CC BY
70
СОЦИОЛОГИЧСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 2 (96) 2011
УДК 331.101 : 330.001.89i
Е. В. ЯКОВЛЕВА
Омский государственный технический университет
ИНТЕЛЛЕКТУАЛИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА В УСЛОВИЯХ
ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ________________________
Человеческие ресурсы показаны как основной фактор экономического роста в условиях инновационной экономики. Введено понятие «интеллектуализация персонала», определяющее важнейшую качественную характеристику персонала современных организаций. Раскрыта сущность и показана структура процесса интеллектуализации персонала с точки зрения выделения таких его фаз, как формирование и развитие интеллектуального потенциала и увеличение интеллектуального капитала, что имеет практическое значение с точки зрения формирования концепции управления персоналом в современных экономических условиях.
Ключевые слова: интеллектуализация персонала, инновационная экономика, персонал, человеческие ресурсы.
Реалии современной социально-экономической действительности таковы, что экономической основой промышленно развитых государств на современном этапе развития общества является инновационная экономика. Инновационной определяют экономику, основанную на знаниях, инновациях, на позитивном восприятии новых идей, систем, технологий, на готовности к их практиче-ской реализации в различных секторах экономики. На стадии инновационной экономики объективированное в продуктах и услугах знание формирует большую часть создаваемой стоимости. Наиболее ценными качествами персонала становятся уровень образования, профессионализм, обучаемость, креативность. Причем правомерно определять экономику инноваций не как отдельный сектор хозяйственной системы (сектор инновационной деятельности), а как новую, более высокую стадию ее развития, когда определяющим фактором прогресса общества становятся знания, которые необходимо рассматривать как основополагающий ресурс, в первую очередь предопределяющий общественное развитие. Можно выделить основные детерминанты динамики социума, эффективное взаимодействие которых обеспечивает определенный синергетический эффект социально-экономических систем в условиях инновационной экономики (рис. 1).
Представленный «ромб» инновационной экономики наглядно показывает системообразующую, координирующую роль человеческих ресурсов в условиях «новой» экономики, основанной на знаниях. Для инновационной экономики чрезвычайно велико стратегическое значение именно персонала, который является решающим фактором обеспечения конкурентоспособности современных организаций: инвестирование в развитие человеческих ресурсов приобретает большую роль, чем инвестирование в улучшение производственных мощностей.
Инновационная экономика, основу которой составляют высокотехнологичные, наукоемкие производства требует повышения квалификации персонала, сокращает долю непрофессионального труда, меняет профессиональную структуру рынка труда.
Человеческие ресурсы становятся стратегическими ресурсами организаций, превращаясь скорее в активы, чем издержки, возрастает важность инвестирования в развитие человеческих ресурсов с их последующей капитализацией и получением максимального эффекта от этих вложений.
Возрастающие требования к качеству человеческих ресурсов в условиях ин-новационной экономики настоятельно диктуют необходимость разработки и использования современного подхода к управлению развитием человеческих ресурсов. Современные хозяйствующие субъекты сталкиваются с проблемой проведения системных изменений в области управления развитием человеческих ресурсов.
Основной вектор управления персоналом в современных экономических условиях, таким образом, можно обозначить как управление его развитием, т.е. качественным совершенствованием на основе интеллектуализации. Именно это утверждение предлагается рассматривать в качестве стратегического девиза при формировании концепции управления персоналом в условиях инновационной экономики.
Управление качественным развитием персонала многие авторы определяют как инновационное управление персоналом (ИУП). Например, В.К. Потемкин, К.Е. Прозоровская [1] определяют ИУП как, управление, основанное на развитии творческого потенциала работников, направленное на мотивацию и стимулирование инновационного поведения персонала, которое должно прийти на смену традиционному управлению (аналогично в работах В.Г. Зинова, В.В. Исаева, С.Д. Ильенковой, Е.В. Макаровой, М.П. Масленникова, Л.Н. Оголевой, В.С. Половинко, С.В. Хайниш, С.А. Шпильберг).
Конечный результат ИУП можно определить как качественное совершенствование персонала в соответствии со стратегическими задачами организации. Ядром же качественного (интенсивного) развития персонала в условиях инновационной экономики является эффективная реализация такого сложного и комплексного процесса, для обозначения которого можно предложить термин «интеллектуализации персонала».
СПОСОБНОСТЬ ПРИМЕНЯТЬ ЗНАНИЯ И УПРАВЛЯТЬ СИТУАЦИЕЙ: ПОВЫШЕНИЕ РЕСУРСНОЙ ЦЕННОСТИ ЗНАНИЯ
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНО-
ТВОРЧЕСКИЙ ЛИДЕР: * К ТВОРЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА
ПОВЫШЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ 4-+ «А ЛИЧНОСТИ:
КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ V / РАЗВИТИЕ ИНВЕНЦИОННОГО
РАЗЛИЧНОГО УРОВНЯ МЫШЛЕНИЯ, КРЕАТИВНОСТИ,
ОБУЧАЕМОСТИ
ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕКА. СТИМУЛЫ ОБРАЗОВАНИЯ И ТВОРЧЕСТВА: РАЗВИТИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВЫ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИТЕМ
Рис. 1. Современная социально-экономическая среда: детерминанты развития и их взаимодействие
Использование и Преобразование
интеллектуального : III интеллектуального
потенциала персонала N потенциала персонала
Рис. 2. Линейная модель структуры процесса интеллектуализации персонала
Интеллектуализацию персонала представляется целесообразным определить как процесс планирования, формирования, развития, преобразования и использования интеллектуального потенциала персонала организации. Процесс интеллектуализации персонала цикличен по своей сути. Каждый цикл имеет определенную длительность во времени (Дци), которую условно можно выразить как интервал времени между планированием интеллектуального потенциала персонала и его капитализацией:
Дци = 2 ^ +2 ^ -2 ^
1=1 1=1 1=1
где ^ — длительность 1-ой стадии цикла интеллектуализации персонала;
1пер1_длительность 1 - го перерыва между стадиями; п — количество стадий (этапов) цикла интеллектуализации персонала;
к — количество параллельно выполняемых этапов цикла интеллектуализации персонала.
Эффективное управление процессом интеллектуализации персонала предполагает глубокое понимание структуры данного процесса. При структуризации процесса интеллектуализации персонала можно с различной степенью детализации придерживаться следующих основных фаз его цикла:
а) планирование интеллектуального потенциала персонала;
в) формирование интеллектуального потенциала персонала;
с) развитие интеллектуального потенциала персонала;
ф преобразование (качественное и/или количественное) интеллектуального потенциала персонала;
е)использования (капитализации)
интеллектуального потенциала персонала.
Разумеется, не каждый цикл интеллектуализации проходит все эти стадии. В зависимости от размера организации, ее профиля, численности персонала, стратегических задач, отдельные стадии могут отсутствовать, например, стадия «преобразование интеллектуального потенциала персонала».
Линейную модель структуры интеллектуализации персонала, отличающуюся простой интерпретации, но наглядно, демонстрирующую закономерную последовательность стадий процесса можно представить в следующем виде (рис. 2).
На практике процесс интеллектуализации персонала по схеме (рис. 2), как правило, не реализуем, т.к. такая последовательная организация чрезмерно затягивает процесс во времени, что является недопустимым в условиях жесткой конкуренции инновационных возможностей хозяйствующих субъектов наукоемкого и высокотехнологичного сектора экономики. Основная проблема, связанная с такой организацией инновационного процесса, состоит в преодолении инновационного разрыва между стадиями с целью ускорения развития и капитализации интеллектуального потенциала персонала.
В основе более сложных интерактивных моделей лежит положение о том, что процесс интеллектуализации персонала не является четко выраженным, последовательно реализуемым многостадийным процессом. Стадии могут осуществляться параллельно, а сложная система согласований между ними, как правило, порождает необходимость повторного исполнения и корректировки пройден-ных этапов работ.
Экономическая сущность процесса интеллектуализации персонала может быть выражена следующим образом (рис. 3).
Необходимо различать понятия «интеллектуальный потенциал предприятия» и «интеллектуальный
ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 2 (96) 2011 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
СОЦИОЛОГИЧСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 2 (96) 2011
Интеллектуальный
потенциал
персонала
Интеллектуальный потенциал организации
Интеллектуальный
капитал
персонала
Интеллектуальный капитал организации
Рис. 3. Экономическая сущность процесса интеллектуализации персонала
ґп Время, ґ
Рис. 4. Соотношение между интеллектуальным капиталом и интеллектуальным потенциалом: общая характеристика
потенциал персонала», для этого удобно ввести такие терминологические единицы понятийного аппарата, как «чистый интеллектуальный потенциал персонала», «чистый индивидуальный интеллектуальный потенциал». Для определения последнего можно использовать следующее выражение:
ИП = ЧП1 - БП , (1)
где ИП1 — чистый индивидуальный интеллектуальный потенциал;
ЧП1 — индивидуальный человеческий потенциал; БП — индивидуальный потенциал биологического происхождения неинтеллектуального характера: физиологический + психологический.
Тогда «чистый интеллектуальный потенциал персонала» (ИППерс) может быть определен как:
, (2)
где 1 — единица персонала (сотрудник),
п — количество единиц персонала (сотрудников). Выражение (1), во-первых, статично, т.е. не показывает характера динамики ИПперс. в зависимости от времен ного фактора, во-вторых, значение ИП^рс в виде 2 ид может быть не только положительной,
г=1
но и отрицательной величиной. Сложной управленческой задачей является получение в результате коллективного интеллектуального труда положительного
синергетического эффекта-эффекта от 2ИПП .
г=1
Приведенные выражения (1) и (2) удобны с точки зрения цели данного научного исследования для построения концептуальной основы развития персонала современной организации в виде структурно-логической модели с применением математического и информационно-вычислительного аппаратов, как позволяющие абстрагироваться от сложных физиологических и психологических составляющих процесса интеллектуальной деятельности сотрудника. Человек-сотрудник при этом выражается как идеальный субъект инновационного процесса, нацеленный на результат инновационной деятельности, с учетом индивидуальных психофизиологических характеристик как внешних факторов по отношению к чистому индивидуальному интеллектуальному потенциалу (чистому интеллектуальному потенциалу персонала). Безусловно, речь не идет о модели для «чистого разума» (о кибер-существе). Предполагаемая модель — для управления деятельностью персонала в условиях конкуренции инновационных возможностей. Идеализация персонала — необходимая предпосылка моделирования для получения практически значимых результатов, способствующих развитию персонала современной организации.
ИП и ИП являются переменными во времени
1 перс
(изменяются и качественно (например, повышение квалификации персонала), и количественно (например, изменение количества сотрудников). Для оценки временной динамики ИПперс (ДИПперс) необходима шкала коэффициентов, позволяющая сравнивать ИПперс разных лет с учетом, например, морального старения составляющих ИПперс, тогда ДИПперс предлагается определять как:
АЙЯ„
= Z
(3)
где а4 — коэффициент приведения разновременных ИПперс. к расчетному году;
1; — порядковый номер года расчетного периода;
Т — число лет в расчетном периоде. Интеллектуальный потенциал предприятия (ИП ) можно выразить в виде:
ИПпреА= ИПперс+£ ПИЛ
(4)
где ПИА—потенциал интеллектуальных активов предприятия;
к — количество единиц интеллектуальных активов предприятия, учтенных предприятием в качестве таковых.
Аналогично выражению (3) выражение (4) можно представить в следующем виде:
ЬИПпрей=Х ИПпрейв,
(5)
где Р4 — коэффициент приведения разновременных ИПпред к расчетному году.
Одна из сложнейших проблем управления интеллектуальными ресурсами заключается в том, что ИК предприятия, как правило, намного меньше ИПпред., а значит, не используется, представляет собой лишь потенциал, не вовлеченный в хозяйственный оборот.
Следовательно, повышение интеллектуального потенциала персонала в процессе его интеллектуализации (повышение Ю персонала) не является самоцелью данного процесса. Это не самоцель, а необходимое условие для конечного результата процесса интеллектуализации персонала — повышения интеллектуального капитала организации. Представляется необходимым предложить для практического использования так называемый коэффициент использования интеллектуального потенциала организации (интеллектуального потенциала персонала) в виде:
К =ИК /ИП
иипо о о
(6)
где Киипо — коэффициент использования интеллектуального потенциала организации;
ИКо — интеллектуальный капитал организации; ИПо — интеллектуальный потенциал организации. Или:
К =ИК /ИП ,
иипп п п
(7)
где Киипп—коэффициент использования интеллектуального потенциала персонала организации;
ИКп — интеллектуальный капитал персонала организации;
ИПп — интеллектуальный потенциал персонала организации.
При этом оптимальными для эффективного ИУП и управления организацией в целом являются следующие соотношения:
ИК > ИК ,
оп
ИП > ИП ,
о п1
т.к. интеллектуальный капитал (потенциал) организации — это не только кадровая составляющая (персонал—
его знания, опыт и т.п.), но и другие элементы, нематериальные активы организации, например. Однако «кадры при этом решают все». Эффективное использование интеллектуального потенциала организации предполагает:
К > К > 1.
иипо иипп
Превышение единицы здесь означает, что интеллектуальный потенциал настолько эффективно используется, что приводит к его высокой капитализации, мультипликации доходов от использования интеллектуального потенциала. Своего рода точкой безубыточности в данном отношении является ситуация, соответствующая моменту времени 1;п, когда
К = К =1,
иипо иипп
что схематично представлено на рис. 4.
Следует отметить, что вычисление значений Киипо (Киипп) связано с оценкой трудноизмеримых величин, к которым относится интеллектуальный капитал (потенциал). В качестве единиц измерения величин ИКо (ИПо), ИКп (ИПп) используют финансовые единицы, единицы измерения времени, а также баллы (в рамках рейтинговой методики оценки). Интеллектуальный капитал (потенциал) многокомпонентны по структуре. При этом интегральная оценка ИКо (ИПо), ИКп (ИПп) совершенно не обязательно сводится к суммированию компонентов.
Таким образом, интеллектуализация персонала стратегически необходима в условиях инновационной экономики, когда существенно преобразуется роль человеческих ресурсов. Повышение ИПп всегда связано с привлечением в организацию высококвалифицированных кадров, наращиванием знаний, умений, навыков персоналом в процессе интеллектуально-инновационной деятельности, формированием инновационной компетентности сотрудников, что является наиболее характерным для цикла интеллектуальной деятельности. В процессе цикла инновационной деятельности происходит в большей степени процесс преобразования накопленного интеллектуального потенциала персонала в интеллектуальный капитал персонала (организации), наблюдается формирование так называемой интеллектуальной ренты.
Библиографический список
1. Потемкин, В. К. Инновационный менеджмент в кадровой работе / В. К. Потемкин, К. Е. Прозоровская. —СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2003. — 101с.
ЯКОВЛЕВА Елена Владимировна, кандидат технических наук, доцент (Россия), доцент кафедры «Экономика и организация труда».
Адрес для переписки: e-mail: elenav12@yandex.ru
Статья поступила в редакцию 27.10.2010 г.
© Е. В. Яковлева
t=1
j=1
f=1
ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 2 (96) 2011 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
