CC BY
5DOI 10.47576/2712-7516_2022_7_3_266 УДК 338
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ГЕЙМИФИКАЦИИ В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ДЛЯ УКРЕПЛЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Сорокина Любовь Олеговна,
ведущий эксперт, Ассоциация «Сообщество финансистов по продвижению научно-просветительских инициатив», г. Санкт-Петербург, Россия; Институт проблем рынка Российской академии наук (ИПР РАН), e-mail: winterlibe@mail.ru
В статье рассмотрены способы включения геймификации в основную трудовую деятельность с целью повышения производительности труда для укрепления экономической безопасности предприятия. Описаны особенности процесса геймификации труда, а также сложности, которые могут сопровождать такой процесс. Исследованы виды мотивации труда и их связь с геймификацией. Приведены исследования и предпосылки положительного влияния геймификации на динамику производительности труда и способность предприятия противостоять угрозам экономической безопасности.
Ключевые слова: экономическая безопасность; производительность труда; геймификация; мотивация.
UDC 338
THE USE OF GAMIFICATION IN ORDER TO INCREASE LABOR PRODUCTIVITY TO STRENGTHEN THE ECONOMIC SECURITY
OF THE ENTERPRISE
Sorokina Lyubov Olegovna,
Leading Expert, Association «Community of Financiers for the Promotion of Scientific and Educational Initiatives», St. Petersburg, Russia; Institute of Market Problems of the Russian Academy of Sciences (IPR RAS), e-mail: winterlibe@ mail.ru
The article discusses ways to include gamification in the main labor activity of an enterprise in order to increase labor productivity to strengthen the economic security of an enterprise. The features of the labor gamification process, as well as the difficulties that may accompany such a process, are described. The types of labor motivation and their connection with gamification have been studied. The research and prerequisites for the positive impact of gamification on the dynamics of labor productivity and the ability of an enterprise to withstand threats to economic security are given.
Keywords: economic security; labor productivity; gamification; motivation.
В настоящее время эффективная деятельность предприятия без уделения должного внимания его экономической безопасности фактически невозможна. В свою очередь, от устойчивости перед угрозами экономической безопасности каждого отдельно взятого предприятия зависит экономическая безопасность как отрасли, к которой предприятие
относится, так и региона и государства в целом.
Рассмотрим, что, по мнению ряда авторов, входит в понятие «экономическая безопасность».
Е. А. Олейников под экономической безопасностью понимает «состояние и тенденции развития защищенности жизненно
важных интересов социума и его структур от внутренних и внешних угроз» [1]. Угрозами экономической безопасности является совокупность условий и факторов, создающих опасность жизненно важным интересам объекта или делающих невозможным реализацию национальных экономических интересов. Понятие безопасности может применяться как к состоянию защищенности личности, так и государства в целом и его отдельных субъектов - предприятий. [1]
По мнению В. С. Панькова, «безопасность - это такое состояние национальной экономики, которое характеризуется ее устойчивостью, «иммунитетом» к воздействию внутренних и внешних факторов, нарушающих нормальное функционирование процесса общественного воспроизводства, подрывающих достигнутый уровень жизни населения и тем самым вызывающих повышенную социальную напряженность в обществе, а также угрозу самому существованию государства»» [2].
Говоря об экономической безопасности на уровне предприятия, В. К. Сенчагов определяет ее как «состояние объекта в системе его связей с точки зрения способности к выживанию и развитию в условиях внутренних и внешних угроз, а также действия непредсказуемых и трудно прогнозируемых» [3].
М. Н. Боровицкая, обобщая различные определения экономической безопасности, выделяет в структуре определений устойчивую деятельность объекта, прогрессивную к развитию и защищенную от влияния внешних факторов и угроз и предлагает рассматривать любой объект безопасности как систему, состоящую из элементов, тесно связанных друг с другом. Подчеркивая, что безопасность всей системы и уровень ее защищенности напрямую зависят и от того, насколько объект в целом и каждый его элемент в отдельности способны стабильно выполнять все свои функции [4].
Под экономической безопасностью предприятия необходимо понимать состояние деятельности объекта, которое обеспечивает ему устойчивое и прогрессивное развитие, с получением большей прибыли, с помощью рациональной системы ведения учета и анализа, в нестабильных условиях влияния деструктивных факторов. Основная
цель экономической безопасности предприятия - обеспечить его продолжительное и максимально эффективное функционирование сегодня и высокий потенциал развития в будущем [4].
Одной из задач обеспечения эффективного функционирования предприятия сегодня и высокого потенциала развития завтра является задача роста производительности труда. А рост производительности труда, в свою очередь, невозможен в условиях отсутствия мотивации к труду у сотрудников предприятия. Именно отсутствие мотивации к труду является на сегодня реальной угрозой экономической безопасности и предприятия, и России в целом.
В последние годы в связи с достижением трудоспособного возраста поколения 1990-х гг. рождения, отмечается существенный сдвиг в части внутренних мотивов к труду и обучению у сотрудников предприятий. Это поколение, выросшее уже с использованием компьютерных игр, активного использования социальных сетей и возрастающей роли видеоконтента, имеет очень большую ориентацию на игровые форматы там, где, казалось бы, игре места нет. Эта «привычка играть» переносится на основную трудовую деятельность и в случае, если такая деятельность не удовлетворяет запроса на «игру», интерес к труду пропадает, мотивация падает, вовлеченность сотрудника существенно снижается. Это сразу же сказывается на снижении темпа труда, качества труда и приводит к отрицательным значениям динамики производительности труда.
Понятие «мотивация» с точки зрения менеджмента представляет собой процесс побуждения людей к трудовой деятельности, которая использует мотивы поведения людей для достижения личных целей и целей организации. [5] Также под мотивацией понимается совокупность каких-либо мотивов, определяющихся индивидуальным характером личности, его интересов и ценностей в деятельности [6].
К основным методам мотивации относятся: экономические, организационные и морально-психологические.
Экономические методы мотивации приводят к тому, что в результате сотрудник получает выгоды, повышающие в итоге его уровень жизни.
Организационным методы мотивации направлены на стремление к цели, обогащение содержания труда, вовлеченность в делах предприятия.
Морально-психологические методы стимулирования представляют собой совокупность условий, при которых работники могли бы испытать профессиональную гордость за причастность к конкретному труду вместе с пониманием и принятием его смысла и личную ответственность за результат.
Для того чтобы замотивировать каждого из работников к достижению индивидуальных целей и целей организации необходимо вводить не только материальные, но и нематериальные поощрения сотрудников, которые отличились в трудовой деятельности и улучшили состояние организации [7].
Эту задачу может помочь решить гейми-фикация и игровой подход в обучении и трудовой деятельности. Но эти два понятия сле -дует различать и разделять как по смыслу, так и в части практического применения.
Геймификация - это внедрение игровых форм и принципов в дело обучения и трудовой деятельности. Игровой подход - это использование конкретной игры для решения конкретной задачи, чаще всего связанной с наработкой и наращиванием необходимых для профессиональной деятельности компетенций.
Исследования показывают, что интерес к видеоиграм растет с каждым годом. Так, по статистике, в 2021 г. в видеоигры играли более трех миллиардов людей. Основными показателями являются данные исследования компании DFC Intelligence, где около 21 % всех загрузок приложений на Android и 25 % всех загрузок на iOS приходятся на мобильные игры. Также исследование от Hi-Tech. Mail.Ru показало, что 69 % детей осваивают гаджеты еще в дошкольном возрасте. С этими данными совпадают и результаты обработки опроса молодых родителей, где 70 % из них утверждают, что с малых лет их дети умеют пользоваться гаджетами [8]. Это лишний раз подтверждает, что у новых поколений с ранних лет формируется игровое мышление, мобильные игры становятся привычной повседневной реальностью, и в будущем они ожидают такое же геймифицированное взаимодействие во всех сферах, даже там, где изначально игра не предусмотрена.
Каким же образом элементы играть могут быть встроены в повседневную трудовую деятельность и как это может влиять на производительность труда и экономическую безопасность предприятия?
Цель, статус и вознаграждение - три элемента игры, которые при переносе на повседневную трудовую деятельность и обучение персонала предприятия и формируют мотивацию сотрудников, что дает прирост производительности труда и в конечном счете укрепляет экономическую безопасность предприятия.
Основная задача геймификации избежать потери фокусировки сотрудника на конечной или промежуточной цели трудовой деятельности в моменте, а также средне- и долгосрочном периоде. Подобно движению по игре, в своей трудовой деятельности сотрудник движется от цели к цели, пробираясь сквозь трудности и препятствия внешнего и внутреннего характера. При этом важно, чтобы цели были понятны, выполнимы, а при достижении цели тут же возникала новая, четко соблюдалось правило непрерывности цепочки. Важным значением геймификации является внесение в повседневную трудовую деятельность элемента конкуренции и соревнования, где кроме конкретной цели деятельности есть еще желание догнать и перегнать конкурента. На сегодняшний день падение результативности труда и темпов труда является одним из факторов угрозы экономической безопасности предприятия, поэтому стимулирование работников делать больше и быстрее, при сохранении критериев качества, вносит существенный вклад в укрепление экономической безопасности предприятия.
Свой статус сотрудник, подобно игроку, улучшает и развивает в процессе того самого движения по цепочке целей. Успешно выполняя задачу за задачей, сотрудник, являясь метафоричным героем игры, развивается сам, приобретая новые возможности, полномочия, дополнения к предметам и инструментам труда, бытовые условия труда и права. Это может быть новое кресло или новая компьютерная мышь, определенный цвет ленты корпоративного бейджа, публичная похвала руководителя, статус лидера или победителя. Это повышает вовлеченность работника, ощущение собственной значимости в рам-
ках трудовой деятельности, а также важности того вклада, который он осуществляет в общее дело. Низкая вовлеченность является одним из факторов, создающим угрозу экономической безопасности предприятия. Отсутствие у работника желания включаться в общие задачи и понимание работы исключительно как способа получения финансового вознаграждения, без привязки к цели такой деятельности, приводят к халатности, невнимательности, конъюнктурности, а иногда и имитации трудовой деятельности, что в конечном итоге является причиной снижения производительности труда и других значимых показателей экономического роста, собственно, замедляя экономический рост. Низкий темп экономического роста - одна из ключевых угроз экономической безопасности на сегодняшний день.
Когда мы говорим о вознаграждении, то безусловно предполагаем в данном случае подключение и материальных видов мотивации. Но не только. Геймификация хороша тем, тем делает логичными и, что немаловажно, ожидаемыми и желанными нематериальные виды вознаграждения. В качестве конкретных примеров можно привести возможность для сотрудника пройти обучение, быть включенным в кадровый резерв предприятия, получить выплаты с использованием внутренней «валюты» предприятия, дополнительная скидка на товары и услуги, производимые и/или оказываемые предприятием во вне, место в таблице лидеров или на Доске почета, переходящий символ успешности и лидерства, присвоение «несгораемого» статуса, который не подлежит понижению и т. п. Вознаграждение формирует у работника ощущение справедливости, уважения к его труду и оценки его вклада в общее дело и подтверждает для него целесообразность продолжать и дальше трудиться в высоком темпе с сохранением высокого качества, быть максимально вовлеченным в трудовой процесс и влиять на достижение конечной цели и получение в качестве результата более высоких экономических показателей по предприятию в целом.
Еще одна проблема, которую помогает решить геймификация, - наличие большого количества монотонных задач в повседневной трудовой деятельности, что приводит
к потери интереса к труду, выгоранию и отсутствию вовлеченности. При выполнении большого количества рутинных операций сотрудники теряют ощущение полезности, перестают видеть конечную цель и, как результат, производительность труда падает. Геймификация позволяет фокусироваться на промежуточной цели, переключать внимание с самого процесса на результат, что дает возможность разгружать мозг и снижается уровень усталости. В результате вовлеченность и интенсивность труда возрастает, качественные показатели продолжают находиться в фокусе внимания, экономические показатели предприятия растут, а экономическая безопасность укрепляется.
Немаловажной угрозой экономической безопасности является фактор текучести персонала. Согласно результатам исследования, проведенного Аналитическим центром НАФИ в мае 2021 г., в ходе которого было опрошено 1290 представителей российских компаний (руководителей или заместителей руководителей предприятий, сотрудников отделов по работе с персоналом и бухгалтерии) в 15 регионах России (статистическая погрешность данных не превышает 2,7 %), 33 % представителей российских компаний отмечают средний или высокий уровень текучести кадров. Основной причиной увольнения сотрудников в этом исследовании был выделен фактор неудовлетворенности уровнем заработной платы. Но в то же время Л. Баймуратова, и. о. директора направления исследований цифровой экономики Аналитического центра НАФИ, отмечает, что «работники увольняются не только из-за относительно низкого уровня заработной платы, но и из-за отсутствия прозрачной связи между заработной платой и результатами их работы. Для сдерживания роста текучести персонала работодателям необходимо разрабатывать такие системы оплаты труда, которые обеспечивали бы соответствие между ростом заработной платы и дополнительными усилиями работников. Это позволило бы не только снизить текучесть, но и стимулировать работников прикладывать больше усилий, чтобы соответствовать требованиям занимаемых ими позиций» [9]. И вот как раз решение задачи в части прозрачности соотношения усилий и вознаграждения видится значительно бо-
лее эффективным при активном использовании геймификации.
В виде статистических данных, собранных из разных источников, положительное влияние геймификации можно проиллюстрировать следующими цифрами:
- 89 % сотрудников считают, что они были бы более продуктивными на работе, если бы их деятельность была более игровой (TalentLMS, 2019);
- 88 % респондентов говорят, что гейми-фикация делает их счастливее на работе (TalentLMS, 2019);
- 72 % сотрудников заявили, что геймифи-кация мотивирует их работать усерднее (Обзор 42, 2021);
- элементы игры в составе обычной трудовой деятельности заставляют 87 % сотрудников чувствовать себя более социально интегрированными (TalentLMS, 2019);
- геймификация может повысить производительность компании до 50 % и вовлеченность сотрудников на 60 % (eLearning Learning, 2019);
- 71 % сотрудников считают, что гейми-фикация приводит к повышению их личного уровня энергии (eLearning Industry, 2020);
- 66 % сотрудников говорят, что геймификация на работе снижает уровень стресса (eLearning Industry, 2020).
Однако нужно помнить, что в случае неверного или чрезмерного использования игровых элементов в трудовой деятельности это может нанести урон уровню вовлеченности сотрудников и производительности труда. Это будет происходить в случае, если сотрудники будет считать игру нечестной, то есть:
- правила могут меняться в течение игры или будет замечен факт ознакомления только с их частью;
- сами правила непонятны, особенно если есть подозрение на умышленное усложнение и запутанность правил;
- поставленные в рамках игры цели труднодостижимы, а количественные показатели таких целей завышены;
- вознаграждение не соответствует затраченным усилиям, нерелевантно достигнутым результатам и является скорее демотивиру-ющим фактором;
- само участие в игре не является добровольным решением сотрудника, а неучастие карается финансово и/или административно.
Таким образом, только качественно продуманный подход к геймификации даст иско -мый результат в виде увеличения производительности труда и укрепления экономической безопасности предприятия.
Список литературы_
1. Олейников Е. А. Экономическая и национальная безопасность. М., Экзамен, 2005.
2. Паньков В. C. Экономическая безопасность: новые аспекты проблемы. М. : Внешняя торговля, 2010.
3. Сенчагов В. К. Экономическая безопасность России. М., Дело, 2005.
4. Боровицкая М. В. К вопросу об экономической оценке уровня экономической безопасности предприятия // Молодой ученый. 2017. № 14 (148). С. 321-325.
5. Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. М. : ЮНИТИ, 2012.
6. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник. 4-е изд., перераб. и доп. М. : Проспект, 2012.
7. Стукова Ю. Е., Дудник Т. А., Зайцева Т. О. Управление мотивацией и стимулирование труда и его влияние на эффективность финансовой деятельности организации // Молодой ученый. 2017. № 14 (148). С. 455-457.
8. Андреева А. На заметку игроману: чему нас могут научить компьютерные игры. URL: https://trends.rbc.ru/ trends/education/5e3d5c5a9a794751357b8d73 (дата обращения: 01.06.2022).
9. Аналитический центр НАФИ. Исследования и прогнозы. Текучесть персонала. 2021. URL: https://nafi.ru/analytics/ issledovanie-nafi-i-vshe-tret-rossiyskikh-kompaniy-stradayut-ot-tekuchesti-kadrov-/?ysclid=lg5p722bg1681428979 (дата обращения: 01.06.2022).
References -
1. Oleynikov E. A. Economic and national security. Moscow, Exam, 2005.
2. Pankov V. C. Economic security: new aspects of the problem. Moscow: Foreign trade, 2010.
3. Senchagov V. K. Economic security of Russia. Moscow: Delo, 2005.
4. Borovitskaya M. V. On the question of economic assessment the level of economic security of the enterprise. Young scientist. 2017. No. 14 (148). Pp. 321-325.
5. Bazarov T. Yu., Eremina B. L. Personnel management. Moscow: UNITY, 2012.
6. Vesnin V. R. Management: textbook. 4th ed., reprint. and additional. Moscow: Prospect, 2012.
7. Stukova Yu. E., Dudnik T. A., Zaitseva T. O. Motivation management and labor stimulation and its impact on the effectiveness of the financial activity of the organization. Young scientist. 2017. No. 14 (148). Pp. 455-457.
8. Andreeva A. Note to the gambler: what computer games can teach us. URL: https://trends.rbc.ru /trends/education /5e3d5c5a9a794751357b8d73 (accessed 01.06.2022).
9. NAFI Analytical Center. Research and forecasts. Staff turnover. 2021. URL: https://nafl.ru/analytics/issledovanie-nafl-i-vshe-tret-rossiyskikh-kompaniy-stradayut-ot-tekuchesti-kadrov-/?ysclid=lg5p722bg1681428979 (accessed 01.06.2022).
