента кадрового аудита должен основываться на задачах, стоящих перед аудитом (будь то оптимизация кадровых ресурсов, выявление слабых точек бизнес-процессов, которыми пользуются работники, раскрытие кадрового потенциала или формирование кадрового резерва предприятия). Кроме того, для достижения наиболее объективной оценки рекомендуется комбинировать инструменты кадрового аудита.
Библиографические ссылки
1. Совершенствование инструментов кадрового аудита наукоемкого предприятия // Решет-нёвские чтения: материалы XIX Междунар. науч. конф. (10-14 ноября 2015, г. Красноярск): в 2 ч. / под общ. ред. Ю. Ю. Логинова, Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. Красноярск, 2015. С. 465-467.
2. Кадровый аудит [Электронный ресурс] Ийр://оШеггеГега18. а11Ье8! ru/management/ 00489974_0.html.
3. Статья «КР1 - каждому по способностям» [Электронный ресурс] http://hr-porta1.ru/artic1e/kpi-kazhdomu-po-sposobnostyam (дата обращения: 19.09.2016),
4. Долинин А. Ю. Кадровый аудит: курс лекций / А. Ю. Долинин. - Ряз. гос. ун-т им. С. А. Есенина. - Рязань, 2011. - 96 с.
5. Статья «Что такое кейс и кейс-тестинг?» [Электронный ресурс] http://www.menta1-ski11s.ru/synopses/507.htm1 (дата обращения: 19.09.2016).
6. Статья «Ассессмент-центр» [Электронный ресурс] https://ru.wikipedia.org/wiki/ Ассес-смент-центр (дата обращения: 19.09.2016).
© Матвеев А. В., Самохвалова С. М., 2017
