CC BY
41
ИСПОЛНЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
(СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ АСПЕКТ)
I В.А. Барышев
Аннотация. В статье доказывается, что эффективное исполнение управленческих решений зависит от оптимизации целого ряда факторов внешней и внутренней среды организации. Среди них выделяются проведение социально-ориентированной политики, связанной со стратегией развития организации.
Ключевые слова: управленческие решения, исполнение решений, субъекты и объекты управления, факторы управления, социально-ориентированный подход, трудовая мотивация.
Summary. In article it is proved that effective execution of administrative decisions depends on optimisation of variety factors of the external and internal environment of the organization. Among them carrying out ofsocially-focused policy connected with strategy of development of the organizations is allocated.
Keywords: administrative decisions, execution of decisions, subjects and objects of management, the management factors, socially-focused approach, labor motivation.
^правленческое решение — формально зафиксированный проект какого-либо изменения в организа-368 Ции. Исполнению управленческих решений принадлежит центральное место в системе соЦиального управления организациями. От того, насколько эффективно будут исполняться решения, зависит конкурентоспособность современных организаций.
Управленческие решения всегда связаны с изменениями в организации, их инициатором обычно выступает должностное лицо или соответствующий орган, несущий полную ответственность за последствия контролируемых или реализуемых решений. Границы компетенции, в рамках которой он принимает решение, четко обозначены в требованиях формальной структуры. Однако число лиц, привлекаемых к под-
Преподаватель
готовке и исполнению решения, значительно больше числа лиц, облеченных властью. В этой связи управленческое решение — это творческий акт, направленный на устранение проблем, которые возникли в объекте управления (в организации, фирме и т.д.).
В сфере управления люди часто сталкиваются с разнообразными ситуациями, требующими принятия решений. Поведение человека, принимающего решение, и само решение во многом зависят от структуры и объективных характеристик ситуации, в условиях которой оно принимается. Ситуации являются частью окружающей среды, в которой действует человек, и для их анализа требуется предварительное знание ее характеристик.
Среду (как природную, так и общественную) можно представить в виде
3 / 2009
трехмерного пространства, измерениями которого являются неопределенность, динамика и сложность. В окружающей среде, как правило, происходят события, которые нельзя предсказать с полной определенностью. Поэтому степень неопределенности с точки зрения принятия решений является весьма важной характеристикой среды. Кроме того, среде присуща определенная степень динамики, так как с течением времени она подвергается модификации и преобразованию.
Наконец, среда характеризуется определенной степенью сложности. В некотором приближении можно допустить, что среда человеческой деятельности и поведения тем сложнее, чем больше переменных факторов в ней содержится. Также у среды имеются и другие важные характеристики, например, степень конфликтности интересов лиц, действующих в ней.
Важное значение при принятии и реализации решений в различных ситуациях имеет знание приемов, при помощи которых можно упростить картину окружающей среды и снизить риск принятия неэффективных решений [1]. Субъектам управления это приходится делать осознанно или неосознанно для того, чтобы привести свое видение и понимание окружающей среды в соответствие со своими познавательными возможностями. Неверно было бы думать, что люди осознают все, что происходит вокруг них. Скорее, они отбирают из всего, что их окружает и на них воздействует лишь некоторое ограниченное и упрощенное множество элементов среды. Лица, принимающие решения в организациях, также не охватывают ситуацию во всей ее сложности. Они рассмат-
ривают ее в упрощенном виде, делающем эту ситуацию «интеллектуально постижимой».
Процесс осуществления решения связан с реализацией субъектами управления специального плана, который представляет собой совокупность мероприятий, направленных на достижение целей и сроков их реализации. Разработка такого плана — прерогатива соответствующих служб в аппарате управления. Однако сегодня к его разработке привлекаются и те, кто будет его реали-зовывать, то есть непосредственные исполнители.
Субъектам и объектам управления принадлежит ключевая роль в деятельности по исполнению решений. Субъекты управления являются генераторами разрабатываемых и осуществляемых решений. В силу своих знаний, особенностей, ценностных ориентаций они выстраивают наиболее действенные механизмы реализации объектами управленческих решений. Объекты управления определяют процесс принятия решения, формируют потенциал его исполнения.
Одним из важных факторов, влия- иНЯ ющих на качество решений, является число уровней управления в организации, увеличение которых ведет к искажению информации при подготовке решения, искажению распоряжений, идущих от субъекта управления, уменьшает управляемость организации.
Этот же фактор способствует запаздыванию информации, которую получает субъект решения. Это и обусловливает постоянное стремление сократить число ярусов управления (уровней) организации.
Серьезной проблемой, связанной с эффективностью организации, является также проблема выполнения приня-
3 / 2009
Преподаватель
370
тых решений. До трети всех управленческих решений не достигают своих целей по причине невысокой исполнительской культуры.
В нашей стране, так же как и в зарубежных странах, социологи, принадлежащие к самым разным школам, пристальное внимание уделяют совершенствованию исполнительской дисциплины, включению рядовых сотрудников в разработку решения, мотивации такой деятельности, воспитанию «фирменного патриотизма», стимулированию самоуправления.
Совершенствование деятельности по исполнению решений включает в себя меры по оптимизации развития и эффективному использованию человеческих ресурсов организации, а также подготовке и осуществлению стратегических преобразований системы организационного управления. При этом повышению эффективности исполнения будет способствовать проведение социально-ориентированной политики организации, взаимосвязанной со стратегией ее развития и учитывающей сложившуюся социально-экономическую ситуацию.
Нередко исполнение решений рассматривается в виде определенного рубежа между новым и старым. К нему приходят в результате накопления «критического» потенциала, что позволяет сделать возможное реальностью. Поэтому условно в технологии исполнения решений следует выделять этапы, связанные с осознанием необходимости, формированием у исполнителей определенного взгляда на проблему и осуществление исполнения. При этом важно подчеркнуть социально-значимый контекст реализации решений в рамках реализации потребностей самих исполнителей.
Мотивация в процессе исполнения решений занимает особое место. Мотивация — это, по сути, заявка на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности.
Методологическое значение исследования мотивации для целей реализации решений состоит в том, что такой подход позволяет представить обобщенную модель мотивации в единстве ее объективной и субъективной обусловленности, показать ее место в структуре общественной деятельности, вычленить материальные и идеальные факторы, посредством которых субъект управления может воздействовать на механизм формирования мотивов.
В настоящий момент существует достаточно много разнообразных подходов к мотивации исполнителей. Однако практика механического переноса этих моделей в конкретные условия деятельности предприятия является не совсем верной из-за ментальных различий населения и уровня развития менеджмента. Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников, основанного на объективной оценке потребностей и интересов работников, ведет к снижению эффективности процесса реализации управленческих решений. Для того чтобы организовать мотивационный процесс, от субъекта управления требуется не только определение потребностей, но и мотивирование, и оценка результатов деятельности.
Значимым фактором трудовой мотивации является отношение к работе. Заметим, что это также подтверждает классическая теория мотивации Ф. Герцберга [2]. Согласно теории, работники, недовольные своей работой и важнейшими ее сторонами, зачас-
Преподаватель
3 / 2009
тую в определенной мере недовольны материальным положением и местом, занимаемым в социальной иерархии, степенью организованности. И наоборот, удовлетворенность работой часто совпадает с удовлетворенностью собственным социальным положением, с хорошей исполнительской дисциплиной, высокой степенью самоорганизованности.
Среди факторов, влияющих на степень реализации управленческих решений, стоит отдельно выделить уровень организации производства, а также факторы производственной среды. Все эти факторы позволяют создать целостную систему организационного управления.
Сегодня многие не уверены в возможности помощи, содействия со стороны совместно работающих с ними членов коллектива, профсоюзного комитета. В этой связи остро встает вопрос о поддержании приемлемого уровня социально-психологической общности, сплоченности коллектива как важнейшего мотивационного ресурса, укрепление его нормативно-правовой защищенности.
Очевидно, что нематериальное и материальное вознаграждение за профессиональные успехи по реализации решений должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с реализацией управленческих решений. Это свидетельствует о недостаточной проработке моделей мотивации труда работников.
В формировании мотивации исполнителей, повышении их самовыражения в работе особое место занимает социально-ориентированная мотива-
ция труда персонала [3]. Социальные льготы и выплаты, как и заработная плата, также являются составной частью материального вознаграждения работника в обмен за его труд. При этом важно понимать, что значение социальных льгот и выплат с точки зрения мотивации работников очень высоко. Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации и таким образом достигается желаемый мотивационный эффект.
Сегодня, само собой разумеется, что оплачиваемые отпуска, оплата больничных, обязательное медицинское страхование, а также пенсионное обеспечение являются обязательной составной частью официальных льгот для каждого постоянного сотрудника любой компании. Наряду с вышеперечисленными льготами, компании гарантируют многочисленные дополнительные льготы (обучение и повышение квалификации за счет компании, пособия на детей и оплата в детских садах; пособия по квартплате, предоставление служебных квартир и т.д.). и/1
Кроме того, многие организации осуществляют выплаты сотрудникам в связи с личными торжествами или праздниками (к Рождеству, например, выплачиваются надбавки к заработной плате за долголетнюю непрерывную работу), выплачивают отпускные деньги сверх того, что положено по тарифному соглашению.
Помимо этого, большинство организаций устраивает для своих сотрудников (а нередко и для членов их семей) корпоративные праздники, обучающие программы, совместные выезды для активного отдыха и т.д. [4].
Таким образом, социально-ориентированная модель мотивации труда
3 / 2009
Преподаватель
372
персонала организации как составная часть менеджмента персонала во многом строится на целом комплексе мероприятий, связанных с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, обучения за счет компании, бесплатного медицинского страхования, услуг и выплат социального характера. Такие мероприятия позволяют не только сплотить сотрудников, но и повысить исполнительскую дисциплину.
Заинтересованность сотрудников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых услуг и льгот. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечить существование работников в случае невысокого уровня заработной платы или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы.
Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешного выполнения принимаемых в организации решений. Очевидно и то, что социально-ориентированная мотивацион-ная кадровая политика организации и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работники удовлетворяли свои потребности и интересы.
В целом, анализ эффективной реализации решений показывает, что данный процесс во многом предопределяется тем, как в организациях подходят к анализу потребностей сотрудников. Выбор конкретной модели мотивации определяется общей стратегией управления персоналом, которой следо-
Преподаватель
вала или желает следовать фирма. Следует отметить, что в большинстве крупных компаний используются смежные модели мотивации труда персонала в зависимости от категории сотрудников. Но не существует единых моделей мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако любая модель, применяемая руководителем на практике, основана на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами.
Таким образом, важным аспектом для исполнения решений в современных условиях становится, с одной стороны, усиление ориентации работников на индивидуальные усилия, а с другой — стабилизация трудового коллектива и более эффективная социальная защита работников. Можно отметить, что хорошие перспективы для совершенствования мотивационных механизмов реализации решений имеет более детальное определение принципов регулирования социально-трудовых отношений применительно к специфике региона, отрасли, организации, трудового коллектива. При этом особое значение следует придавать стратегии партнерского взаимодействия субъектов и объектов управления, расширению нормативного содержания заключаемых соглашений с качественно-количественной проработкой их положений на местах выполнения.
ЛИТЕРАТУРА
1. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. — М., 1984.
2. http://www.inventech.ru/lib/ management/management-0028
3. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. — М., 2006.
4. Сосновый А.П., Ратников П.В. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2005. ■
3 / 2009
