CC BY
36
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ДЛЯ ЭФФЕКТНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ Жуков Г.К. Email: Zhukov652@scientifictext.ru
Жуков Григорий Константинович - магистрант, кафедра экономики, Российский новый университет, г. Москва
Аннотация: основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм её использования, степени вовлеченности в дела организации. Одной из основных целей управления трудовыми ресурсами является повышение эффективности работы организаций. В статье рассмотрена финансовая мотивация трудовых ресурсов организации и выявлены преимущества и недостатки. Система мотивации труда способна повлиять на эффективность работы трудового коллектива или же привести предприятие к банкротству.
Ключевые слова: мотивация, трудовые ресурсы, организация, финансовая мотивация, заработная плата, оплата труда.
USE OF MOTIVATION FOR EFFECTIVE USE OF THE ORGANIZATION'S WORKFORCE Zhukov G.K.
Zhukov Grigory Konstantinovich - Undergraduate, DEPARTMENT OF ECONOMICS, RUSSIAN NEW UNIVERSITY, MOSCOW
Abstract: the foundation of any organization and its main wealth are people. One of the distinguishing features of modern production is its strong dependence on the quality of labor, the forms of its use, and the degree of involvement in the affairs of the organization. One of the main goals of human resource management is to increase the efficiency of organizations. The article discusses the financial motivation of the workforce of the organization and identifies the advantages and disadvantages. The system of labor motivation can affect the efficiency of the work collective or lead the company to bankruptcy.
Keywords: motivation, labor resources, organization, financial motivation, wages, wages.
УДК: 334.027
Постановка проблемы. В условиях динамичного развития науки и техники формирования обобщенной мотивационной модели, способной обеспечить достижение высокой результативности труда в различных отраслях, требует учета тех основных мотивационных рычагов, которые имеют влияние на побуждение к более эффективному выполнению работниками своих функциональных обязанностей.
В общем, мотивационные рычаги, которые используются субъектами хозяйствования, относятся к управленческой коммерческой тайне, поскольку позволяет получить конкурентные преимущества. Однако отсутствие системных исследований по проблемам разработки новых мотивационных моделей оплаты труда связана с трудностями выработки мотивационного механизма, который требует сочетания многих факторов и формирования их математического выражения. При этом такая модель, как исходная результирующая категория должна обеспечивать рост эффективности деятельности предприятия и способствовать повышению качества производства продукции (товаров или услуг).
Анализ последних исследований и публикаций. В последние годы все больше внимания уделяется проблематике финансового стимулирования и усилению мотивационной функции оплаты труда. Ученые осуществляют активный поиск развития системы мотивации для обеспечения оптимального соотношения затрат на обеспечение стимулирования полученным финансовым результатам хозяйствования. В частности, основательные исследования этой проблематики осуществляли такие ученые, как Бурдонова М.П., Денекиев В.Р., Биглова А.А., Сарсенбаева С.Ю., Снегирева Т.К.
Изложение основного материала. Развитие рыночных условий, а также экономическая стагнация национальной экономики из-за неопределенности и кризисность требуют формирования новых адаптированных и адекватных времени мотивационных моделей оплаты труда, отвечающих критерию эффективности. В этом контексте требует дальнейшего исследования проблема идентификации современных факторов мотивации, которые меняются в зависимости от социально-экономических условий жизни, методы установления взаимосвязи между ними, подход к их формализации и включения в общую мотивационную модель предприятия [1].
Одной из ключевых целей, которые должны фигурировать в любой организации, является мотивация своих сотрудников. Само собой разумеется, что мотивированные трудовые ресурсы являются более творческими и продуктивными. Только управляемые сотрудники приложат больше усилий для поиска лучших методов для обеспечения качественной продукции наиболее эффективным образом. Чем более заинтересованы и мотивированы сотрудники, тем больше он помогает в увеличении прибыли. Те, кто часто ищет лучшие возможности, могут быть теми, у кого большой потенциал, в то время как те, кто остался, могут просто работать без отдачи.
Хотя некоторые теоретики, подобные Герцбергу, считают, что деньги не являются позитивным мотиватором (хотя его отсутствие может дезактивироваться), система оплаты призвана мотивировать сотрудников.
Финансовая мотивация включает:
- заработную плату;
- регулярные денежные премии по случаю определенных событий (юбилей службы, различные государственные и религиозные праздники);
- нерегулярные денежные премии по случаю определенных событий в жизни работника (юбилей, рождение ребенка, определенные достижения в работе);
- другие денежные выплаты (проценты от подписанных контрактов, гонорары);
- оплата за курс обучения;
- бонусы;
- преимущества в натуральной форме («дополнительные льготы»);
- компенсации и т.д. [2].
В теоретическом подходе, в частности, утверждается, что рабочие реагируют на финансовые вознаграждения.
Получение права на оплату труда (часто называемое «пакетом вознаграждения») является важной задачей для бизнеса.
Большинство работодателей ищут способы максимизации производительности и эффективности работы сотрудников. Но как можно заставить сотрудников работать над достижением этой цели. Некоторые говорят, что это невозможно сделать, что мотивация является неотъемлемой и, следовательно, почти невозможна для влияния через внешние средства. Другие говорят, что существует множество способов улучшить мотивацию сотрудников, а ключ - найти то, что ценит сотрудник.
Одним из основных средств, которые предпринимают работодатели в их усилиях по повышению мотивации сотрудников (и, тем самым, повышению производительности, эффективности и прибыли), являются деньги. Бонусы и схемы поощрительных выплат часто рассматриваются как средство изменения поведения сотрудников.
Сотрудников необходимо мотивировать по некоторым причинам:
- это важная стоимость для бизнеса (в некоторых «трудоемких» предприятиях, затраты на оплату труда составляют более 50% от общих затрат);
- сотрудники положительно относятся к мотивации;
- плата является предметом важного коммерческого законодательства (например, национальный минимальный заработок, равные возможности);
- помогает привлекать надежных сотрудников с навыками, необходимыми для успеха бизнеса;
- помогает удержать сотрудников - вместо того, чтобы уйти и, возможно, присоединиться к конкуренту [3].
Для большинства сотрудников пакет вознаграждения является наиболее важной частью работы и, безусловно, наиболее заметной частью любого предложения о работе у конкурента.
Поскольку оплата является сложной проблемой, существует несколько способов определения размера оплаты:
1. Оценка работы / содержание; это, как правило, самый важный фактор.
2. Справедливость - оплата должна восприниматься и рассматриваться как соответствующая уровню работы.
3. Согласованные ставки оплаты - ставка оплаты может быть определена в другом месте, и бизнес должен обеспечить, чтобы она соответствовала этим ставкам.
4. Рыночные ставки - еще одно важное влияние - особенно там, где существует стандартная структура спроса и предложения на соответствующем рынке труда. Если руководитель пытается платить ниже «рыночной ставки», то, вероятно, будет сложно найти и удержать подходящий персонал.
5. Индивидуальная производительность - все чаще предприятия включают элемент «вознаграждения, связанного с производительностью» в своих структурах оплаты[4].
Но необходимо выделить преимущества и недостатки финансовой мотивации трудовых ресурсов.
Преимущества использования финансовых стимулов для мотивации сотрудников:
- простой способ повлиять на специфическое поведение.
- не требует персонализации - каждый получает деньги, и почти каждый не прочь заплатить больше
- большинство сотрудников не любят быть признанными и вознагражденными за высокую производительность, и поэтому это может улучшить моральный дух и удержание.
- денежные стимулы часто достигают краткосрочных целей для бизнеса, таких как повышение производительности или снижение проблемного поведения.
- система стимулирования может улучшить отношение сотрудников и улучшить рабочую атмосферу.
- это может быть способ предоставить дополнительную компенсацию лучшим исполнителям, если есть ограничения, которые не позволяют использовать рекламные акции.
- такая система может восприниматься как более справедливое дополнительное усилие, привязанное к дополнительным деньгам, в отличие от других систем, где всем работникам платят одинаково независимо от усилий.
- в качестве инструмента для рекрутинга можно также использовать программу стимулирования. Программы стимулирования (если они хорошо реализованы) могут заставить людей почувствовать, что они имеют элемент контроля над уровнем своего дохода.
Недостатки использования финансовых стимулов для мотивации сотрудников:
1. При постоянном использовании бонус или другой стимул могут рассматриваться как право, а не мотиватор.
2. Легко получить непреднамеренные последствия, если работодатель недостаточно ясен по поводу поведения, которое он надеется стимулировать. Классическим примером этого является создание стимула (или комиссии) для продавцов, основанных исключительно на выручке, без учета рентабельности. Товары, продаваемые в убыток, обычно не выгодны.
3. Этот тип программы иногда может фактически стать мотивирующим - к сожалению, схемы стимулирования не всегда работают так, как они были предназначены. Например, рассмотрите сотрудника, который едва пропустил свою цель (и, следовательно, не получил дополнительных денег). Этот сотрудник может быть менее мотивированным в будущем.
4. Когда денежные стимулы привязаны к групповому исполнению, это может вызвать расстройство, если есть представления о неравном вкладе членов группы.
5. Если стимулы основаны на конкуренции между сотрудниками, это может привести к тому, что сотрудники активно пытаются вывести своих коллег. Поверхность, которая звучит так, может привести к высокой производительности, но на самом деле это может привести к тому, что сотрудники будут саботировать усилия своих товарищей по команде или работать над своими индивидуальными целями в ущерб целям компании.
6. Реализация идет с затратами. Требуется время и усилия для создания и отслеживания программ стимулирования и обеспечения их выплаты.
Денежные стимулы могут быть менее эффективными, чем нематериальные стимулы, особенно с течением времени.
Подводя итог, давайте рассмотрим некоторые способы для работодателей максимально использовать «плюсы» и наименьше «минусов»:
- вознаграждать сотрудника через систему, чтобы убедиться, что она справедливая и вознаградит правильное поведение, не создавая стимул для связанных с этим нежелательных действий (например, не вознаграждать убыточные продажи);
- настроить финансовую мотивацию таким образом, чтобы она не препятствовал совместной работе;
- следить за программой, чтобы убедиться в отсутствии обмана;
- создать прямую связь между действиями сотрудника и возможной наградой -работник должен контролировать, достигают ли они цели;
- используйте цели, которые можно легко, объективно измерить.
Вывод. Итак, главной задачей руководства любого предприятия должно стать создание эффективной мотивационной среды. Этого можно достичь, прежде всего, путем обеспечения зависимости вознаграждения работника от достигнутых им результатов и квалификации, тем самым заинтересовать сотрудников в реализации своего потенциала.
Благодаря реализации финансовой мотивации может быть достигнута цель любого предприятия, а именно, улучшение экономических и финансовых результатов хозяйственной деятельности.
Список литературы /References
1. Бурдонова М.П. Финансовая мотивация как эффективный инструмент управления
нефинансовыми рисками // Банковское дело, 2018. № 2. С. 62-65.
2. Денекиев В.Р., Биглова А.А. Мотивация труда новых сотрудников в финансовых
учреждениях // В сборнике: Личность и общество в современной культуре
Сборник статей III-й Международной научно-практической конференции, 2018.
С. 168-174.
3. Сарсенбаева С.Ю. Участие в капитале как эффективный финансовый инструмент долгосрочной мотивации персонала // В книге: Гагаринские чтения - 2018 Сборник тезисов докладов XLIV Международной молодёжной научной конференции, 2018. С. 149-150.
4. Снегирева Т.К. Оценка влияния системы мотивации и стимулирования труда на финансовые результаты деятельности предприятий // Вестник Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых. Серия: Экономические науки, 2018. № 3 (17). С. 27-36.
СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПБУ 6/01 И ФСБУ «ОСНОВНЫЕ СРЕДСТВА» Шароварина А.В. Email: Sharovarina652@scientifictext.ru
Шароварина Александра Вячеславовна - студент, кафедра информационно-аналитического обеспечения и бухгалтерского учета, Новосибирский государственный университет экономики и управления, г. Новосибирск
Аннотация: в статье исследованы основные положения действующего ПБУ 6/01 и проекта федерального стандарта «Основные средства». Проведена сравнительная характеристика условий принятия актива к учету в качестве основного средства согласно рассматриваемым документам. Выявлены основные расхождения в рассматриваемых нормативных актах. Проведена сравнительная характеристика активов, в отношении которых требования ПБУ 6/01 и ФСБУ «Основные средства» не применяются. Определены возможные изменения в бухгалтерском учете основных средств.
Ключевые слова: основные средства, амортизация, незавершенное строительство, стоимостной лимит, амортизационный фонд, неамортизируемая величина, срок амортизации, группа основных средств.
COMPARATIVE CHARACTERISTICS OF THE REGULATIONS ON ACCOUNTING 6/01 AND THE DRAFT FEDERAL STANDARD
"FIXED ASSETS" Sharovarina A.V.
Sharovarina Alexandra Vyacheslavovna - Student, DEPARTMENT OF INFORMATION AND ANALYTICAL SUPPORT AND ACCOUNTING, NOVOSIBIRSK STATE UNIVERSITY OF ECONOMICS AND MANAGEMENT, NOVOSIBIRSK
Abstract: the article examines the main provisions of the current Regulation on Accounting 6/01 and the draft federal standard "Fixed Assets". A comparative description of the conditions for accepting an asset for accounting as a fixed asset according to the documents in question has been carried out. The main discrepancies in the considered normative acts are revealed. A comparative description of assets for which the requirements of the Accounting Regulations 6/01 and the Federal Accounting Standard "Fixed Assets" are not applied. Identified possible changes in the accounting of fixed assets.
Keywords: fixed assets, depreciation, construction in progress, cost limit, depreciation fund, non-depreciable value, depreciation period, group of fixed assets.
УДК 378.14.015.62
В настоящее время находится на доработке проект федерального стандарта по бухгалтерскому учету (ФСБУ) «Основные средства» по итогам экспертизы Совета по
