CC BY
6
Сибирский психологический журнал.
2024. № 93. С. 155-169. DOI: 10.17223/17267080/93/9
СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
УДК 159.9.072
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КОНЦЕПТ ПЕРЕГОВОРНЫХ ПРОЦЕССОВ
С.Д. Гуриева1, О.В. Защиринская1' 2, Е.О. Шумская3, Е.А. Карпова4
1 Санкт-Петербургский государственный университет, Россия, 199034, Санкт-Петербург, Университетская набережная, 7/9
2 Русская христианская гуманитарная академия им. Ф.М. Достоевского, Россия, 191011, Санкт-Петербург, Набережная реки Фонтанки, 15
3 Управление Октябрьской железной дороги - филиал ОАО «РЖД», Россия, 191023, Санкт-Петербург, пл. Островского, 2
4Национальный исследовательский университет ИТМО, Россия, 197101, Санкт-Петербург, Кронверкский пр., 4
Резюме
Проблема эффективного переговорного процесса признается значимой в сферах менеджмента, психологии управления, международных отношений. Решение коммуникативных проблем у сторон, ведущих диалоги, осуществляется с учетом вербальных и невербальных аспектов взаимодействия, индивидуально-личностных различий, социальной и экономической активности, уровня когнитивного развития, эмоциональных состояний. Целью исследования стала дефиниция эмоционального интеллекта в когнитивном континууме ведения переговоров. Эмпирическая база исследования представлена 79 руководителями среднего звена в возрасте 25-55 лет, из которых 35 мужчин и 44 женщины. Все обследуемые - трудоустроенные в одной организации работники. Методы исследования - опрос и диагностика. Нами были использованы критерий ранговой корреляции r-Спирмена и U-критерий Манна-Уитни для независимых выборок. Методы диагностики: тест J.P. Guilford «Социальный интеллект», тест Д.В. Люсина «Эмоциональный интеллект (ЭмИн)», опросник TKI - Инструмент Томаса-Килмана в адаптации Н.В. Гришиной (2008), авторская анкета социально-демографических характеристик, степени вовлеченности в переговорный процесс, перечень моделей убеждений в переговорном процессе. Проведенное исследование позволило выделить когнитивные различия в стратегиях взаимодействия в условиях сложных коммуникативных ситуаций. Эмоциональный интеллект участников переговорных процессов связан с выбором стратегии «избегание» при решении конфликтов и предпочтением сотрудничества на основе интересов в достижении взаимоприемлемого результата при одновременном управлении отношениями.
Ключевые слова: переговорный процесс; стратегии переговоров; эмоциональный интеллект; когнитивный концепт переговоров; коммуникация
Введение
Переговоры представляют собой процесс сбора информации, позволяющей получить понимание о достоинствах и недостатках оппонента. Переговорный процесс необходим для достижения максимально возможного согласия в ситуациях, вызывающих конфликт, и имеет место практически в каждой сфере человеческой жизни: частной или профессиональной. Способность максимально верно оценить оппонента в результате помогает принимать оптимальные решения. Для каждого участника переговоров предпочтителен вариант выигрыша с достижением запланированных результатов (Goldwich, 2010).
Значительная часть исследований по переговорам сосредоточена на взаимном доверии сторон. Однако трудно переоценить влияние социально-эмоциональных составляющих, поскольку участники, не располагая объективной информацией, необходимой для вынесения точных суждений о ситуации, часто выстраивают стратегию переговоров с опорой на жизненный опыт и интуитивные предположения. Когнитивный концепт как предметная сторона переговоров подразумевает смысловую коммуникацию для достижения результативности процесса взаимодействия между всеми участниками. Благодаря ментальной составляющей переговоры расцениваются как основной способ разрешения конфликтов. В их процессе стороны, имея собственные интересы, обсуждают совместные действия для урегулирования спорных вопросов (Marsden, Siedel, 2017). Диалог, обмен высказываниями между оппонентами в ходе переговорного процесса определяет исход договоренностей (Donohue, 2017). Случается, что стороны-участники переговоров, интересы которых совпадают, соглашаются на менее выгодную для обеих сторон сделку потому, что имеют ошибочные мнения и не смогли выстроить эффективную коммуникацию (Thompson, Hrebec, 1996).
С практико-ориентированной позиции в социальной психологии изучают многостороннюю и многоуровневую систему взаимодействий во время переговоров. Структурно-динамические процессы согласований и договоренностей равнозначны как на личном, так и на дипломатическом уровне (Jang, Elfenbein, Bottom, 2018). Тем не менее эти фундаментальные и прикладные исследования позволили получить более глубокое понимание переговорных процессов в контексте связанных с ними социальных процессов (Ade, Schuster, Harinck, Trötschel, 2018). Исследователи согласились, что важную роль в переговорах играет интеллектуальный контекст. Образ мышления людей, их социально-эмоциональные навыки, конструктивное поведение на повседневном уровне влияют на социально-перцептивный тезаурус переговоров, определяют отношение к оппоненту (Majer, Barth, Zhang, van Treek, Trötschel, 2021). Переговорное поведение изучается с применением мотивационных и когнитивных моделей в социальной психологии. Психологическая теория ведения переговоров начинается на уровне проак-тивной позиции каждого участника и отличается интегрированностью эффективных мотивационных конструктов и когнитивных стилей.
Существующие на сегодняшний день исследования переговорного процесса рассматриваются преимущественно с точки зрения стратегий управления в отрыве от эмоционального интеллекта (Alhamali, 2019; Min, Iqbal, Khan, Akhtar, Anwar, Qalati, 2020) или же эмоциональный интеллект рассматривается в ракурсе принятия решений (El Othman, El Othman, Hallit, Obeid, Hallit, 2020; Pérez-Yus, Ayllón-Negrillo, Delsignore, Magallón-Botaya, Aguilar-Latorre, Oliván Blázquez, 2020). Переговорный процесс рассматривается каждой отдельной областью научных представлений без применения междисциплинарных связей с исследованиями, проводимыми в рамках смежных наук, т.е. отсутствует интегративный подход. Единым схожим фундаментальным основанием в ряде дисциплин являются стили и стратегии поведения в переговорном процессе, мало представлены кросскультурные аспекты с учетом различий у представителей переговорных процессов 2-З государств. В текущий период научных исследований отсутствуют лон-гитюдные исследования, позволяющие сформировать представления о поступательном развитии социального и эмоционального интеллекта у руководителей и менеджеров, участвующих в переговорных процессах.
Однако социальный интеллект не рассматривается в качестве единственного фактора, оказывающего влияние на исход переговорного процесса. Все больший интерес у современных исследователей вызывает детер-минантная роль эмоционального интеллекта. Высказывается мнение о том, что при поиске решения спорных вопросов не следует приуменьшать роль эмоций. Эмоциональная составляющая всегда представляется важной для психологов, но чрезвычайно редко учитывается с юридической точки зрения при ведении переговоров. Эмоциональный интеллект определяют как способность распознавать собственные эмоции и чувства окружающих, понимать и принимать желания других людей, управлять своими эмоциями.
Переговоры предполагают общение - обмен мыслями, идеями, мнениями. Даже при пересечении интересов оппонентов, у них отмечается много различий: в убеждениях и ценностях, этнической принадлежности, образовании и личной способности оценивать и принимать собеседника. Для проведения максимально эффективных переговоров необходимо обладать развитыми коммуникативными навыками - вербальными и невербальными. В этом смысле особый интерес представляют исследования, в которых уделяется внимание когнитивным процессам, формирующим определенное поведение человека, а именно социальному влиянию, мотивационным компонентам, социальному восприятию, моральным и профессиональным убеждениям (Meagher, 2020; Galesic, Olsson, Dalege, van der Does, Stein, 2021).
Переговорами принято считать взаимодействие двух или более сторон в попытке достижения взаимовыгодного решения. В Оксфордском словаре делового английского языка переговорный процесс (переговоры) определяется как «формальное обсуждение между людьми, которые пытаются достичь соглашения» (Parkinson, Noble, 2005). До второй половины XX в. переговорный процесс не являлся объектом научных исследований. Несмотря на то, что каждая сторона переговоров преследует свои интересы,
стороны взаимозависимы. Другими словами, они идут на переговоры, признавая свою неспособность достичь поставленных целей без сотрудничества с оппонентом.
Более 70 лет назад была опубликована статья J.F. Nash (1950), в которой представлена модель отношений, известная как «аксиоматическая теория игр». В прямом смысле теория игр означает изучение моделей конфликта или взаимодействия между несколькими лицами, принимающими взаимозависимые решения. Несколько позднее J.C. Harsanyi (1956) представил наиболее раннюю интерпретацию модели переговоров. Она разработана для обсуждения вопросов по определению заработной платы в терминах теории игр. Напрямую высказанная идея не относится к переговорам по конкретному вопросу, но сформулирована с точки зрения полезности совместных действий.
Центральным динамическим элементом данной модели стало решение стороны-участника переговоров согласиться на условия оппонента или отстаивать свои. С тех пор о способах и стилях ведения успешных переговоров написано немалое количество популярных книг. Среди них - признанные во всем мире литературные произведения G. Kennedy "Everything Is Negotiable: How to Get the Best Deal Every Time" (2008), "Strategic Negotiation" (2016), "Essential Negotiation: An A to Z Guide" (2009) и др. Например, G.R. Shell (2006) в печатном издании "Bargaining for Advantage: Negotiation Strategies for Reasonable People" утверждает, что 90% успешной сделки зависит от готовности сторон.
В книге W. Ury (2016) "Getting to Yes with Yourself: How to Get What You Truly Want", которую New York Times признала бестселлером по ведению переговоров, автор высказывает мнение о том, что лучшим способом найти причину неудачной сделки является способность исследовать свои собственные реакции и мыслительные процессы. L. Babcock и S. Laschever в своей публикации "Why Women Don't Ask: The High Cost of Avoiding Negotiation, and Positive Strategies for Change" (2007) рассматривают представление о сознании работников среднего звена, описывая различные реальные ситуации, отражающие тот факт, что женщины не задаются вопросом, что им нужно, чего они действительно хотят и чего заслуживают. Авторы заявляют, что лишь 7% женщин в процессе переговоров говорят о зарплате, тогда как 57% мужчин-выпускников бизнес-школы Карнеги-Меллона изначально договариваются о своей зарплате, что объясняет, почему она оказывается у них на 7,6% выше, чем у женщин (Mazei, Mertes, Htiffmeier, 2020).
Сотрудники Немецкого исследовательского фонда (DFG; MA 8577/1-1) пришли к выводу, что взаимозависимые конфликты могут быть эффективно разрешены только при их одновременном рассмотрении. Анализ проблем, возникающих в ходе переговорного процесса, позволил выявить основные подходы, способы проведения мирных переговоров, способствующие проведению сделки (Majer et al., 2021). По их мнению, между сторонами-участниками переговорного процесса могут возникнуть разногласия, кото-
рые исследователи разделяют на три типа психологических конфликтов: конфликт интересов как социальный конфликт; внутриличностный конфликт, возникающий для каждой стороны индивидуально; конфликт интересов, который может возникнуть у переговорщиков в будущем после совершенной сделки (Hart, Schweitzer, 2020; Jeong, Minson, Gino, 2021).
Большинство переговоров в реальном мире не ограничивается одноразовой сделкой, а служит началом для долгосрочных отношений. Успешный исход при достижении договоренностей зависит от взаимного доверия сторон-участников переговорного процесса. В переговорном процессе одним из ключевых базовых оснований для долгосрочных отношений является регуляция эмоционального состояния переговорщиков, в противном случае не исключается развитие конфликтной интеракции (Gurieva, Zashchi-rinskaia, Shumskaya, Karpova, 2021).
Следует подчеркнуть, что каждый переговорный процесс требует индивидуального подхода и должен вестись с использованием всех возможных ресурсов и стилей (Alhamali, 2019; Min et al., 2020), выбор которых определяет время и место с учетом всей многогранности человеческого потенциала (Shar-ma, Agarwal, Agarwal, Gupta, 2018, Perez-Yus et al., 2020; El Othman, 2020).
В книге "Getting to Yes: Negotiating Agreement Without Giving In" R. Fisher, W. Ury and B. Patton (2011) представляют четыре принципа эффективных переговоров: отделять людей от проблем; сосредоточиться на интересах; генерировать множество вариантов, прежде чем заключить сделку; настаивать на том, чтобы сделка основывалась на объективных критериях. J. Camp, признанный мировым экспертом по ведению переговоров, в книге "No: The Only Negotiating System You Need for Work and Home" (2007) дает практические рекомендации, как избежать эмоционального давления в процессе переговоров. Автор предлагает последовательную систему ведения переговорного процесса, утверждая, что «нет» - это только начало переговоров. Стиль ведения переговоров во многом определяется условиями, целью переговоров с учетом перспектив дальнейшего сотрудничества (Gurieva, Udavikhina, 2015).
Материалы и методы
Методологическая основа данного исследования - основные общенаучные методы, в частности метод сравнений и аналогий, аналитический обзор существующих научных публикаций по изучаемой проблематике. В эмпирической части исследования была определена цель - выявление роли интеллектуальной составляющей при достижении совместных договоренностей при ведении переговоров.
Участник выборки исследования в течение двух-трех дней в удобное для него время заполнял бланки тестов и опросников, полученных в распечатанном виде. Применялись следующие диагностические материалы:
1. Тест J.P. Guilford (1967) «Социальный интеллект», который включает четыре субтеста. В трех субтестах в качестве стимульного материала
предъявляются графические рисуночные карточки, один субтест построен на вербальных стимулах. Субтесты диагностируют четыре способности в структуре социального интеллекта: познание классов, систем, трансформаций и поведенческих результатов. По методике Дж. Гилфорда тестировались 25 участников при личном присутствии исследователей.
2. Тест Д.В. Люсина «Эмоциональный интеллект (ЭмИн)» (Люсин, 2006). Данный тест позволил выявить способность опрошенных к распознанию собственных эмоций и эмоций других людей, а также способность управлять эмоциями.
3. Опросник TKI - Инструмент Томаса-Килмана в адаптации Н.В. Гришиной (2008) - предложен в виде анкеты, предназначенной для измерения уровня способности человека справляться с межличностным конфликтом, выявления ведущих стилей поведения, таких как конкуренция (соперничество), приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество.
4. Авторская анкета, направленная на сбор первичных социально-демографических данных, с перечнем моделей убеждений в переговорном процессе.
Для исследования разницы ранговых значений были использованы U-критерий Манна-Уитни для независимых выборок, метод ранговой корреляции r-Спирмена. Обработка результатов проводилась в SPSS 24.
Результаты и обсуждение
В настоящем исследовании рассмотрена взаимосвязь между уровнем эмоционального и социального интеллекта и выбором переговорной стратегии на примере обследования, проведенного в Санкт-Петербурге. В качестве участников были выбраны 79 человек, из которых 44 женщины и 35 мужчин. Возраст участников исследования составил 25-55 лет. Участники исследования занимали руководящие должности разного звена на одном из предприятий. Все обследуемые имели высшее образование и работали на одном предприятии. По данным проведенного анкетирования 49,4% из них в переговорах участвуют регулярно, еще 10,1% - ежедневно, 6,3% - один раз в месяц, 34,2% опрошенных принимают участие в переговорах редко. Подавляющее число руководителей (86,1%) занимают позицию участников переговорного процесса, а 13,9% сами ведут или администрируют переговоры.
Анализ социальных характеристик обследуемых позволил выявить следующее:
1. Ведущими в переговорном процессе в 70,4% случаев выступают руководители-мужчины, в 29,6% - женщины.
2. 55,6% участников исследования, принимающих участие в переговорных процессах, состояли в браке. Более половины (64,3%) остальных участников исследования состояли в брачном союзе.
3. В роли ведущего в переговорах участвуют регулярно 70% обследованных, а ежедневно - 20% из числа изучаемой группы руководителей.
4. Для коммуникации с партнерами не реже одного раза в месяц приглашаются 53,3% участников, и 33,3% - на регулярной основе.
Практически половина из числа опрошенных (48%) набрали баллы, свидетельствующие о среднем уровне интеллекта по методике Гилфорда-Салливана. Целью методики является оценка социального интеллекта вне зависимости от общих показателей интеллектуального развития. Тест основан на модели структуры интеллекта Гилфорда, согласно которой рассматривается 30 различных способностей. Четыре из них количественно измеряются четырьмя факторами теста. Субтесты оценивают:
1) способность группировать психические состояния других людей на основе сходства;
2) способность интерпретировать последовательность социального поведения;
3) способность гибко реагировать на изменение социального поведения;
4) способность предсказывать развитие ситуации межличностного взаимодействия.
Эти субтесты включают в себя вербальные и визуальные стимулы различных задач, измеряющих несколько компонентов социально-когнитивных процессов. Из числа опрошенных 3% руководителей набрали результаты, превышающие средние показатели выраженности социального интеллекта, у 28% результаты ниже среднего уровня. По методике «ЭмИн» у 31 респондента были выявлены средние значения выраженности эмоционального интеллекта. Под «эмоциональным интеллектом» понимаются способность понимать собственные эмоциональные состояния и состояния окружающих, управлять ими, умение быть чутким к их желаниям, эмоциональная устойчивость при внешних негативных воздействиях. В целом рассматривается ряд навыков распознания и идентификации эмоций. В их числе способность устанавливать факт наличия личного эмоционального переживания или другого человека, определять, какое именно это переживание, понимать причины, вызвавшие ту или иную эмоцию, осознавать последствия, определять намерения и мотивацию других людей. Таким образом, данные опросника «Эмоциональный интеллект» показали, что в переговорах руководители предпочитают в большей степени стиль «торги» и используют логическое обоснование. Они готовы аргументированно излагать позицию и выражать желание договариваться в процессе обсуждения, чтобы достичь взаимовыгодного согласия.
Результаты опросника Томаса-Килмана показали, что все участники в большей степени предпочитают «компромисс», а также стиль «избегание». По мнению ряда авторов, стили «компромисс», «конкуренция» и «сотрудничество» (Min et al., 2020) отрицательно связаны с контрпродуктивным поведением персонала. Стиль «компромисс» предполагает готовность изменить свое мнение в ходе переговоров, придерживаясь переговорной тактики, при которой никто не выигрывает, никто не проигрывает, обе стороны просто соглашаются на взаимоприемлемом решении. Избегание рассматривается как попытка избежать конфликта любыми возможными способами,
что может включать и откладывание решения вопроса в ходе переговоров до более подходящего момента. В меньшей степени участники опроса были ориентированы на стиль «конкуренция» (или соревновательный стиль) в ведении переговоров, относя такой метод к жесткой тактике, которая носит защитный характер, учитывающий только личные интересы. Подобная тактика нацелена на достижение результата любым путем и наиболее распространена при взаимодействии между соперниками. В исследовании R.M. Alhamali (2019) определяется, что именно «избегание» и «доминирование» оказывают негативное влияние на результативность.
При проведении сравнительного анализа с использованием непараметрического U-критерия Манна-Уитни в зависимости от половозрастных различий участников эксперимента не было выявлено значимых статистических различий по стилю переговорного процесса (моделей убеждения), по уровню эмоционального интеллекта.
Для выявления взаимосвязей и показателей структуры эмоционального интеллекта был проведен корреляционный анализ с использованием коэффициента ранговой корреляции r-Спирмена, количественный анализ, выявивший также предпочитаемые стили ведения переговоров и способы решения конфликтов у участников разной гендерной принадлежности, занимающих руководящие должности, что в целом подтверждается результатами ранее опубликованных работ (Perez-Yus et al., 2020; Ran, Gul, Akbar, Haider, Zeeshan, Akbar, 2021). В ходе анализа было обнаружено, что наиболее предпочитаемым стилем в обеих группах (мужчины и женщины) является переговорный стиль «торг» (у мужчин г = 0,496 при р < 0,01; у женщин г = 0,409 при р < 0,01), когда участники переговоров для достижения согласия в процессе обсуждения находят взаимовыгодное решение. Менее предпочтительными для руководителей оказались стили «логика», когда оппонент представляет убедительное обоснование выгоды своего предложения (у мужчин г = 0,368 при р < 0,05; у женщин г = 0,373 при р < 0,05), и «компромисс», когда участники переговоров в процессе обсуждения соглашаются на третьем варианте, который устраивает обе стороны (у мужчин г = 0,392 при р < 0,05; у женщин г = 0,327 при р < 0,05).
Наименее предпочитаемыми в обеих группах оказались такие стили ведения переговоров, как «угроза» (предложение с требованиями и предупреждением об издержках при несоблюдении); «эмоции» (в контексте негативных, которые могут привести к нежелательному исходу переговоров, и, напротив, положительных, способных оказать благоприятное воздействие на исход переговорного процесса); «приспособление», или принятие (стиль переговоров, который считается наиболее приемлемым в ситуациях, когда одной стороной был причинен ущерб другой стороне и существует необходимость восстановить важные отношения). Исследователи пришли к выводу, что опрошенные мужчины и женщины в процессе переговоров предлагают свою позицию на аргументы партнера по общению, опираются на логические аргументы, стремятся к поиску решений, удовлетворяющих обе стороны. В ходе переговорного процесса избегаются ситуации и модели эмоционального давления (рис. 1).
11 10
9 8 7 6 5 4 3
9,57
10,81 10,77
9,13
9,03 8,82
4,46
3,9
Эмоции
Логика
•мужчины
Торг
Компромисс
Рис. 1. Выраженность предпочитаемых переговорных стилей у обследованных противоположных полов
Исследовано также, какие способы руководители среднего звена (мужчины и женщины) используют при разрешении конфликтов (рис. 2). Было обнаружено, что для обследуемых обеих групп в конфликтных ситуациях наиболее предпочтительна также стратегия «компромисс» - поиск целесообразного, взаимоприемлемого решения, удовлетворяющего конфликтующих. Наименее предпочитаемыми стратегиями выявлены «соперничество» -борьба за результат, готовность решать свои проблемы за счет другого человека, и «приспособление» - готовность идти на самопожертвование с целью удовлетворения нужд другого человека.
8,18
7,14
5,09
4,09
3,41
Соперничество Сотрудничество Компромисс
Избегание Приспособление
мужчины женщины
Рис. 2. Выраженность предпочтений у обследуемых при выборе стратегий решения конфликтов (мужчины и женщины)
В ходе сравнительного анализа с использованием непараметрического И-критерия Манна-Уитни для двух независимых выборок была выявлена тенденция проявления «избегания» со стороны женщин-руководителей и демонстрация «соперничества» руководителями мужского пола (И = 286,
p < 0,01). То есть женщины-руководители менее склонны к проявлению жесткости позиций в переговорном процессе, проявляя гибкость, в то время как мужчины-руководители проявляют настойчивость, твердость. Взаимосвязь между эмоциональным интеллектом и предпочитаемыми стилями ведения переговоров продемонстрировали результаты теста ЭмИн. Эмоциональный интеллект, в частности внутриличностный, связан с выбором стиля «логика» (логическое обоснование) для ведения переговорного процесса (г = 0,305 при р < 0,01). С выбором данного стиля также выявлена тенденция к взаимосвязи межличностного ЭИ (г = 0,236 при р < 0,05).
Полученные данные по тесту ЭмИн продемонстрировали связь эмоционального интеллекта участников переговорных процессов с выбором стратегии «избегание» при решении конфликтов (г = -0,393 при р < 0,01). Относительно выбора стиля ведения переговоров исследователи наблюдали тенденцию наличия достоверной статистически значимой связи между стратегией «сотрудничество» и эмоциональным интеллектом (г = 0,264 при р < 0,05). Такая стратегия известна как «переговоры на основе интересов» (переговорная тактика, когда каждая сторона движима желанием достичь взаимоприемлемого результата при одновременном управлении отношениями).
Проведенное исследование подчеркивает важность понимания того, что личность напрямую влияет на эффективность переговоров. Его результаты помогают объяснить, как интеллектуальные способности могут влиять на выбор человека стратегии ведения переговоров в определенных ситуациях, подчеркивают важность понимания себя как личности, а также и тех, с кем будут вестись переговоры, что находит отражение в ряде работ, рассматривающих проблему переговорного процесса с точки зрения разности культур (Shaгma et а1., 2018), мотивации и способностей руководить своим эмоциональным состоянием, способности принимать решения (Përez-Yus et а1., 2020; El Othman et а1., 2020), в том числе продуктивности трудовой группы (ЛШатаН, 2019; Мт et а1., 2020).
Если говорить об интеллектуальных способностях как о возможности использовать накопленный ранее интеллектуальный опыт, то важно отметить, что переговорщикам необходимо научиться идентифицировать атмосферу переговоров, определять и признавать индивидуальные сильные и слабые стороны участников переговорного процесса.
Выводы
Переговорный процесс рассматривается многими авторами с разных точек зрения, и каждое научное направление имеет свой обособленный взгляд на процесс переговоров. Цель данной статьи заключалась в рассмотрении включенности эмоционального интеллекта в дефинициях когнитивного концепта ведения переговоров.
Предлагается идея интерпретации переговоров как рациональных, экономических процессов, нацеленных на эффективный результат с точки
зрения полезности для всех участвующих сторон, в сравнении с переговорами как коммуникативными процессами, в которых две стороны пытаются влиять друг на друга и на принимаемые ими решения, отдавая предпочтение эмоциональной составляющей построения отношений, хотя в ряде случаев высокий уровень эмоционального интеллекта может компенсировать отсутствие переговорного опыта. Процесс переговоров как сложно сообразный процесс состоит из множества предложений, взаимодействий и речевых актов на фоне общей картины переговоров, отражающей стратегии поведения оппонентов.
Данное исследование дает участникам будущих переговоров представление об условиях, необходимых для того, чтобы избежать низкой эффективности переговорных процессов. Это эмпирическое исследование вносит свой вклад в изучение эмоционального и социального интеллекта, анализируя его корреляты с выбором переговорной стратегии и эффективностью переговоров. Сфера переговоров должна быть уникальной междисциплинарной базой для развития экономики и права, организации трудовых отношений, социологии и психологии.
Фундаментальной основой последующих практических исследований относительно ведения переговорных процессов может стать детальное рассмотрение факторов, оказывающих негативное влияние на переговоры, имеющие отрицательный результат. Лонгитюдные исследования позволили бы сформулировать детерминанты профессионального развития в области переговорного процесса у руководителей разного управленческого уровня.
Настоящее исследование имело несколько ограничений. Первое ограничение представлено теоретическими обоснованиями и материалами научных исследований, датированными 2017-2021 гг. Вторым ограничением считаем то, что обследование руководителей проводилось в городе с возможностями очной и заочной методической и практической подготовки руководящих кадров, что имеет значимое отличие в ресурсах менее крупных городов, ограниченных заочной, дистанционной или периодической формой подготовки. В связи с этим проведение исследования в другом городе с привлечением руководящего состава может иметь несколько иные результаты. Соответственно, для получения более обоснованных и обобщенных данных перспективно включение в исследование сотрудников, занимающих тождественные должности в организациях либо управленческих структурах.
Литература
Гришина, Н. В. (2008). Психология конфликта. СПб.: Питер.
Люсин, Д. В. (2006). Новая методика для измерения эмоционального интеллекта: опросник ЭмИн. Психологическая диагностика, 4, 3-22.
Ссылки на зарубежные источники см. в разделе References после англоязычного блока.
Поступила в редакцию 12.08.2022 г.; повторно 20.05.2024 г.;
принята 08.07.2024 г.
Гуриева Светлана Дзахотовна - заведующая кафедрой социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета, доктор психологических наук, профессор.
E-mail: [email protected]
Защиринская Оксана Владимировна - профессор кафедры педагогики и педагогической психологии Санкт-Петербургского государственного университета, доктор психологических наук, доцент; заведующая кафедрой психотравматологи Русской христианской гуманитарной академии им. Ф.М. Достоевского, доктор психологических наук, доцент.
E-mail: [email protected]
Шумская Екатерина Олеговна - специалист информационно-аналитического отдела службы корпоративной информатизации Управления Октябрьской железной дороги -филиала ОАО «РЖД». E-mail: [email protected]
Карпова Елена Алексеевна - доцент Института международного развития и партнерства Национального исследовательского университета ИТМО, кандидат психологических наук, доцент. E-mail: [email protected]
For citation: Gurieva, S. D., Zashchirinskaia, O. V., Shumskaya, E. O., Karpova, E. A. (2024). Intellectual Concept of Negotiation Processes. Sibirskiy Psikhologicheskiy Zhurnal — Siberian journal of psychology, 93, 155-169. In Russian. English Summary. doi: 10.17223/17267080/93/9
Intellectual Concept of Negotiation Processes
S.D. Gurieva1, O.V. Zashchirinskaia1' 2, E.O. Shumskaya3, E.A. Karpova4
1 St. Petersburg State University, 7/9, Universitetskaya Emb., St. Petersburg, 199034, Russian Federation 2Russian Christian Humanitarian Academy n.a. F.M. Dostoevsky, 15, Fontanka River Embankment, St. Petersburg, 191011, Russian Federation
3Oktyabrskaia Railway Administration — branch of JSCo "Russian Railways", 2, Ostrovskogo Squ., St. Petersburg, 191023, Russian Federation
4ITMO National Research University, 49, Kronversky Ave., St. Petersburg, 197101, Russian Federation
Abstract
Whenever people realize that they cannot achieve their goals without working closely with others, there is a need for negotiation. Much research on negotiation focuses on the mutual trust of the parties. However, it is difficult to overestimate the influence of socio-emotional components: participants of negotiators often tend to make inaccurate judgments about the situation without gathering necessary information and build their negotiating strategy based on intuitive assumptions. The judgments of negotiators are biased and associated with ineffective interaction of the parties. Individual differences play an important role in determining the strategy of how people conduct negotiations. Motivational and cognitive models can be the basis for a convincing description of negotiation behavior. A psychological theory of negotiation must take into account the personality of the negotiator and must integrate the features of effective motivational and cognitive models. This review highlights recent empirical research examining the social and emotional activity of negotiators. The publications covering the social aspect of behavior during the negotiation processes are considered. The authors investigated how gender stereotypes affect the effectiveness of negotiations, tested the possible impact of positive and negative emotions on the results of negotiations. This study explores the idea that negotiators are more likely to agree to sub-optimal compro-
mise deals than to seek mutually beneficial solutions. The author makes the assumption that this is due to a misunderstanding of the interests of the other side.
Keywords: negotiation styles; conflict resolution strategy; social intelligence; emotional intellect; compromise in dialogue; opponent interaction
References
Ade, V., Schuster, C., Harinck, F., & Trotschel, R. (2018). Mindset-Oriented Negotiation Training (MONT): Teaching more than skills and knowledge. Frontiers in Psychology, 9, 907. doi: 10.3389/fpsyg.2018.00907 Alhamali, R. M. (2019) Impact of Conflict Management Styles on Team Performance on Supervisors of Teams in Universities: An Empirical Study on Supervisors of Teams in Universities. Global Journal of Management and Business Research. 19(A3), 1-9. doi: 10.34257/GJMBRAV0L19IS3PG1 Babcock, L. & Laschever, S. (2007). Women Don't Ask: The High Cost of Avoiding Negotiation - and Positive Strategies for Change. New York: Bantam Books. Camp, J. (2007). No: The Only Negotiating System You Need for Work and Home. New York: Crown Business.
Donohue, W. A. (2017). Understanding relational turning points in negotiation. Négociations,
28(2), 55-62. doi: 10.3917/neg.028.0055 El Othman, R., El Othman, R., Hallit, R., Obeid, S., & Hallit, S. (2020). Personality traits, emotional intelligence and decision-making styles in Lebanese universities medical students. BMC Psychol, 8(1):46. doi: 10.1186/s40359-020-00406-4. Fisher, R., Ury, W. L., & Patton, B. (2011). Getting to Yes: Negotiating Agreement without
Giving in. London: Penguin Publishing Group. Galesic, M., Olsson, H., Dalege, J., van der Does, T., & Stein, D. L. (2021). Integrating social and cognitive aspects of belief dynamics: towards a unifying framework. Journal of the Royal Society Interface, 18(176). doi: 10.1098/rsif.2020.0857 Goldwich, D. (2010). Win-Win Negotiations: Develop the mindset, skills and behaviours of
winning negotiators. Singapore: Marshall Cavendish Corp/Ccb. Grishina, N. V. (2008). Psikhologiya konflikta [Psychology of Conflict]. St. Petersburg: Piter. Guilford, J. P. (1967). The Nature of Human Intelligence. New York: McGraw-Hill. Gurieva, S. D., & Udavikhina, U. A. (2015). Negotiating Styles in Situation of Limited Resources and Ambiguity: "Short" and "Long" Communications. Mediterranean Journal of Social Sciences, 6(4S2), 109-117. doi: 10.5901/mjss.2015.v6n4s2p109 Gurieva, S. D., Zashchirinskaia, O. V., Shumskaya, E. O., & Karpova, E. A. (2021). The Aspect of Intelligence in Negotiation Processes. Psychology and Education Journal, 58(3), 113— 123. doi: 10.17762/pae.v58i3.2687. Harsanyi, J. C. (1956). Approaches to the Bargaining Problem Before and After the Theory of Games: A Critical Discussion of Zeuthen's, Hicks', and Nash's Theories. Econometrica, 24(2), 144-157.
Hart, E., & Schweitzer, M. E. (2020). Getting to less: When negotiating harms postagreement performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 156, 155-175. doi: 10.1016/j.obhdp.2019.09.005 Jang, D., Elfenbein, H. A., & Bottom, W. P. (2018). More than a phase: Form and features of a general theory of negotiation. The Academy of Management Annals, 12(1), 318-356. doi: 10.5465/annals.2016.0053 Jeong, M., Minson, J., & Gino, F. (2021). Psychological shortcomings to optimal negotiation behavior: Intrapersonal and interpersonal challenges. In: P. A. M. Van Lange, E. T. Hig-gins, A. W. Kruglanski (Eds.), Social Psychology: Handbook of Basic Principles (pp. 532544). New York: The Guilford Press.
Kennedy, G. (2008). Everything Is Negotiable: How to Get the Best Deal Every Time. New
York: Random House Business. Kennedy, G. (2009). Essential Negotiation: An A to Z Guide. New York: Bloomberg Press. Kennedy, G. (2016). Strategic Negotiation. London: Routledge.
Lyusin, D. V. (2006). Novaya metodika dlya izmereniya emotsional'nogo intellekta: oprosnik EmIn [New method for measuring emotional intelligence: the EmIn questionnaire]. Psikhologicheskaya diagnostika, 4, 3-22. Majer, J. M., Barth, M., Zhang, H., van Treek, M., & Trotschel, R. (2021). Resolving Conflicts Between People and Over Time in the Transformation Toward Sustainability: A Framework of Interdependent Conflicts. Frontiers in Psychology, 12, 623757. doi: 10.3389/fpsyg.2021.623757 Marsden, G. J. & Siedel, G. J. (2017). The Duty to Negotiate in Good Faith: Are BATNA strategies legal? Berkeley Business Law Journal, 14(1), 127-156. doi: 10.15779/ Z386688J21
Mazei, J., Mertes, M., & Huffmeier, J. (2020). Strategies aimed at reducing gender differences in negotiation are perceived by women as ineffective. Sex Roles: A Journal of Research, 53(9-10), 580-594. doi: 10.1007/s11199-020-01130-4 Meagher, B. R. (2020). Ecologizing Social Psychology: The Physical Environment as a Necessary Constituent of Social Processes. Personality and Social Psychology Review, 24(1), 3-23. doi: 10.1177/1088868319845938 Min, J., Iqbal, S., Khan, M.A.S., Akhtar, S., Anwar, F., & Qalati, S.A. (2020). Impact of supervisory behavior on sustainable employee performance: Mediation of conflict management strategies using PLS-SEM. PLoS One. 15(9): e0236650. doi: 10.1371/ journal.pone.0236650 Nash, J. F. (1950). The Bargaining Problem. Econometrica, 15(2), 155-162. Parkinson, D., & Noble, J. (2005). Oxford Business English Dictionary for Learners of
English: Dictionary and CD-ROM Pack. Oxford: Oxford University Press. Perez-Yus, M.C., AyUon-Negrillo, E., Delsignore, G., Magallon-Botaya, R., Aguilar-Latorre, A., & Olivan Blazquez, B. (2020) Variables Associated with Negotiation Effectiveness: The Role of Mindfulness. Front Psychol. 11:1214. doi: 10.3389/fpsyg.2020.01214 Ran, Z., Gul, A., Akbar, A., Haider, S.A., Zeeshan, A., & Akbar, M. (2021). Role of Gender-Based Emotional Intelligence in Corporate Financial Decision-Making. Psychol Res BehavManag, 14, 2231-2244. doi: 10.2147/PRBM.S335022 Sharma, S., Agarwal, A., Agarwal, I., & Gupta, A. (2018). A cross-cultural examination on the role of emotional intelligence in predicting negotiation effectiveness. SAM Journal of Management, 83, 20-39. Shell, G. R. (2006). Bargaining for Advantage: Negotiation Strategies for Reasonable People.
London: Penguin Books. Thompson, L., & Hrebec, D. (1996). Lose-lose agreements in interdependent decision making.
Psychological Bulletin, 120(3), 396-409. doi: 10.1037/0033-2909.120.3.396 Ury, W. (2016). Getting to Yes with Yourself: How to Get What You Truly Want. San Francisco: HarperOne.
Received 12.08.2022; Revised 20.05.2024;
Accepted 08.07.2024
Svetlana D. Gurieva - Head of the Department of Social Psychology, St. Petersburg State University, Doctor of Psychological Sciences, Professor. E-mail: [email protected]
Oksana V. Zashchirinskaia - Professor of the Department of Pedagogy and Educational Psychology, St. Petersburg State University; Head of the Department of Psychotraumatology,
Russian Christian Humanitarian Academy n.a. F.M. Dostoevsky, Doctor of Psychological Sciences, Associate Professor. E-mail: [email protected]
Ekaterina O. Shumskaya - Expert, Information and Analytical Department of the Corporate Informatisation Service, Oktyabrskaia Railway Administration - branch of JSCo "Russian Railways".
E-mail: [email protected]
Elena A. Karpova - Associate Professor, Institute for International Development and Partnership, National Research University ITMO, Cand. Sc. (Psychol.), Associate Professor. E-mail: [email protected]
