Управление развитием персонала в условиях инновационной экономики Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

«команда мечты»

управление развитием персонала

в условиях инновационной экономики

В условиях инновационной экономики человеческий капитал рассматривается в качестве стратегического ресурса. Можно согласиться с Т. Питерсом, Р. Уотерменом, П. Друкером, Дж. Нейсбитом, П. Абардиной, Н. Гореловым и рядом других исследователей в том, что именно качество человеческих ресурсов становится главным инструментом конкурентной борьбы в XXI в.

Для определения перспектив развития и оценки состояния человеческих ресурсов в настоящее время недостаточно абсолютные количественные показатели, характеризующие численность работников организации (например, контингент мужчин и женщин, средний возраст сотрудников и т.д.), большее значение имеют качественные характеристики персонала.

П. Друкер в работе «Управление, нацеленное на результат» справедливо отмечает: «Количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет гораздо большее значение. ... Нужен, следовательно, глубокий анализ, который показал бы качество выделенных ресурсов и их конкретное использование или предназначенную им цель».

Как известно, для индустриальной стадии экономического развития был характерен технократический тип управления трудом, когда проблема расширения творческой инициативы работников не выдвигалась на первый план. «Занятые на предприятии рассматривались в основном лишь как сила, приводящая в действие машины и оборудование. Труд большинства рабочих и служащих был узкоспециализированным и не требовал фундаментальной подготовки. ... Для инновационной экономи-

Потуданская В.Ф.

д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой экономики и организации труда, декан факультета экономики и управления [email protected]

Яковлева Е.В.

канд. техн. наук, доцент кафедры экономики и организации труда

Омский

государственный

технический

университет

именно качество

человеческих

.ресурсов

становится

.главным

инструментом конкурентной борьбы в XX в.

Ш/

иг/.

ТлШШЬ

ки нормой является принципиально иной -инновационный подход к человеку как фактору производства» [1] . Такой подход означает усиление внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, особенно в части развития интеллектуальных (творческих) способностей индивидов, «диффузии» творческого труда, основным признаком которого является наличие качественной новизны в осуществляемых работником видах деятельности (в основе инноваций любого рода, в конечном счете, лежит творческий труд). Управление развитием необходимо рассматривать как основную тенденцию управления персоналом в условиях инновационной экономики. Предметом исследования при этом является собственно развитие персонала (человеческих ресурсов), которое можно рассматривать как количественное - экстенсивное (отбор необходимого количества людей, обладающих нужными качествами, и объединение их в нужном месте и в нужное время для выполнения функций организации) и качественное (представляет собой необходимое для современных условий экономики интенсивное развитие). В последнем случае (качественное развитие персонала) основные способы развития можно определить следующим образом:

• высвобождение скрытых возможностей и потенциала;

• совершенствование или повышение организации объекта;

• реализацию потенциальных возможностей. Дж. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Стюарте [2] определяют развитие человеческих ресурсов как термин, используемый для описания интегрированного и целостного подхода к совершенствованию связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий. Такая формулировка удачно интерпретируется авторами как «способность интегрировать обучение в поведение». В качестве основных направлений развития персонала авторы выделяют:

• индивидуальное развитие;

• развитие с учетом потребностей нынешней работы или ситуации;

• развитие применительно к новым условиям работы;

• развитие, направленное на улучшение и наполнение смыслом деятельности индивидов, компаний или более широких сообществ. Ядром качественного (интенсивного) развития персонала в условиях инновационной экономики является эффективная реализация такого сложного и комплексного процесса, для обозначения которого можно предложить термин «интеллектуализации персонала». Интеллектуализацию персонала представляется целесообразным определить как процесс планирования, формирования, использования и развития интеллектуального потенциала персонала организации. Процесс интеллектуализации в таком виде содержит две основные фазы:

• собственно формирования интеллектуального потенциала;

• капитализации интеллектуального потенциала.

Повышение интеллектуального потенциала персонала в процессе его интеллектуализации (повышение Щ сотрудников) не является самоцелью данного процесса, это необходимое условие для конечного результата процесса интеллектуализации персонала - повышения интеллектуального капитала организации. Следует предложить для практического использования так называемый коэффициент использования интеллектуального потенциала организации (Киипо) в виде:

Киип0=ИК0/ИП0 ,

где ИКо - интеллектуальный капитал организации; ИПо - интеллектуальный потенциал организации.

Тогда коэффициент использования интеллектуального потенциала персонала (Киипп) логично определять как:

Киипп = ИКп /ИПп,

интеллектуализацию персонала представляется целесообразным определить как процесс планирования, формирования, использования и развития интеллектуального потенциала персонала организации

ш

где ИКп - интеллектуальный капитал персонала организации; ИПп - интеллектуальный потенциал персонала организации. При этом оптимальными для эффективного управления организацией в целом можно считать следующие соотношения:

ИКо > ИКп , ИПо > ИПп , К > К

Киипо > Киипп

Приближение к единице при этом означает наиболее эффективное использование интеллектуального потенциала, что приводит к его высокой капитализации, мультипликации доходов от использования интеллектуального потенциала. Своего рода точкой безубыточности в данном отношении является ситуация, соответствующая моменту времени когда

К = К = 1

Киипо Киипп 1 ,

ечт

!что схематично представлено на рис. 1. Следует отметить, что определение

Ки

Ключевые слова:

развитие персонала, интеллектуализация персонала, коэффициент использования интеллектуального потенциала, инновационная экономика, постиндустриальное общество

(Киипп) связано с оценкой трудноизмеримых величин, к которым относится интеллектуальный капитал (потенциал) организации (персонала). Известны различные подходы к оценке интеллектуального капитала и потенциала. В качестве единиц измерения величин ИКо (ИПо), ИКп (ИПп) используют стоимостные единицы, единицы измерения времени, а также баллы (в рамках рейтинговой методики оценки). Интеллектуальный капитал (потенциал) многокомпонентен по структуре. При этом интегральная оценка ИКо (ИПо), ИКп (ИПп) совершенно не обязательно сводится к суммированию компонентов, могут применяться и более сложные формулы. В качестве трех составляющих интеллектуального капитала (потенциала), как правило, выделяют: человеческий, структурный (организационный) и клиентский капиталы.

На наднациональном уровне подобные исследования проводятся в рамках различных международных программ. Так, Всемирный банк

trl Время, t

Рис. 1. Соотношение между интеллектуальным капиталом и интеллектуальным потенциалом

с 1995 г. оценивает показатели экономики, основанной на знаниях, 128 стран мира -в рамках программы «Знания для развития». ООН реализует программу развития, проводя исследования по показателям индекса человеческого развития, формируя, таким образом, индикаторы развития и накапливая базы данных о человеческом капитале. К.-Э. Свейби классифицировал различные методы для оценки интеллектуального капитала организации, получив четыре категории:

• методы прямого измерения интеллектуального капитала (оценка в деньгах отдельных активов или отдельных компонентов интеллектуального капитала);

• методы рыночной капитализации (вычисляется разность между рыночной капитализацией компании и собственным капиталом ее акционеров);

• методы отдачи на активы (по принципу индекса Тобина, который равен отношению рыночной стоимости компании к сумме, которую необходимо затратить для замещения физических активов);

• методы подсчета очков, которые не предполагают стоимостной оценки, компоненты оцениваются в баллах (очках).

.развивающее _управление

_персоналом - это

форма реализация

_системного

_подхода

_куправлению

_персоналом,

_основывающаяся

_на интеграции

_системы

_управления

_организацией

_и системы

управления

В данной работе не ставилась задача однозначного определения единиц измерения интеллектуального капитала (потенциала), выработки единого подхода к оценке этих величин. Современная экономическая наука и практика располагают арсеналом разнообразных инструментов и методов в этом отношении. Есть необходимость систематизации последних, выработки рекомендаций по их применению, что рассматривается в качестве основы при проведении дальнейших исследований.

На данном исследовательском этапе предлагается ввести в научный и практический оборот коэффициент использования интеллектуального потенциала. Такой подход к выявлению соотношения между интеллектуальным капиталом и интеллектуальным потенциалом как организации, так и персонала является авторским, позволяющим оценивать эффективность использования нтеллектуального потенциала организации (персонала).

Управлять развитием персонала необходимо : учетом концепции жизненного цикла систем, для своевременной диагностики состояния организации, качественных характеристик персонала организации, в частности, с целью преодоления инволюции (спада) и выхода на новый цикл развития (рис. 2). Развивающее управление персоналом - это форма реализации системного подхода к управлению персоналом, основывающаяся на интеграции системы управления организацией и системы управления персоналом, включающая весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение персонала [3].

Важно при реализации концепции развивающего управления персоналом учитывать влияние на трудовое поведение личности формальных и неформальных проявлений группового поведения в трудовой жизни на основе теории групп. Желаемым результатом управления в этом отношении является так называемая «команда мечты», в которой прак-

Траектория развития эффективно управляемой организации на основе концепции управления интеллектуализацией персонала

-►

Время, /

Рис. 2. Интеллектуализация персонала как основа развития успешной организации: N - некоторая интегральная качественная характеристика системы (организации)

тически полностью положительно реализуется групповой потенциал (интеллектуальный в том числе), деятельность продуктивна, успехи и достижения имеют постоянный характер. В этом случае происходит интеграция личностных потенциалов, а результатом является эффект синергии, возникающий в результате однонаправленности потенциалов членов команды.

Нереализованный (или недореализованный) совокупный (основанный на интеллектуальном потенциале) потенциал работника

(Киипо < Киипп < 1) в условиях предприятия проявляется, с одной стороны, как упущенная возможность организации, а с другой - ведет к снижению качественных характеристик работающего (утрате трудовых навыков, способностей и т.п.), как следствие, наблюдается снижение производительности труда и появление неудовлетворенности трудом. Можно выделить некоторые особенности творческого труда, которые необходимо учитывать при формировании концепции разви-

в процессе творческого поиска работник не может спрогнозировать количество времени, сил и энергии, которые ему придется затратить

мечт

вающего управления персоналом, основанного на качественном (интеллектуальном) его совершенствовании:

• в процессе творческого поиска работник не может спрогнозировать количество времени, сил и энергии, которые ему придется затратить;

• в творчестве отсутствует гарантия положительного результата;

• имеет место эмоциональное восприятие творческим работником результатов труда;

• необходимо своевременно пересматривать систему мотивов и стимулов к труду: работник может приступить к творческому процессу только в том случае, если процесс находится в сфере его интересов;

• условием творчества является взаимодействие субъектов творческого процесса между собой, с окружающей средой, средствами труда (человек - существо общественное), что способствует неординарности решений;

• доля творческого труда изменяется в зависимости от категории работника, как это было отмечено у Г.Э. Слезингера [4];

• творческий труд предполагает постоянное качественное развитие работников, что является объективной необходимостью эффективной деятельности предприятий, особенно в условиях жесткой конкуренции их инновационных потенциалов.

В работе [2] определено 34 базовых принципа развития человеческих ресурсов. Соотношение между десятью ведущими идеями представлено на рис. 3.

Применение концепции развития человеческих ресурсов для российской экономики, является задачей, диктуемой современными условиями конкуренции хозяйствующих субъектов. Основной предпосылкой конкурентоспособности стала способность к систематическому обновлению продукции (услуг, видов деятельности), что в свою очередь обуславливает необходимость применения инновационных подходов к управлению персоналом. Успешное применение идей и принципов развития человеческих ресурсов способствует

1

2

3 4

6 7 8

8

Ж

ю

с ю

г

£ 8 ф

а

.5 6 Л

ш

о 4 2

Ведущие идеи (принципы)

Я

о4 Ж £

I

□ 1 - Управление ИП Ш2 - Связь РЧР со стратегией компании ПЗ - Развитие диверсифицированной рабочей силы П4 - Индивидуальное развитие

□ 5 - РЧР в режиме бизнес-партнерства □ 6 - Смешанное обучение

□ 7 - Управление знаниями □ 8 - Эффективное и гибкое лидерство

■ 9 - Совершенствование коммуникаций □ 10 - Непрерывное профессиональное развитие

Рис. 3. Рейтинг потенциальных ведущих идей в сфере развития человеческих ресурсов

в творчестве

отсутствует _гарантия

положительного _результата

формированию мобильной, эластичной рабочей силы, что возможно при ориентации последней на постоянное и прогрессивное обновление профессиональных знаний.

Литература

1. Экономика труда / Под ред. Горелова Н.А. -СПб. : Питер, 2007. - 208 с.

2. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Стюарте. - М. : Эксмо, 2006. - 432 с.

3. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. - СПб. : Издательский дом «Нева», 2004. - 440 с.

4. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: учебное пособие. - М. : ИНФРА-М, 1996. - 336 с.

креативная экономика

Журнал Российское предпринимательство

KpTl"Han

Как опублик

ь журнале

Дорогие авт

публикаций м

а (лучше мобильного),

На нашем сайте 1 доступны тексты статей в электронном виде, в том числе из архива предыдущих номеров журнала.

www.CreativEconomy.ru

креативная экономика, 2009, № 6 " *_