Использование компетентностного подхода к управлению рабочей группой Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Секция «Инновационные технологии управления персоналом»

такими познавательными структурами, как «объект реальный и объект идеальный», «предмет и объект», «проблема и проблематизация», «целеполагание и задачепостроение» и др. Специалист, ориентированный на продуктивную деятельность, может сформировать свой методолого-методический инструментарий посредством постоянного методологического и методического рефлексирования собственной деятельности. Это позволяет ему, во-первых, оптимизировать ее по критерию целедостижения и разумной достаточности интеллектуальных, материальных и иных ресурсов и, во-вторых, сформировать и усовершенствовать индивидуальный стиль творческой деятельности.

Компетентный специалист, ориентированный на продуктивную деятельность, может, во-первых, оптимизировать ее по критерию целедостижения и разумной достаточности интеллектуальных, материальных и иных ресурсов и, во-вторых, сформировать и

усовершенствовать индивидуальный стиль творческой деятельности.

Инновационная компетентность предполагает, таким образом, инновационную восприимчивость субъекта. Такая нацеленность предполагает у субъекта особое избирательное отношение к объекту инновационного изменения как результат соотнесения, разделения способов решения проблемы по признаку оптимальности.

Можно сделать вывод, что стратегия управления человеческими ресурсами состоит в определении путей развития этих компетенций у всего персонала организации и каждого из сотрудников в отдельности. Стратегия лучшее решение для уже сформировавшихся проблем инновационной компетенции, а так же для проблем уже близких к формированию.

© Шевченко Е. В., Безрукова Е. А., 2012

УДК 669.713.7

Е. В. Шевченко Научный руководитель - С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ РАБОЧЕЙ ГРУППОЙ

Представлены факторы, определяющие актуальность использования компетентностного подхода при управлении рабочей группой.

Компетентностный подход как эффективный инструмент оценки, отбора, обучения и развития сотрудников используется в практике управления персоналом с 1970-х годов XX века. Термин «компетенция» впервые был использован Р. Бояцисом в 1982 году, который определил компетенцию как сумму способностей, которыми обладает конкретная личность и которые направляют её поведение на соответствие требованиям работы и достижение желаемых результатов: «это может быть мотив, характерная черта, навык, аспект самовосприятия, или социальная роль, или набор знаний, которыми он/она пользуются» Р. Бояцис выделил такие составляющие компетенции, как цели управления, руководство подчинёнными, управление человеческими ресурсами и лидерство. Причём, несмотря на путаницу и неопределённость в использовании термина «компетенция», уже в конце 1980-х годов он вошёл в лексикон ведущих консультантов в области управления персоналом, множество научных работ посвящено исследованию роли и возможностей использования компетенций в управлении компаниями. К началу 1990-х годов методы оценки персонала по компетенциям использовались более чем в 20 странах мира, были созданы всемирная база данных компетенций, общий словарь компетенций.

На сегодняшний день сформировалось два подхода к определению понятия «компетенция»: английский, который рассматривает компетенцию как стандарт деятельности или ожидаемые результаты работы; и американский, в рамках которого компетенция

рассматривается как поведение, необходимое для эффективной работы.

Продолжающаяся трансформация российской экономики в качественно новое состояние, растущая конкуренция компаний, необходимость их быстрой адаптации к сложному и постоянно изменяющемуся рынку, давление новых технологий свидетельствует о необходимости направления деятельности компаний на постоянное развитие и усовершенствование, что должно обеспечить и повысить их конкурентоспособность, как на внутреннем, так и на внешнем рынках.

Важнейшей характеристикой новой экономики является интенсификация инновационных процессов, превращение их в фактор экономического роста. Инновационный процесс выступает как равнодействующая многих экономических факторов, объективных и субъективных, внешних и внутренних. Инновационный процесс - это последовательная цепь событий, в ходе которых инновация вызревает от идеи до конкретного продукта, технологии, структуры или услуги и распространяется в хозяйственной практике и общественной деятельности.

Инновации - это изменения, повышающие эффективность управления и определяющие развитие фирмы, укрепляющие позиции фирмы. Инновации - это не стихийно возникающие изменения, а запланированные и разработанные, реализуемые и реализованные. Инновации - это нововведения, улучшающие деятельность и ее результаты.

Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки

Современный менеджмент должен быть менеджментом инновационного типа, т. е. обладать определенным инновационным потенциалом. Инновационный потенциал менеджмента - это способность и возможность видеть необходимость нововведений и изменений инновационного типа, проектировать нововведения и успешно реализовывать их в практике управления.

Естественно, если не управлять развитием данной сложнейшей структуры, не получится ввести важных изменений в деятельность фирмы, что впоследствии может нанести компании вред.

При высоком инновационном потенциале менеджмента в процессах управления поощряется инициатива организационных преобразований, ведется регулярная оценка эффективности управления, или мониторинг качества управления, функции исследования отдается явный приоритет, в коллективе царит атмосфера творчества, поиска, развития.

Проведение изменений в фирме требует энергичных, целенаправленных и ответственных действий. Инновационная фирма - это фирма, которая органи-

зована так, что изменения в ней становятся нормой. Поэтому значительная роль во внедрении отводится руководителю организации. Как показывает практический опыт внедренческой работы, изменениям способствуют следующие факторы: постоянное внимание руководства организации к вопросам изменений и развития; отработка и применение целенаправленных и постоянных методов; постоянный процесс обратной связи и желание учиться; поощрение за развитие.

Управление работой по развитию требует от руководителя индивидуальной готовности разрешать конфликты, проводить диагностику, воспринимать новые ценности, расширять свой кругозор.

В течение многих лет специалисты по инновационному менеджменту анализируют все программы внедрения изменений, которые потерпели неудачу и обосновали необходимые условия успешного осуществления программ изменений. Но до сих пор анализ данного вопроса является открытой темой.

© Шевченко Е. В., 2012