Использование интерактивных методов обучения в преподавании дисциплины «Управление человеческими ресурсами» Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 378.147

И.А. Цветочкина,

Сибирский федеральный университет

Использование интерактивных методов обучения в преподавании дисциплины «Управление человеческими ресурсами»

Проблема активизации познавательной деятельности, развития самостоятельности и творчества обучающихся была и остается одной из актуальных задач педагогики. Ориентация образования на формирование компетенций как готовности и способности человека к деятельности и общению предполагает создание дидактических и психологических условий, в которых обучающийся может проявить не только интеллектуальную и познавательную ак-

© Цветочкина И.А., 2013

тивность, но и личностную социальную позицию, свою индивидуальность, выразить себя как субъект обучения [2].

В качестве стратегии модернизации подготовки специалистов и улучшения качества образования выдвигается компетентностный подход. Он ориентирован на формирование личности специалиста, выраженной в единстве его теоретических знаний, практической подготовленности, способности и высокой мотивации осуществлять

все виды профессиональной и социальной деятельности [4].

Компетентностный подход предполагает формирование у студентов особых качеств, которые позволяют продуктивно участвовать в профессиональной деятельности, адекватно реагировать на вызовы времени. В настоящее время перед преподавателями вузов при внедрении федеральных государственных образовательных стандартов третьего поколения стоит задача формиро-

ИРИНА АНАТОЛЬЕВНА ЦВЕТОЧКИНА

кандидат исторических наук, доцент Института управления бизнес-процессами и экономики Сибирского федерального университета. Сфера научных интересов: менеджмент, управление человеческими ресурсами, психология управления, интерактивные методы обучения. Автор 36 публикаций

Рассматриваются вопросы повышения качества образования и глобальной конкурентоспособности выпускников, что является актуальной задачей отечественной высшей школы. Освещается накопленный автором опыт использования интерактивных методов обучения на практических занятиях по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» с целью формирования компетенций будущих менеджеров. Ключевые слова: компетентностный подход, компетенции, интерактивные методы обучения, тестирование, тренинги, деловые и ролевые игры, кейс-стади, дискуссии, балльно-рейтинговая система.

Urgent task of the national high school is to improve the quality of education and global competitiveness of graduates. This article is an attempt to describe and summarize the experience gained by the use of interactive teaching methods in practical classes on the subject «Human Resource Management» for build skills for future managers. Key words: competence approach, competence, interactive teaching methods, testing, training, business and role-playing, case studies, discussions, point-rating system.

вания общекультурных и профессиональных компетенций.

В организации процесса обучения на основе компетентност-ного подхода значительное место занимают интерактивные методы, которые по своей сущности вовлекают обучающихся в активную деятельность.

Интерактивность предполагает взаимодействие преподавателей и студентов, равно как и студентов со студентами, что способствует сотрудничеству на пути к достижению поставленной цели. С помощью интерактивных методов на занятиях создаются условия для того, чтобы каждый их участник мог высказать свою точку зрения, все члены группы могли слушать и обучать друг друга, вырабатывать различные варианты решения проблемы и делать общие выводы в процессе совместной коллективной работы. В результате таких обсуждений на занятиях обучающиеся ненавязчиво получают новые знания, умения, навыки, у них расширяется общекультурный кругозор, вырабатывается профессиональная компетентность.

Приобретение компетенций, предусмотренных федеральными государственными образова-

тельными стандартами высшего профессионального образования и основными образовательными программами вуза, должно найти свое отражение при разработке конкретных учебных дисциплин. Современный учебный курс должен быть направлен на формирование у слушателей такого набора знаний, умений и навыков, который позволит выпускникам добиться наибольшего успеха в сфере профессиональной деятельности.

В этом большую помощь может оказать дисциплина «Управление человеческими ресурсами». Ее целью является формирование у будущего специалиста комплекса знаний, умений и навыков в области теории управления персоналом и способности применять их в практической деятельности на уровне организаций различных форм собственности в условиях глобализации и трансформации российской экономики, становления новых социально-трудовых отношений.

Основной задачей обучения является формирование у студентов целостного подхода по отношению к любой ситуации, связанной с управлением пер-

соналом. Менеджер должен ре-ализовывать в управлении модель поведения, включающую в себя такие компоненты, как це-леполагание и планирование, мотивирование и контроль, самоанализ и самоконтроль. Только при таком подходе управление может быть результативным и успешным.

Наиболее значимыми общекультурными и профессиональными компетенциями в области управления человеческими ресурсами являются:

- готовность к работе в коллективе, к кооперации с коллегами;

- способность находить организационно-управленческие решения и готовность нести за них ответственность;

- устремленность к личностному и профессиональному саморазвитию;

- готовность критически оценивать личные достоинства и недостатки;

- способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческихзадач;

- готовность эффективно организовывать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды;

- способность к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций и др.

Внедрение компетентностного подхода потребовало разработки учебно-методического обеспечения, основанного на современных образовательных технологиях, обеспечивающих усвоение новых знаний, их закрепление и углубление, формирование вышеуказанных компетенций.

Большая часть часов учебного плана отводится практическим занятиям. На них студенты должны научиться правильно себя вести в конкретных деловых ситуациях, а для этого требуется закрепление некоторых специальных знаний,

а также приобретение умений и выработка навыков. Только тогда можно говорить о сформированных компетенциях, необходимых будущему менеджеру.

Курс практических занятий по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» в процессе формирования у будущих менеджеров правильного отношения к предмету профессиональной деятельности - управлению является ключевым. В соответствии с задачами изучения дисциплины практические занятия ориентированы на следующее:

- обобщение, систематизацию, углубление,закрепление полученных теоретических знаний по конкретным темам;

- формирование умений применять полученные знания на практике;

- развитие интеллектуальных умений у будущих специалистов: аналитических, проектировочных умений и др.;

- выработку таких профессионально значимых качеств, как самостоятельность, ответственность, точность, творческая инициатива.

На первом занятии проводится обсуждение того, какие дисциплины изучались ранее, какие знания, умения и навыки при этом были получены студентами, какие новые знания, умения, навыки появятся у слушателей в результате изучения дисциплины «Управление человеческими ресурсами» и как они пригодятся в дальнейшей учебной и профессиональной деятельности. Для проведения последующих практических занятий студентам предлагаются следующие темы.

1. Система подбора и отбора персонала.

2. Проблема адаптации персонала.

3. Эффективность коучинга.

4. Технология ассессмент-центра.

5. Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении персоналом.

6. Персональный менеджмент.

7. Моббинг: фазы развития и его профилактика.

8. Мотивация трудовой деятельности.

9. Формирование корпоративной культуры и др.

Студенты разбиваются на подгруппы по 3-4 человека, обсуждают темы и готовят практическое занятие по выбранной теме. При подготовке занятия студенты руководствуются учебно-методическими указаниями по курсу, разработанными автором статьи.

Практическое занятие проводится в несколько этапов:

- вводная часть занятия -5 мин.

- представление доклада и мультимедиапрезентации - 15 мин.

- обсуждение изложенной темы - 10 мин.

- проведение тестирования -15 мин.

- организация тренинга -35 мин.

- подведение итогов - 10 мин.

Вводная часть практического

занятия играет очень важную роль в создании рабочего настроения в группе (формировании позитивного отношения к предмету, теме, методам обучения). Она должна быть короткой, эмоционально и информационно насыщенной, хорошо подготовленной и подводящей к теме практического занятия.

Вторым этапом практического занятия является представление доклада и мультимедиа-презентации. Доклад - это тематическое выступление перед аудиторией. Основные требования, предъявляемые к докладу: структурирование материала, краткость и четкость изложения, соответствие теме. Презентация помогает сделать доклад более интересным, пробуждает внимание аудитории, обеспечивает ее участие и, следовательно, повышает эффективность обучения.

После доклада группа переходит к обсуждению изложенной

темы. Оно проходит в форме дискуссии. Студентам, ответственным за проведение занятий, необходимо предварительно подготовиться к дискуссии:

- определить цель, задачи дискуссии, метод и программу обсуждения, объем предварительной информации;

- установить время проведения обсуждения и регламент выступлений.

В дальнейшем в ходе дискуссии ведущие занятия должны:

- регулировать ход обсуждения;

- обеспечивать единство направлений дискуссии (сколько бы вопросов ни поднималось, их обсуждение должно вести к единой цели);

- побуждать участников переходить от высказываний типа «это хорошо или плохо» к развернутым представлениям своих позиций;

- поощрять активность и инициативность слушателей, редко принимающих участие в обсуждении;

- предлагать кратко высказываться студентам, которые слишком много говорят и не дают выступить другим.

После обсуждения представленной темы организаторы занятия анализируют ход дискуссии, делают обобщение, подводят итоги. Это означает, что цель дискуссии достигнута.

Следующим этапом практического занятия является проведение психологического тестирования. Тест (от англ. test - опыт, проба) представляет собой метод выявления определенных качеств личности и интенсивности их выраженности с помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций). Тест позволяет определить относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения.

Каждая тестовая методика содержит инструкцию по обработке и интерпретации результатов те-

стирования. Рекомендации даются с учетом индивидуальных особенностей обучающихся в корректной форме. Они могут содержать предложения по выбору форм делового поведения, а также указывать пути самообразования, самовоспитания, самоорганизации, саморазвития испытуемого [3].

Большая часть времени на практическом занятии отводится тренингу. Тренинг (от англ. training) - специальная систематическая тренировка по заранее отработанной методике, сконцентрированной на формировании и совершенствовании определенных умений, навыков и их комбинаций. В организации учебных тренингов реализуется единство педагогических знаний и практических педагогических действий. Тренинг закрепляет контекст обучения в трех направлениях.

Во-первых, он дает знания и возможность их использовать.

Во-вторых, тренинг благоприятствует приобретению или некоторой коррекции умений.

В-третьих, любое тренинговое занятие - это осознание целей, мотивов, содержания, личностной или профессиональной позиции будущего специалиста [1].

Тренинг основан на активных методах групповой работы. Это форма специально организованного общения, в ходе которого решаются вопросы развития личности, формирования навыков общения с людьми, оказания психологической помощи и поддержки, позволяющие снимать стереотипы и решать личностные проблемы участников. Задача тренинга -помочь участнику выразить себя своими индивидуальными средствами. Тренинг помогает научиться воспринимать и лучше понимать себя. Основная гуманистическая идея тренинга заключается в том, чтобы не заставлять, не подавлять, не ломать человека, а помочь ему стать самим собой, приняв и полюбив себя, преодолеть стереотипы, мешающие жить.

На тренинге используются следующие методы: игровые (ролевые, деловые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация и др.

Игра является уникальным механизмом аккумуляции и передачи социального опыта как практического (овладение средствами решения задач), так и этического, связанного с определенными правилами и нормами поведения в различных ситуациях. Игра дает возможность сформировать мотивацию на обучение, оценить уровень подготовленности слушателей, активизировать их самообразование, сформировать плюрализм мнений и действий, развить индивидуальное профессиональное мышление и умение анализировать и прогнозировать.

В педагогической литературе нет однозначно принятой классификации обучающих игр, но по типу процессов игры разделяют на три основные категории: ролевые, деловые и организационно-деятельностные.

Ролевая игра - это воссоздание какой-либо ситуации, реальной или выдуманной, при помощи разыгрывания определенного набора ролей.

Деловая игра - имитация, моделирование, упрощенное воспроизведение реальной экономической и управленческой ситуации в игровой форме. В деловой игре каждый участник играет роль, выполняет действия, аналогичные поведению людей в жизни, но с учетом принятых правил игры. Деловые игры применяются в качестве метода практического обучения экономике, бизнесу, являются средством познания норм экономического поведения и освоения процессов принятия управленческих решений.

Организационно-деятельност-ные игры являются формами коллективной мыследеятельности, в процессе которой происходит обучение и проектирование новых деятельностных образцов [2].

Игра предполагает имитацию реальной ситуации, для которой свойственна динамичность, изменчивость. Игра как бы переносит студентов в реальные условия их будущей деятельности, выявляет возможную проблематику. Студенты учатся правильно формулировать и выражать свои мысли, аргументировать, доказывать и убеждать.

Кейс-стади (саве-э^Су) - это техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций. Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-либо конкретной реальной ситуации в фирме, например истории ее образования, организационное становление компании, ее развитие, результаты в бизнесе. Обучающихся просят проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные варианты решения и выбрать лучший из них.

Кейс-метод становится одним из доминирующих при подготовке менеджеров, так как позволяет активизировать различные факторы: теоретические знания, практический опыт обучаемых, их способность высказывать свои мысли, идеи, предложения, умение выслушивать альтернативную точку зрения и аргументированно высказать свою. Кейс-метод завоевывает позитивное отношение со стороны обучающихся, которые видят в нем игру, где они имеют возможность проявить и усовершенствовать аналитические и оценочные навыки, научиться работать в команде, увидеть неоднозначность решения проблем в реальной жизни, найти наиболее рациональное решение [2].

Дискуссия (от лат. discussion -рассмотрение, исследование) -это публичное обсуждение или свободный вербальный обмен знаниями, суждениями, идеями или мнениями по поводу какого-либо спорного вопроса, проблемы. Ее существенными чертами являются сочетание взаимодо-

полняющего диалога и обсуждения спора, столкновение различных точек зрения, позиций. Являясь одной из наиболее эффективных технологий группового взаимодействия, дискуссия усиливает развивающие и воспитательные эффекты обучения, создает условия для открытого выражения участниками своих мыслей, позиций, обладает возможностями воздействия на установки ее участников.

Метод «мозговой штурм» является наиболее свободной формой дискуссии, хорошим способом быстрого включения всех членов группы в работу на основе свободного выражения своих мыслей по рассматриваемому вопросу. Он используется для коллективного решения проблем при разработке конкретных проектов, где предполагаются генерация в группе разнообразных идей, их отбор и критическая оценка.

Интерактивное обучение предусматривает обязательную обратную связь с обучающимися, учет их запросов по поводу содержания, способов совместной познавательной деятельности и характера атмосферы взаимодействия. По окончании занятия идет обсуждение проблем и вопросов, рассмотренных на занятиях, определяются варианты их решения.

Для определения успешности изучения студентами дисциплины «Управление человеческими ресурсами» разрабатывается и внедряется в учебный процесс балльно-рейтинговая система оценки качества обучения. Завершающим этапом практических занятий является подведение итогов. Студенты, являясь активными участниками этого процесса, оценивают проведенное занятие по шкале от одного до семи баллов. Основными критериями оценки являются:

- полнота раскрытия темы;

- качество презентации;

- уровень интереса аудитории;

- степень вовлеченности всех участников;

- точность соблюдения регламента;

- наличие раздаточного материала.

Со своей стороны организаторы практического занятия по трехбалльной шкале оценивают знания, умения, активность, креативность, коммуникабельность студентов. Преподаватель подсчитывает баллы, подводит итоги проведенного занятия.

По итогам изучения курса каждый обучающийся готовит эссе, включающее размышления о том, каким образом могут быть использованы результаты обучения в его профессиональной деятельности.

При подсчете результирующего рейтинга за семестр суммируются оценки за текущий контроль в баллах, где учитываются не только уровень организации и качество проведения практического занятия, написания эссе, но и активность участия на занятиях, подготовленных другими студентами. Рейтинговая система контроля знаний, умений и навыков позволяет комплексно решать проблему адекватной оценки результатов обучения конкретного студента.

Проведение практических занятий с использованием интерактивных методов обучения требует от студентов качественной подготовки. Они должны глубоко изучить тематику, определить проблему, обозначить вопросы для обсуждения. Совместная работа позволяет им приобрести навыки сотрудничества в коллективе, выявить лидеров, понять специфику социально-психологических отношений в профессиональной среде.

Новые подходы к обучению требуют разработки качественно нового методического обеспечения учебного процесса, построенного на компетентностном подходе. Преподавателю, внедряющему игровые технологии, необходимо тщательно планировать эти программы, определяя не только их

содержание, но и регламент(продолжительность времени, необходимого для проведения и анализа занятия, основанного на игровой технологии). Задача преподавателя сводится не столько к передаче знаний, умений, навыков и опыта предыдущих поколений, сколько к формированию у студента стремления к самостоятельному поиску новых знаний, проявлению более активной жизненной позиции, более детальному участию в определении своей образовательной траектории. Студент призван быть не только исполнителем, ответственно относящимся к порученным обязанностям, но и инициативным, творчески мыслящим профессионалом.

Таким образом, значимость нетрадиционных форм учебных занятий определяется тем, что создаются предпосылки для формирования личностно профессиональных качеств, определяющих профессиональную квалификацию и деловой стиль современного менеджера: самореализованного. самодостаточного, творческого, инициативного, способного принимать управленческие решения. Будущий менеджер готов к тому, чтобы постоянно осваивать инновационные знания и прогрессивные технологии управления.

Литература

1. Морева Н.А. Технологии профессионального образования: учеб. пособие. М.: Академия, 2007. 432 с.

2. Панина Т.С., Вавилова Л.Н. Современные способы активизации обучения: учеб. пособие. М.: Академия, 2007. 176 с.

3. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учебник. М.: Аспект Пресс, 2001. 285 с.

4. Сальников Н.Л., Бурухин С.Б. Реформирование высшей школы: концепция новой образовательной модели // Высшее образование в России. 2008. № 2. С. 3-11.