CC BY
55
УДК 658+65.011.44+65.011.47
Л. М. ДРАГУН, П. А. Ф1СУНЕНКО, М. О. БОРОД1Н (ПДАША)
ВИКОРИСТАННЯ ФАКТОРНОГО АНАЛ1ЗУ ПРИ ПРИЙНЯТТ1 УПРАВЛ1НСЬКИХ Р1ШЕНЬ В МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ
Розглядаеться система тдтримки прийняття управлшських ршень в обласп виршення проблем менеджменту персоналу. Пропонуеться використання факторного анал1зу як аналтичне забезпечення системи тдтримки прийняття управлшських ршень - шструменту, що спроможний оцшити ефективтсть використання трудових ресурав тдприемства та запропонувати гаму напрямюв дш по управлшню персоналом.
Рассматривается система поддержки принятия управленческих решений в области решения проблем менеджмента персонала. Предлагается использование факторного анализа в качестве аналитического обеспечения системы поддержки принятия управленческих решений как инструмента способного оценить эффективность использования трудовых ресурсов предприятия и предложить спектр направлений действий по управлению персоналом.
A system of support of administrative decision-making in the area of staff management is considered. Recommendations have been given, concerning development of analytical provision of the staff management system.
Постановка проблеми
Сучасний стан трансформаци економши Украши на ринкову вимагае вщ управлшщв конкретних дш в обласп виршення проблем менеджменту персоналу. З щею метою необ-хщно створення систем тдтримки прийняття управлшських ршень. У зарубiжнiй лгтерату-рi щ системи вiдомi тд назвою Decision Support Systems. Систему тдтримки управлшських ршень можна визначити як штерактивну комп'ютерну систему, призначену для керу-вання рiзних видiв дiяльностi при прийнятп рiшень i3 слабоструктурованих i неструктуро-ваних проблем [5].
Прийняття ршення е процесом, який за своею складтстю та характером можна пор> вняти з технологiею мислення в щлому. В да-ному випадку, пiд прийняттям рiшення розу-мiеться одноразовий акт вибору за певним критерiем деяко! альтернативи з !х множини. У процесi управлшня виробництвом рiшення приймаються на пiдставi розрахункiв, досвiду, знань, iнтуiцii, поставлено! мети. Поставлена мета потребуе вщ менеджерiв прийняття най-бiльш ефективних ршень, якi будуть направлен на ii досягнення. При цьому важливо, щоб особа, що приймае ршення, володiла ш-формацiею про оптимальш шляхи i засоби прийняття ршення проблеми.
Проблеми прийняття ршень i поведiнка особи, яка приймае щ рiшення, останнiм часом заслуговують дедалi бiльшоi уваги. Це зумов-
лено перш за все сучасними умовами господа-рювання. Менеджери, що приймають ршення, стикаються 31 складним вибором та необхщтс-тю розгляду множини альтернативних вар1ант1в дш. Для ощнки вар1ант1в використовуються знання спещалют1в (експертт ощнки), складш аналгтичш розрахунки, науков1 дослщження системи 1 засоби нових, сучасних шформащй-них технологш. Питання тдтримки ршень на вс1х стад1ях цього процесу (постановка мети, розробка 1 прийняття ршення, виконання та контроль) стають дедал1 актуальшшими.
Аналiз публiкацiй та видiлення невир1шених частин проблеми
В основу побудови анал1тичного забезпечення системи тдтримки прийняття управлшських ршень взагал1, 1 ршень стосовно менеджменту персоналу, необхщно покласти економ1чний закон - закон зростання ефекти-вност виробництва, коли в час та простор1 вс ресурси, в тому числ1 1 трудов1, вс витрати в кожнш одинищ кшцевих результат1в виробництва повинш знижуватися. Необхщтсть тдвищення ефективносп суспшьного виробництва в сучасних умовах потребуе зниження витрат живо! та уречевлено! пращ [1]. Таке формулювання закону витшае з твердження К. Маркса: «тдвищення продуктивност пращ полягае саме в тому, що частка живо! пращ зменшуеться, а частка колишньо! збшьшуеть-ся, але збшьшуеться так, що загальна сума
^ащ, втшено1' в товаpi, зменшуеться»[4]. Та-ке твеpдження е i в «Економiчнiй енциклопе-дй"» [3]. ^и ЦЬОМУ пiд пpодyктивнiстю пpацi, як вщомо, pозyмiють pезyльтативнiсть живоï та ypечевленоï в засобах виpобництва ^ащ, ефективне викоpистання яких зyмовлюe збь льшення випуску пpодyкцiï, тобто тдвищення сукупного сyспiльного pезyльтатy пpацi [3]. Потpеба мiнiмiзацiï з часом pесypсiв та витpат в кожнiй одинищ кiнцевих pезyльтатiв витiкаe також i з закону вiдносноï piдкiсностi pесypсiв та закону зpостання потpеб, як говоpять пpо зpостаючi й випеpеджаючi потpеби людини та вiдноснy обмежешсть pесypсiв для ix задово-лення. Постшне зpостання потpеб людини зу-мовлено дieю закону зpостання потpеб. Але такому зpостанню пеpешкоджаe вщносна об-меженiсть економiчниx pесypсiв, як е пеpедy-сiм pечовими фактоpами виpобництва. До них належать засоби ^ащ та пpедмети пpацi (в едност фоpмyють засоби пpацi), викоpисто-вyванi людьми сили пpиpоди, наука, фоpми i методи оpганiзацiï виpобництва, iнфоpмацiя. Отже, щоб задовольнити зpостаючi потpеби людства, необxiдно виpобляти ^одукщю, на-давити послуги, виконувати pоботи з мшма-льною мiсткiстю в^обничих pесypсiв в кож-нiй одинищ кшцевих pезyльтатiв виpобництва взагалi, а зо^ема, з мiнiмальною чисельнiстю тpyдовиx pесypсiв.
Пpи цьому тpyдовi pесypси, пеpсонал тд-пpиeмства, на нашу думку, необхщно pозгля-дати як будь-як pесypси пiдпpиeмства, на pi-внi з основними фондами та об^овими кош-тами. Тpyдовi pесypси, деяким чином, теж ви-ступають як одноpазовi капiтальнi вкладення, як пiдпpиeмство авансуе для здiйснення ви-pобничого пpоцесy. Звичайно, з викоpистан-ням тpyдовиx pесypсiв пов'язанi також i пото-чнi витpати, як включаються в собiваpтiсть юн-цевих pезyльтатiв дiяльностi пiдпpиeмства - за-pобiтна плата та наpаxyвання на нег Але пpи цьому не вpаxовyються бiльшi, капiтальнi ви-тpати, якi здiйснюe пiдпpиeмство пpи «^и-дбанш» пеpсоналy на pинкy ^ащ, його на-вчаннi, ствоpеннi с^иятливих умов для вщ-твоpення i pелаксацiï. До складу таких витpат можуть входити гоноpаpи кадpовим агентствам, ваpтiсть кypсiв з тдвищення квалiфiкацiï (якщо на стоpонi), або ж и самi комyнальнi вшрати, якщо навчання здiйснюeться безпо-сеpедньо на пiдпpиeмствi, витpати на медичне обслуговування, на санатоpно-кypоpтне лшу-вання, на ствоpення житлових умов i т. д. Це дуже значш вшрати, ^о величини яких, на
жаль, p^TO хто замислюеться. А вони теж по-виннi бpатися до уваги i окупатися.
Також ^и pозpобцi аналiтичного забезпе-чення системи пiдтpимки пpийняття у^ав-лшських piшень в менеджментi пеpсоналy, необхщно положити фiлософiю безпеpеpвниx удосконалень [2]. Фiлософiя безпеpеpвниx удосконалень, в загальних pисаx, пpедставляe собою безпеpеpвний ^оцес, в xодi якого вщ-буваеться безпеpеpвний пошук способiв та засобiв зниження витpат на виpобництво кшцевих pезyльтатiв i пiдвищення якост това-piв. Стосовно yпpавлiння пеpсоналом, то не-обxiдно, щоб пpодyктивнiсть живоï пpацi, ïï ефективнiсть (як ми вже вiдмiчали) безпеpеp-вно зpостала. Як базу поpiвняння в цьому ^оцес необxiдно бpати дат свого шд^ием-ства, за ^инципом: «сьогоднi кpаще, ефекти-внiше, шж вчоpа».
Основний матерiал дослiджень
Як наповнення аналогичного забезпечення системи пiдтpимки пpийняття yпpавлiнськиx piшень в област пеpсоналy необxiдно покла-сти фактоpний аналiз. Якpаз вiн i покликаний допомогти одеpжати yпpавлiнськомy ^pœ-налу вщповщь на питання КОЛИ, ДЕ, та ЯК1 ЧИННИКИ вплинули на ефективнють вико-pистання тpyдовиx pесypсiв пiдпpиeмства? Пpи цьому слiд pозpiзняти чинники пеpшого та дpyгого pодy. До чинникiв пеpшого pодy вщносяться безпосеpедньо сама змiна обсягу в^обництва кiнцевиx pезyльтатiв i змiна величини тpyдовиx pесypсiв (i пеpше, i дpyге в наших умовах - не pernera). До чинниюв дpyгого pодy вiднесли умови (i вщповщаль-них осiб), що своею дiяльнiстю вплинули на змiнy абсолютних pозмipiв обсягу в^обниц-тва кшцевих pезyльтатiв i змiнy pозмipiв тpy-дових pесypсiв. Очевидно, що чинники дpyго-го pодy повинен виявити оpган системи yпpавлiння виpобництвом (де встановлюеться ХТО ВИНЕН i ЩО ТРЕБА РОБИТИ, щоб по-защити стан спpав, пов'язаних з викоpис-танням тpyдовиx pесypсiв пiдпpиeмства?).
В основу фактоpного анатзу та оцiнки ефе-ктивностi викоpистання тpyдовиx pесypсiв тд-пpиeмства поклали вiдношення:
F = i /I
тп тp ¡ ]
Kp
(1)
де i ; I - вiдповiдно iндекс тpyдовиx pесyp-
сiв, iндекс кiнцевиx pезyльтатiв дiяльностi шд-пpиeмства.
II квадрант
1тр < 1
1 -1
III квадрант
1ф >1
I квадрант
/__ < 1 1 -1
кр
Рис. 1. Дiаграма факторного аналiзу ефективностi використання трудових ресурсiв пiдприeмства
Множина результат1в вщношення (1) фор-мал1зували \ вщобразили у вигщщ д1аграми (рис.1). На вертикальнш ос вщкладали зм1ну кшцевих результат1в виробництва. Причому вгору вщ одинищ фшсували зростання обсяпв виробництва (1кр > 1) 1 при цьому вщкладали
те, що перевищуе «1», а саме (1кр -1); униз вщ
«1» - у випадку зниження обсяпв, тобто коли (1кр < 1), вщкладали те, що не достае до «1», а
саме (1 - 1кр ). На горизонтально ос вщкладали
змшу трудових ресуршв тдприемства. Причому вправо вщ одинищ фшсували зростання чи-сельност трудових ресурс1в, тобто випадки, коли (I > 1), а вщкладали при цьому (I -1).
Вл1во вщ одинищ зниження трудових ресурс1в (тобто, коли I < 1), а вщкладали (1 - I ). Така
процедура необхщна для кшьюсного сшвстав-лення р1зноспрямованих величин. Таким чином, одержали чотири квадранти, яю дал лмями р1в-них значень подшили на дв1 частини (див. рис. 1).
Таким чином, одержали 17 титв множин точок результат сшввщношення 1тп \ 1фр (1).
З них виявилося 7 тишв вщношення (1), при яких у результат змши чисельника 1 знаменни-ка з часом кожна одиниця кшцевих результат вироблялася з допомогою менших трудових ресурс1в (чим у базовому вар1ант1). Ця множина точок знаходиться у секторах 3, 5, 7, 9, а також на лшях 1-4, 1-6, 1-8. Тут результати сшввщ-ношення (1) шформують користувача про зростання ефективносп використання трудових ре-сурс1в у пор1внянш з базовим вар1антом.
Кр1м цього, е 9 титв множини результат вщношень м1ж кшцевими результатами виробництва I трудовими ресурсами (1), та одна точка «1», при яких кожна одиниця кшцевих результат вироблялася з допомогою бшь-ших, або з тими ж самими трудовими ресурсами, що 1 в пор1вняльному базовому перюдь Це в точщ «1», множина точок на лш1ях 1-10, 1-12, 1-14, 1-16, 1-2,у секторах 11, 13, 15, 17. Тут результати вщношення (1) шформують про зниження ефективносп використання трудових ресуршв тдприемства в пор1внянш з базовим вар1антом. Слщ сказати головне: в 17 типах вщношень (1) з1браш абсолютно вс без винятку чинники, яю впливають на ефек-тившсть використання трудових ресурс1в. При цьому контрольний орган визначае центри вщповщальносп (особи, група ос1б) за нев1рно прийнят в минулому техшчш, техно-лопчш, оргашзацшш, економ1чш, сощальш ршення, та розробляе рекомендаци по усу-ненню чинниюв, що негативно впливають на економшу використання трудових ресуршв.
Кр1м того, лшя 2-1-10 е свого роду подшом виробничих чинниюв ефективного 1 неефектив-ного впливу на використання трудових ресурав тдприемства.
Вс точки, що знаходяться зл1ва вщ лши, е результатом сшввщношення м1ж обсягами виробництва 1 трудовими ресурсами, що розщнюються позитивно. В уах цих випадках у результат змш одиниця кiнцевих результат1в вироблялася з меншим розм1ром трудових ресурс1в, шж у базовому перюдь
Вс точки, розташоваш справа вiд ще! лшп розцiнюються як негативне явище в ефективностi використання трудових ресурав.
Тобто лiнiя 2-1-10 е «кордоном» переходу вщ неефективного використання трудових ресуршв до ефективного. I якщо в результатi аналiзу
виявилося, що використання трудових ресурсiв неефективне (тобто попадае праворуч вiд лши 21-10, наприклад, в точку А), то для того, щоб ресурси використовувалися ефективно необхщно «прямувати» до лiвоl частини, перейти «кордон» тип 2-1-10, i чим далi, тим ефектившше (рис. 2).
Iтр < 1
1 -1.
4р < 1
Рис. 2. 1нформац1я про напрямки досягнення ефективного використання трудових ресурс1в тдприемства
З рис. 2. видно, що трудовi ресурси тд-приемства за аналiзований перiод використовувалися неефективно (точка А, сшввщно-шення 1кр i 1тр, знаходииться в 17 зош).
Вiдрiзок КЫ на лши 2-1-10 - це гама точок, де вщбуваеться перехiд вiд неефективного використання трудових ресуршв до ефективного. Стршками показано напрямки дш. Причому вiдрiзок АК означае лшвщащю зайвих трудових ресурсiв при збереженш досягнутого об'ему виробництва, а вiдрiзок АЫ означае, що з зазна-ченою величиною трудових ресурсiв треба ви-робляти бiльше продукцп. Решта вiдрiзкiв мiж ними видають гаму альтернативних варiантiв дiй, якi можуть прийняти менеджери персоналу, щоб шдвищити ефективнiсть використання трудових ресурав.
Перспективи застосування
Застосування рекомендованого аналгтич-ного забезпечення системи пiдтримки прийняття управлiнських рiшень в менеджментi персоналу
дозволить, на думку авторш, провести яюсний внутршнш аналiз використання трудових ре-сурсiв i запропонувати гаму альтернативних напрямюв дiй, що приведуть до шдвищення ефективностi використання трудових ресуршв.
Б1БЛ1ОГРАФ1ЧНИЙ СПИСОК
1. Багрова I. В. Нормування пращ. - Д.: Вид-во ДУЕП, 2002. - 212 с.
2. Друри К. Управленческий и производственный учет: Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. -1071 с.
3. Економ1чна енциклопед1я: У трьох томах. Т. 1 / Редкол.: С. В. Мочерний (ввдп. ред.) та ш. - К.: Видавничий центр «Академ1я», 2001. - 848 с.
4. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23, - с. 286.
5. Олексюк О. С. Системи тдтримки прийняття фшансових ршень на м1крор1вш. - К.: Наук. думка, 1998. - 508 с
Надшшла до редколегп 30.11.2004.
